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关于贯彻落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》情况的报告

时间:2007/1/22栏目:工作总结


关于贯彻落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》情况的报告

市委组织部:
根据市委组织部《关于对贯彻落实<党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲>情况进行调研的通知》要求,我县组织力量对贯彻落实《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》(以下简称《考试大纲》)的情况进行了认真细致的自查,现将贯彻落实情况、取得的成效、存在的问题及建议报告如下:
一、贯彻落实情况
《考试大纲》出台以来,我县坚持把它作为党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试与测评工作的标准和依据,广泛宣传、认真学习、严格执行,使我县公开选拔和竞争上岗工作的规范化和科学化水平不断提高。
1、强化宣传,切实提高各级各部门和广大干部学习和运用《考试大纲》的自觉性。《考试大纲》公开发表后,县委组织部及时在党建网站和《石泉组工》内刊进行了全文转载,同时下发了专门的文件,对各级各部门宣传、学习和贯彻执行《考试大纲》提出了明确要求,并结合年度党建工作目标责任制考核,对各党委宣传、学习和贯彻执行《考试大纲》的情况进行了检查,使全县广大干部群众进一步明确了对领导干部基本知识素养和能力素质的要求,激发了广大干部加强学习、努力工作、提高素质、增长本领的自觉性,也使社会各界和广大群众对公开选拔和竞争上岗工作有了正确地认识,赢得了广大干部群众对公开选拔和竞争上岗工作的大力支持。
2、深入学习,切实提高组织人事部门执行《考试大纲》的水平。2004年9月,县委组织部举办了组工干部培训班,组织全县组织人事干部集中学习了《考试大纲》,并就《考试大纲》与《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》的区别、在具体工作中如何贯彻等有关问题进行了专题讨论,为规范执行《考试大纲》,提高全县党政领导干部公开选拔和竞争上岗的考试与测评工作水平奠定了良好基础。
3、严格执行,切实提高公开选拔和竞争上岗工作水平。近年来,我县以建设一支高素质的干部队伍为目标,积极推进干部人事制度改革,全面推行公开选拔和竞争上岗工作,先后成功地组织实施了5次公开选拔科级领导干部工作,共有1名副科级领导和29名一般干部通过公开选拔分别走上了正科级和副科级领导岗位,15个乡镇和67个县直机关事业单位的1327名干部通过竞争成为内设机构负责人,111名乡镇机关事业单位干部通过竞争上岗被调入县直机关事业单位工作。《考试大纲》颁布以后,我们参照《党政机关竞争上岗工作暂行规定》,以《考试大纲》为依据,在全县乡镇机关事业单位中再次公开选调了26名干部到县直部门工作,产生了积极的社会影响。
在实施公开选拔和竞争上岗工作过程中,我们严把考试与测评这一核心环节,严格按照《考试大纲》规定的笔试试卷结构、面试测评方法及其实施程序制定笔试、面试方案,由组织人事部门的主要领导担任命题组长,组织有丰富命题经验的人员参与命题,县委领导还亲自参与笔试、面试工作,从而比较全面准确的了解了参试对象的能力和素质,提高了公开选拔和竞争上岗工作的质量,较好的避免了“高分低能”、“会考不会用”的现象。
二、取得的主要成效
1、选人用人质量得到了提升。由于修订后的《考试大纲》不仅从内容上更好地反映了新形势新任务对领导干部基本知识素养和能力素质的要求,而且对笔试试卷结构、面试测评方法及其实施程序进行了补充完善,试题难度的要求更加灵活,从而使公开选拔和竞争上岗工作更加规范,考试和测评更具有针对性,对参加公选干部的真才实学的考察更为有效,确保遴选出群众认可度高、能力素质高、品德素质高的“三高干部”。实践证明,依据《考试大纲》和《试行大纲》的要求组织考试和测评,选拔出来的干部综合素质好、能力强,在工作岗位上大多取得了显著的成绩,得到了组织和群众的认可。如,1999年公开选拔的县委副科级宣传员张诗文同志,在任职期间,先后在省市报刊发表作品300余件,2002年被任命为县委通讯组长,2004年又被提拔为县文联主席;2000年公开选拔 的团县委副书记吴小普同志,在团县委副书记岗位上作出了突出成绩,2004年被提名为曾溪乡乡长,在乡人代会上以高票当选。
2、干部队伍整体素质得到了加强。通过宣传学习《考试大纲》,全县广大干部转变了思想观念,参与意识、竞争意识、忧患意识明显增强,更加注重加强学习、努力工作、提高素质、增长本领,“门子多不如知识多,根子硬不如素质强”已经被广大干部认同。现在,各单位的学习氛围明显增浓,学理论、学业务的人多了,学计算机、学外语的人多了,晚上加班加点的人多了,一个比学习、比工作、比贡献的风气正在悄然兴起。
3、公开选拔和竞争上岗工作扎实推进。 由于《考试大纲》进一步规范公开选拔和竞争上岗考试和测评工作,提高了命题内容的科学性,强化了可操性,增加了公开选拔和竞争上岗的客观性和公正性,有力推动了公开选拔和竞争上岗制度的全面推行。我县在2003年以前,4次公开选拔科级领导干部总数为13人,而2004年一次公开选拔科级领导干部就达17人;2004年以前,各机关事业单位内设机构负责人普遍通过组织任命的方式产生,而2004年以后,通过竞争上岗产生内设机构负责人的制度已经全面推开,全县县直机关事业单位补充一般干部也全部通过公开选调,实行竞争上岗,推动了竞争择优的干部选任机制的更加完善。
4、选人用人视野进一步拓宽。公开选拔和竞争上岗有效的弥补了传统的推荐干部方法的缺陷,敞开了进贤之路。尤其是按照《考试大纲》的要求规范了实施程序,突出对干部的基本素质,特别是能力的考核,形成了新的用人导向,使更多的优秀干部主动从基层和一线走出来,接受组织的挑选。
三、存在的主要问题
1、测试成本较高。进行一次公开选拔和竞争上岗,除了前期的报名、审查,后期的考察、试用等环节外,从命题、考试、评卷到面试等,需要动用大量的人力、物力和财力的,并且,参加对象在参加考试期间还需要花费大量的时间和精力,对工作的影响也比较大。
2、配套基础工作滞后。缺乏专门承担公开选拔和竞争上岗考试和测评任务的机构,以及相对专业的考试考评队伍,使公开选拔和竞争上岗考试和测评的权威性不高,影响了考试和测评的质量。
3、测评体系还需要进一步健全。如现行《考试大纲》对笔试结果与面试结果怎样综合运用,面试测评具体要素如何量化等还不够明确,需要制定相应的细则。
四、几点建议
1、要积极引入先进的人才测评理论和创新考试测评手段。进一步规范考试方法,采取适当降低书本知识比重,提高并细化专业技能、工作资历、工作实绩、应变能力等内容分值的办法,尽可能防止因试题片面、单一而导致的应试者“取巧过关”的现象,克服简单地把笔试或面试成绩等同于领导才能,避免“以分取人”、“唯考是举”的不良倾向。
2、加强公开选拔和竞争上岗考试和测评基础工作。要加快公开选拔和竞争上岗面试要素评价体系建设,提高面试结果的公正和客观性;建议县区联合或市县联动,采取考察、招考、外聘等办法,组建一支专(兼)职考试考评队伍,以保证考试质量。
3、进一步降低考试成本。要充分运用现代信息技术,着力构建组织人事部

门之间可以共享的考试和测评信息、资源平台,使资源和信息得到最合理的利用。要坚持选拔人才与发现人才相结合,解决好人才储备问题,避免重复组织考试。 积极推行市县、县区或县乡联动组织公开选拔和竞争上岗工作,统一组织笔试、面试等,降低考试支出。

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