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水利局单位改革情况汇报

时间:2007/11/4栏目:工作汇报

    □□□水利局现有独立核算单位21个,其中科级事业单位17个,企业单位1个;现有正式职工2022人,其中干部331人,固定工571人,合同工1007人,集体工113人;现有离退休人员264人,专业技术人员456人,其中高级工程师6人,工程师40人,助理工程师151人,技术员259人;有管理运行人员1142人,综合经营人员768人(包括工程局、水电站),其他112人;有本科以上学历67人,大专学历313人,中专学历429人,高中以下学历1213人。
    水利局根据《水利工程管理体制改革实施意见》和区政府《关于加快推进区属事业单位改革的意见》精神,借鉴山西、山东考察学习的经验,基层各单位结合各自的特点,修订和完善了各项制度、措施,初步探索制定了一些改革的措施和办法,积极、稳妥、审慎地进行改革,取得了一定成效。
    一、认真部署,大力宣传
    为了搞好这次改革,首先我们在水利系统进行了广泛宣传,召开了领导干部动员会,组织广大职工认真学习讨论区委、区政府《关于加强区属事业单位改革的意见》、《全区事业单位实行竞争上岗的实施意见》以及国务院体改办下发的《水利工程管理体制改革实施意见》。让职工认清改革的目的、方向和具体措施,消除思想顾虑,克服畏难情绪,积极争取职工的理解、支持和参与。其次做好职工的思想政治工作,使广大干部职工树立改革意识,为改革营造良好的氛围,进一步引导职工解放思想转变观念,充分认识事业单位改革的紧迫性和必要性,以积极的态度投身改革,拥护改革,不断增强事业单位的活力和自我发展的能力。
    二、过去在人事制度改革方面的尝识性做法
    1、在用人制度上实行公开竞争上岗
    为了打破在计划经济体制下职工“吃大锅饭”的思想,增强职工主人翁意识,树立“就业靠竞争、上岗靠技能”的新观念,各单位在清退临时工、季节工和养护工的基础上对现有职工进行了重新核编、定岗、定责,打破干部、工人的身份界线。在此基础上,推行全员聘用制,实行公开竞争上岗,对于竞争到岗位的职工,又与其一一签订工作目标责任书,并实行千分制定量考核。这一措施,为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境,杜绝了用人上的一些不正之风,极大地调动了职工学业务、学知识的积极性和主动性。
    2、创新收入分配机制,实行岗位工资制度。
    水利系统的事业单位,绝大多数打破了“铁工资”,在分配机制上闯出了有效的路子,如□□电站将职工工资与效益、发电量等经济指标挂钩,根据超额完成或完不成指标的不同情况,按照一定比例兑现工资,创出了一套适合本单位的收入分配制度,他们把这种方法称之为“成本倒推法”。□□、□□和□□水管所等单位取消了津贴工资平均发放,实行“死套活拿”,以岗定薪、工效挂钩的灵活分配制度。□□、□□、□□水管处推行“千分制”岗位目标考核责任制,每人每月拿出工资总额的30%,按“千分制”考核衡量工作,确定工资分配标准,体现多劳多得的收入分配机制,打破了“铁饭碗”、“铁工资”。建立了效率优先,兼顾公平的收入分配制度,按照工效挂钩的原则,实行“岗位、技能、效益”三挂钩的工资分配制度。这样,既增强了干部职工的危机感和责任感,调动了工作积极性,明确了责、权、利,又使干部职工的收入与实绩直接挂钩,遏制了人浮于事的被动局面,扭转了效益低下等不良现象。
    3、完善社会保障制度,积极参加养老、失业、医疗保险,实行社会统筹和个人帐户相结合的社会保障体系。
    4、改变人事管理的弊端,合理分流富余人员
    人事制度的改革,关键在于扩大事业单位的用人自主权,水利事业单位在上级部门人事制度改革的有关政策指导下,结合水利工程体制改革要求,逐步建立灵活多样的用人机制,以此解决人员多而导致的一系列问题。如□□□□等单位,在发放部分工资的前提下,经职工申请、单位研究并同意,职工可另谋职业发展,进行自主创业;□□□水管处,对未竞聘到岗位的人员,支持其参加业务技能培训,经培训学习合格后重新竞岗,在此期间,发放部分基本工资,连续三年未竞聘到岗位者,将分流安置到经济实体中;□□□水管处安排一部分职工对农场进行承包经营,自负盈亏,减轻了水管处的负担。
    5、积极创办经济实体,发展多种经营,开辟新的就业岗位,缓解人员过快增长的压力。
    改革是一个长期的过程,是促进水利事业发展的一项长期措施,改革说到底是解决一个人的问题。我局在八、九十年代就创办了□□□□、□□□□、□□□□,分流安置了一部分人员。近年来随着改革的不断深入及事业单位管理体制和人事制度改革的整体推进,面对水利系统人员迅速

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