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建立组工干部素能评价体系的调查与思考

时间:2008/5/8栏目:调查报告


最近,我们成立课题组,围绕“建立科学合理的组工干部素能评价体系”通过召开座谈会、发放调查问卷等形式进行了调查。调查对象涉及有关县级领导、乡镇和市直有关部门的负责同志、组织人事干部和熟悉组织的部分老同志以及基层党员干部等400多人,召开了4个层次的座谈会,发放调查问卷300多份。调查中,87的同志认为现有评价办法在以下四个方面存在缺陷:

1、评价指标方面。有83的被调查者提出,现行的组工干部年度考核,对素能的评价往往以完成任务为衡量标准,忽视了个人素质、方法、政治理论及业务知识水平的评价;评价标准也比较笼统模糊,缺乏客观、清晰的衡量尺度,只能凭主观印象来评价,在一定程度上影响着评价质量。

2、评价方式方面。有71的被调查者认为当前在对组工干部的素能评价缺乏规范严谨的科学操作方法,往往只注重组工干部的现实表现,难以动态、延续性地做出全面的评价;不同程度地存在着评价内容和方式“一刀切”的现象,没有注重岗位特点,对不同岗位的组工干部套用同一指标,缺乏科学的分类考核标准和方法。

3、评价主体方面。有78的被调查者提出,对组工干部的素能评价,主要由领导直接或间接来进行,缺乏民主参与的广泛性和群众评价的影响力,特别是没能把与组工干部有直接关系的其他部门单位的对象的评价完整地体现在评价中,难以形成应有的评价效果。

4、评价结果方面。有65的被调查者提出,目前在实际中,很难做到凭素能、凭实绩论英雄,提拔重用上依然是注重论资排辈。
调查认为,建立组工干部素能评价体系要以“三个代表”重要思想和党的干部路线方针政策为指导,按照《组织人事干部行为若干规范》的有关要求,合理确定评价内容,扩充评价主体,综合运用多种评价方式,对组工干部队伍素能状况进行科学评价,为组工干部教育培训和管理使用提供准确依据,促进组工队伍建设和组织水平不断提高。具体实践中,应把握四个关键环节:

1、以岗位职责要求为基础,评价指标标准化。尽管组工干部所处的岗位、任务各有不同,但最基本的评价内容应该是一致的。在确定评价内容时,应注重简洁直观、实用实效,既突出全面性,又坚持简明化,突出能够反映组工干部素能特征的指标。总体上设政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力和拒腐防变能力五大要素,并对这五大要素又进行具体化、明细化,提高可操作性和针对性。在具体操作中,根据不同岗位对素质素能的要求,合理调整评价项目的权重和赋分。比如,总体上对政治鉴别能力、政策运用能力、知人善任能力、组工业务能力拒腐防变能力平均加赋分,但对一般干部来说,评价的重点是其完成实际的能力,对中层干部重点考察其组织协调和拓展素能,因此在组工业务素能方面权重、赋分应相对高一些;对领导班子成员特别是“一把手”重点考察其政策运用和知人善任素能,在这方面权重和赋分也要适当提高。

2、根据“知情度”、“关联度”不同,评价主体多元化。应当把与组工干部、生活联系较密切、知情度较高的上级、同级、下级和基层群众作为评价主体,形成一个评价主体群,既体现广泛性,又有代表性。具体地讲,常委部长的素能评价主体应包括:上级组织部门有关领导,同级党委、政府、人大、政协领导班子成员,下属党委、政府职能部门正职领导,有关方面代表。其他班子成员的评价主体应包括:分管的上级主管领导,本部领导班子成员和机关干部,下属党委、政府职能部门正职领导,有关方面代表。一般干部的评价主体应包括:本部领导班子成员及其他干部,下属党委、政府职能部门正职领导,有关方面代表。要按照公开透明的原则,把群众作为有关方面代表引入评价主体的范围,并积极探索聘请人才资源专家参与评价,努力追求评价主体的多元化、多层面,形成对组工干部的立体式、全面化的评价,最大限度地提高准确度.

3、拓宽信息渠道,评价方式立体化。整个评价分六个步骤进行:个人述职、民主测评、综合评价、领导小组审定、反馈情况、评价。实行一年一评价、百分制考核的办法。在民主测评前,就评价目的、方法、标准、要求、纪律等问题对评价主体进行必要的宣传教育,提高他们的政治责任感和测评技能。将原来的集中会议测评的方法,改为分散测评、集中收回的方法,避免产生应付差事和从众效应。在此基础上,由评价人员对各层次评价主体的评价信息予以综合分析,产生评价结果,经领导小组审定后,通过适当方式向组工干部本人进行反馈,分析存在的问题,提出改正措施。实施过程中,要重点坚持四个结合:

一是坚持定性评价与定量评价相结合。对每项评价指标都力争从定性、定量两个方面提出评价标准,通过将两者的有机结合,获得相对准确的评价结果。在具体操作时,将定性评价标准按确定的评价主体范围,以问卷的形式发放,人


数必须在50人以上。定量评价由评价小组独立完成。针对定量评价指标相对较少的实际,我们采取逐项对应、两种评价方式结合的办法。具体到某一评价项目来说,如果既有定性考核评价又有定量考核评价的,就以两方面的加权平均分数为该项评价得分;如果只有定性评价,则其得分即为该项得分。二是坚持日常评价与年度评价相结合。由于年度评价时间相对比较集中,明显具有了解掌握的情况不够全面的特点,因此必须通过加强日常评价予以必要的补充和完善。同时,因为组工干部素能素质状况是动态的,日常评价可以为年度评价积累资料,提供情况,有助于全面、历史地评价干部。要建立组工干部素能日常评价档案。每次日常考核评价结束后,对评价信息资料进行整理,及时填写日常评价记录,存入组工干部素能日常评价档案。日常评价与年度评价的权重比例为2:8。三是坚持领导评价与群众评价相结合。在设置评价主体权重时,根据评价主体对评价对象及其评价内容的“知情度”、“关联度”不同,分别赋予不同评价权,合理确定赋分权重。可将上级评价、同级评价、下级评价、基层群众评价的权重比例确定为1:2:1:1,即同级评价占整个评价结果的2/5,其他层次评价主体的评价结果分别占整个评价结果的1/5,避免某一层次评价主体对评价结果影响过大而导致评价结果不真的现象出现,更好地体现公正性。四是坚持自我评价与组织评价相结合。自我评价,可以使组工干部认真一段时间内的经验教训,进行自我检查和修正,以扬长避短,不断提高自身素质。同时,通过自我评价,为组织评价提供依据。在评价程序上,要在个人、自我评价的基础上进行组织评价。

4、综合运用评价结果,激发组工干部队伍建设活力。评价的目的,是为了运用评价结果对组工干部进行有效的激励和鞭策。有用无评,必然有失公允;有评不用,必然挫伤广大组工干部的积极性,影响干部群众参与的热情。评价结果的运用应该是多方面的:一要作为组工干部使用的重要依据,组工干部的升、降、去、留首先要看评价结果,优秀的按照《条例》要求该提拔重用的要提拔重用,不能提拔的可适当提高级别待遇,不称职或基本称职的要视情况降免职或调出组织系统。二是要作为管理的重要依据。根据评价结果,对组工干部实行分类管理,优秀的要予以表彰奖励,特别突出的要授予荣誉称号,并大张旗鼓进行宣传;基本称职的要进行鞭策,促其改进;不称职的要进行诫勉,予以批评教育。三要作为组工干部培训的重要依据。根据评价结果,分析组工干部的素质、素能构成,本着缺什么补什么的原则,有针对性地进行培养教育。

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