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建设西部边远少数民族地区人才队伍的思考

时间:2008/5/8栏目:调查报告


文章标题:建设西部边远少数民族地区人才队伍的思考
   实施西部大开发战略,加快西部地区发展,是党中央总揽全局,面向新世纪作出的一项重大决策。西部大开发,人才是根本。没有一支庞大的适应西部大开发需要的各级各类人才队伍作支撑,西部大开发战略就难以实施。江泽民同志强调指出:“人才是决定我们事业成败的一个关键因素。”“加快西部地区的发展,人才问题更为突出。西部大开发,人才是关键。”近年来,阿勒泰地区高度重视人才队伍建设,采取公开选拔、竞争上岗、请进来送出去培训、加强同区内外发达地区干部交流、用好援疆干部、出台人才引进政策等措施,为推进现代化建设选拔、培养了一批各级各类人才,他们在维护边疆稳定,加快边远少数民族地区经济和社会各项事业发展中做出了积极的贡献,也为实施西部大开发奠定了比较坚实的人才基础。但是,面对日趋激烈的国际国内人才竞争,西部地区,尤其是象阿勒泰这样的西部边远少数民族欠发达地区在人才竞争中面临的形势将更加严峻,稳定和吸引人才的任务更加艰巨。当前,阿勒泰地区人才队伍建设存在的与形势任务不相适应的地方突出表现在四个方面:
  一是人才数量充足、质量不高,高层次人才紧缺,人才数量与人才质量不相适应。阿勒泰地区以哈萨克族为主体民族,拥有59万人口。截止2002年底,全地区有各级党政领导人才7475人,少数民族占50,研究生占0.5%,大专、本科占65.8%;有各类专业人才22536人,少数民族占59.9,高级职称占1.8%,中级职称占24%,研究生占0.03%,大专、本科占49.4。从以上数字看,人才总量比较充足,每20人中拥有一个领导人才或专业人才;人才质量并不低,以大专以上学历为主体,中、高级人才占总量的四分之一。但是,“高学历低水平、“高职称低能力”的现象比较普遍,高层次人才少的问题还十分突出。全地区没有博士生,研究生学历几乎都是通过成人教育获得。大专、本科学历者相当一部分是通过广播、电大、函授等形式获得。专业职称评定中的重资历轻能力、论资排辈的问题没有得到很好地解决。这种现象在少数民族人才中表现得更为突出一些。长期以来中考、高考对少数民族的照顾性政策,导致一些少数民族人才先天性“营养不良”和高校的“低进低出”现象,使其实际水平与学历之间存在较大的差距,在某一领域能成为地区拔尖人才或专家的很少,与少数民族人才所占数量不成正比。
  二是人才专业结构不合理,行业、区域分布不均,人才结构与经济结构不相适应。从专业结构看,党政管理、师范、卫生类专业居多,占80,农牧业、企业管理、电子、信息等专业较少,占20;从行业分布看,从事教育、卫生行业的居多,占71.1%,从事农业、工业、经济技术方面的较少,占21.9%;从区域分布看,中高级人才主要集中在地县党政机关和事业单位,占78.7%,基层人才严重缺乏,只占21.3。农牧业是阿勒泰地区的支柱产业,但农牧专业人才仅占12。作为科学技术转化为现实生产力载体的工程技术人才仅占9.6。旅游业是阿勒泰地区新兴产业,而旅游专业人才屈指可数。这种人才专业、行业、区域分布不平衡,制约了地区经济的发展。
  三是人才流失严重、来源匮乏,人才集聚与经济发展不相适应。据不完全统计,1998年至2002年的5年中,人才外流944人,平均每年188人。其中,中高级职称占44,大专以上学历占71,中青年占70。而同期引进人才171人,平均每年不足40人,仅相当于流出干部总数的18。以地直单位为例,近两年外流人才41人,中级以上职称14人,均系大专以上学历的中青年人才。而同期未引进一人。从流进流出人才素质比较来看,流出的绝大多数是专业技术骨干或有较高能力的领导人才,而引进的则大多是“五大”生,呈现出“强出弱进”的特点。作为汉族人才重要来源的本地输送、培养的高等院校毕业生“返乡”率很低,造成高素质后备人才“断流”。1998年至2002年,全地区共有7656名学生考入区内外高等院校,而同期只有20返回本地,汉族仅占“返乡”学生的15.8。有些县近十年无一名汉族大学本科生来。各类人才在地区内也呈现由下向上逆向流动的趋势,越是需要专业人才的基层,专业技术人才越少,高素质专业技术干部更少。
  四是人才管理、使用和配置机制不活,人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应。人才的竞争机制尚不健全,使一些优秀人才难以脱颖而出;人才地方所有、单位所有旧的管理理念比较严重,导致人才资源共享、开发效率低;分配上的平均主义,使一流人才得不到一流待遇,难以激发其积极性和创造性;人才市场发育不全,市场配置人才的功能未能充分发挥,目前建有的7个人才劳动力市场,主要发挥了劳动力介绍所的功能,专业人才均是按传统的人事调配方式流动。人才内流不畅,难以整合人才力量。
  存在上述问题的主要原因有以下几方面



  第一,经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用,互为促动。阿勒泰地处祖国西北边陲,地理环境特殊。改革开放前,国家投入的建设项目和资金极少,造成地区经济基础差、底子薄。改革开放以来,国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略,对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足,加之地区经济结构不合理,资源优势没有较好地转化为经济优势,不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境,既不能吸引外地人才来这里施展抱负,又使得本地现有人才因“英雄无用武之地”而被闲置。一些专业人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。八十年代初国家落实知识分子政策,使一批支援边疆建设的高素质人才纷纷“返乡”,而本地考出的人才“返乡”极少。地方财政困难,用于人才开发的经费极为有限,各类人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”,导致个人技能退化、素质下降。由此造成高层次、高技术人才短缺。由于教学条件差、师资力量弱,升学率低,学生在报考志愿时都是选择一些区内外报考人数少、招生人数多的教育、卫生等专业,致使地区专业人才队伍结构不平衡。
  第二,生活、环境差。阿勒泰地区自然环境恶劣,夏季酷热干燥多风,冬季漫长寒冷,自然灾害频繁,交通线长,生活环境差、收入低、生存成本高。由于气候恶劣,医疗条件差、水平低,高血压、关节炎等地方病发病率、死亡率高,一些人得重病后需到千里之外的乌鲁木齐市甚至内地治疗,造成医疗成本高。由于运输线长,工业品、生活用品价格普遍偏高;教育基础差,高考升学率低,许多人想方设法把孩子送往省内或内地就读,加重了经济负担,造成生活成本高。阿勒泰地区是个“要饭”财政,办公金费紧张,地与县、县与乡普遍较远,近则几十公里,远的长达300多公里,开展难度大、又无资金保障。机关干部下基层,尤其是乡镇干部到县城办事,差旅费也难以报销。加之自然灾害频繁,扶贫帮困任务重,经常是入不敷出,造成成本高。表面看,由于地区津贴不同,边远地区专业人才工资比内地要高一些,但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入,专业人才除了工资外,没有任何福利和补贴,特别是基层人才,由于政策原因,职级低、职称评定难,实际收入很低。在这样的环境下,干部付出的多、得到的少,生活成本高、质量差,导致人心思走,使有意流入的人才望而生畏。近两年,通过人才交流会,有102人达成初步意向愿意来阿勒泰,但最终却没有引进一人。其主要原因是交流人员来实地考察后面对艰苦条件而退缩,另一个原因是机构改革后,干部工资由自治区财政发放,自治区在增加干部编制方面限制得很严格,一些需要的、能引进的人才,本级财政无法负担,自治区又很难批准。加之西部边远地区与东部发达地区在吸引人才方面的优惠条件差距较大,优惠还赶不上东部地区的“不优惠”,筑巢也难以引凤。
  第三,人事制度改革迟缓。市场配置人才机制尚未建立,还没有形成区域性人才市场,人才有序、合理流动的渠道不畅,人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变,缺乏有利于发挥人才作用的管理机制;由于经济发展缓慢,财政困难,各级党委、政府往往把地方有限财力最大限度地投入到经济建设和人民群众最迫切需要解决的问题上,而对文化教育、科研卫生等方面的投入相对较少,用于提高人才待遇、解决各种困难的资金更少,缺乏拴心留人的保障机制;少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响,综合素质相对比较低,思想观念转变慢,竞争意识不强。比如,2001年,在8个公选副县级干部职位中,确定的3个职位由少数民族干部竞争,有一个岗位因达不到法定竞争人数而出现空岗。2002年,地直参加科级岗位竞聘的327名干部中,少数民族占22.9%。少数民族地区在推进干部人事制度改革中还存在许多实际问题,在强调公平竞争的同时,又必须考虑平衡照顾和社会稳定,缺乏一个平等竞争的平台;有的地方和领导往往对项目、资金情有独钟,对人才却不够重视。或是只看人才弱点,不看人才优势。或是只重人才拥有,不重人才开发;或是只用现有人才,不重视培养人才。有的部门和领导认为外来的“和尚”能念好经,对引进的人才关心有加,既给“位子”,又给“房子”、“票子”,对本单位的现有人才则关心爱护不够,造成“引来女婿气走儿”的现象,人才综合开发使用效益不高,缺乏人才是财富,人才是效益,人才是第一资源的观念。
  组织部门肩负着加快建设适应西部大开发需要的人才队伍的重要责任,要以强烈的政治责任感、历史使命感和时代紧迫感抓好人才。认真贯彻十六大提出的党管人才的要求,坚持用好本地人才与吸引外地人才并举,人才引进与智力引进并重,人才开发与人才培养同步。加快干部人事制度改革步伐,努力创造人才脱颖而出、充分施展才华的环境和条件,为全面实现小康社会目标提供强有力的人才支撑。当前,要结合地区实际,抓紧做好以下几方面:
  一、牢固树立人才是第一资源的观念,提高做好人才的重要性和紧迫性的认识
  马克思主义认为,人是生产力中最革命、最活跃的因素。市场的竞争,说到底是人才的竞争。人才是第一资源,是最宝贵的资源的观点,已被世界各国所认同。建设高素质党政领导人才、经营管理人才、专业技术人才三支队伍,是认真贯彻党的十六大精神,全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化建设的迫切需要。边远少数民族地区,经济基础薄弱,各方面条件艰苦,人才缺乏的矛盾比较突出,尤其是经营管理人才和科技人才更为突出。西部大开发战略使西部地区面临着前所未有的发展机遇,更加迫切需要使用好现有人才,培养出新的人才,引进大批高素质的各类人才。各级党委和组织人事部门必须带头转变观念,进一步解放思想,加强对人才的领导,切实把人才摆上各级各部门的重要议事日程,把党的干部和人才统筹规划、协调发展的机制建立起来,形成党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合的人才新格局。坚持三个留人,切实抓好稳定人才、培养人才和吸引人才的。进一步加大人才资源开发力度,加快制度创新和政策调整步伐,努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。
  二、强化培训教育,切实做好人才的培养,提高人才队伍素质
  人才培养是人才队伍建设的基础性。要从推动党和国家事业发展的战略高度来认识人才教育培训的重要性,树立大教育、大培训的观念。
  (一)抓好教育培训。以领导干部、中青年干部和新进班子成员为重点,做到重点干部重点培训,优秀干部加强培训,年轻干部经常培训,紧缺人才抓紧培训。着力提高党政人才执政能力,经营管理人才驾驭市场、参与竞争能力,专业技术人才创新能力;充分运用广播电视和信息网络等推进远程教学和社会化教学,使各类人才接受高水平的教育。通过委托办学方式,培养地区需要而无法引进或关键岗位不能引进的人才;逐步实行培训机构资格审查制度和培训质量评估制度,推进教学改革,提高培训的质量;坚持把培养少数民族人才作为人才培养的重点,继续抓好“双语”培训;加快构筑终身教育体系,积极引导和鼓励企事业单位加大人才资源开发投入,建立政府、企业、社会、个人多元投资机制,促进各类人才更新知识、提高能力。
  (二)抓好实践锻炼。遵循领导人才成长的一般规律,把干部特别是年轻干部放到艰苦环境和基层一线去锻炼。知识分子同实际结合,是人才成长的重要途径。积极引导和鼓励各类人才到基层一线,到艰苦恶劣环境,到矛盾复、困难多的地方去磨练意志,砥砺品格,增长才干,建功立业。拓宽地区与其他兄弟地州甚至是其他省市干部交流渠道,扩大地区不同部门、不同行业之间干部的交流力度。通过多方面、多层次交流,培养出更多的人才。
  三、营造良好环境,完善用人机制,稳定现有人才队伍
  环境和机制对于人才的成长和发挥作用十分重要,关系到能否将各类人才“引得进、留得住、出业绩”的关键。
  (一)坚持管理创新和分配创新。人事管理要改变过去那种把人用户口、用身份、用档案固定的管理模式,要由“固定控制型”向“指导激励型”管理转变,打破人才的部门、地域、所有制壁垒,建立开放灵活的人才流动机制;积极引导人才向基层一线、向经济建设主战场合理流动,选拔优秀年轻干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职,使人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套;鼓励各级各类人才领办、创办、承包企业、项目或从事个体、私营经济活动;组织各类科技人员到贫困乡镇、村开展技术承包、技术咨询、技术推广、科技扶贫活动。把在基层一线、在经济建设主战场实践的经历作为选拔任用干部的一个重要条件,并在职称评定方面实施倾斜政策。完善有中国特色的人才激励机制,进一步将按劳分配与按要素分配相结合,实现“智力资源资本化”。建立人才贡献与收入相适应的分配制度,按劳分配和按知识、技术等生产要素分配相结合的制度及人才贡献的奖励制度,以体现人才的能力价值、知识分量、成绩,真正使人才的贡献得到应有的回报,多劳多得,才有所值。
  (二)创造良好的生活环境稳定人才。西部边远地区仅用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的,也是难以作到的。因此,既要注重硬环境、宏

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