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县级人才队伍建设存在的问题与对策

时间:2008/7/23栏目:调研报告


        

 最近,我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查,基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子,我县共有各类人才20524人,占总人口的3.4。从人才的组成来看,党政人才1240人,占6,企业经营管理人才8597人,占41.9,各类专业技术人才10687人,占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况,预计到2010年人才总量可达25000人,约占总人口的5。
  一、县级人才队伍建设存在的主要问题
  通过调查,我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题:
  1、人才分布不合理,创新能力不强。主要表现在:一是行业分布不合理,全县共有专业技术人才10687人,但农业只有766人,工业只有362人,这与农业县的经济发展极不相匹配,我县经济发展,农业是关键,工业是重点,必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡,如教育系统,我县中小学教师总量基本持平,但小学、初中、高中老师分布极不合理,小学教师大量富余,高中教师急剧短缺。农业内部,人才绝大部分集中在种植业,而林业,牧业,渔业,副业的人才相对缺乏,特别是既懂企业管理,又懂法律,经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才,学历虽大多在专科以下,但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人,高级职称的只有14人,由于地方财政困难,缺乏资金投入,专技人才的再教育培训是一个薄弱环节,导致专技人才知识更新不快,墨守陈规,创新能力不强,创造发明和科研成果少,不能适应形势和事业的发展需要。
  2、留才机制不健全,人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加,但由于留才机制不健全,受经济利益驱动,中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计,近5年,全县流出的专技人员有1259人,占人才总量的6,其中具有高、中级职称专技人才流出786人,占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业,且大部分是具有中、高级职称,年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查,近5年内,教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中,大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩,从事个体开业或是流向外地,因此流失的不仅是人才,而且还有技术,甚至是优势产业。
  3、人才评价机制不够完善。当前,专业技术职称终身制还未彻底打破,专业技术职称与工资待遇还没有完全分离,评聘分开很难实施到位,职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现:一是专业技术职称的评审还停留在专家评审,总量控制的阶段,从而导致知识分子相对集中的地方或单位,如教育系统,仍然存在评职称论资排辈,众人过独木桥的现象,人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需,群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大,永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如:近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹,有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳,贡献卓著,但没有1人被评定技术职称。
  4、人才教育培训机制不够完善。一方面,教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广,有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求,使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面,培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习,他们与其所学专业不对口,学非所用;没有精力从事擅长的业务工作,难以充分发挥作用。另外,尽管有一些停产企业的人才留守处理善后工作,有门路的主动外出打工经商,但还是有相当数量的企业人才长期被闲置,各级职能主管部门受资金等条件限制,对他们未能组织培训,充分加以利用。
  二、对策与思考
  1、突出“四个尊重”原则,管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则,进一步加强党管人才工作,牢固树立与时俱进的人才观念,管好用活各类人才。首先,牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念,建立健全“一把手”抓人才队伍建设年度工作目标责任制,强化“一把手”抓第一生产力的职责,努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次,实行绩酬挂钩,创新人才收入分配机制。对科研成果明显,创造社会财富突出的人才,要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖,市一级设奖金额为20万元左右;县一级为10万元左右,极大地激励人才向更高的目标迈进

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