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公司制度中的法律风险

时间:2007/11/7栏目:规章制度

   
      广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内,企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件,可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的,即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件,举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中,单位一定要明确自己的招聘条件,注意将此广告存档备查,并保留刊登的原件。
      关于企业规章制度的撰写
      第一, 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(2001)第19条规定:用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准,即经过民主程序、合法、公示,三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
      第二, 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天,单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天,或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在,这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点,有可能会存在以下几个问题。
      1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件,除名就会被撤销;2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法,考勤也就没有意义了;3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者,而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的;4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话,败诉的风险是很大的。
      所以,企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则,如果只有原则性的条文,是很难起到作用的。
      第三,注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定,用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项:(一)工资支付的项目、标准和形式;(二)工资支付的周期和日期;(三)工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容,都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意,这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度,并增加一些额外条件,这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起,都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
      第四, 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的,虽然有很多程序上的限制,但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时,法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点:凡是应当由双方协商确定的事项,如果没有经过协商,而由单位单方面在规章制度中进行规定时,一般情况下,都不会作为审理案件的依据。
      笔者曾代理过北京一出租汽车司机违约金的案件。公司只在企业规章制度中出现了15000元违约金的规定。因违约金属于合同事项,必须经过双方协商,所以企业的这一规定是没有约束力的,而此规定最终也没有被法院采信。
      看似细节,却有可能影响到审理的结果。所以,在招聘广告和规章制度撰写的过程中,企业一定要谨慎,严格遵守相关法律规定,以降低风险,避免不必要的麻烦。
   

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