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完善我国劳动争议处理制度的法律思考

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  完善我国劳动争议处理制度的法律思考
  
  目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。处理劳动争议,在实体上,劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释,人民法院主要是依据《民法通则》。在程序上,劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》,人民法院依据的是《民事诉讼法》。随着改革开放的深入和市场经济的发展,外出打工队伍的不断壮大,劳动争议事件逐年上升,而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求,所存在的缺陷也日益凸现,不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。
  
  一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。
  
  1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。在现行处理劳动争议的“单轨制”中,当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时,根据现行的“先裁后讼” 原则,人民法院也不予以受理,无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。由于仲裁机构既非行政管理机关,也非国家授权的行政管理组织,仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”,当事人均不可能以仲裁机构为被告,提起行政诉讼。又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系,下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束,因此,劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。也就是说,除非该仲裁机构自觉纠正,否则,无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正,违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。
  
  2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。《劳动法》第七十七条规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种:协商、调解、仲裁和诉讼;而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。就现行的“单轨制”来说,如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程,不但耗费时间、精力、财力,增加解决争议的成本,而且不利于案件的及时结案,以致产生案件久拖不决的现象。大量的外来劳务工一旦遇到劳动争议纠纷,面对这种解决劳动争议的状况,有的因为耗不起时间和精力,不得不放弃正常的诉讼,最终导致其合法权益无法得到保护,增加了社会不安定的因素。(www.fwsir.com)在现实生活中,劳动争议的发生大多起因于管理者即用人单位的主动行为,而劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态,在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态,其弱势特点尤为明显。先仲裁后起诉的立法规定,导致诉讼成本的增加,不利于保护弱者利益。
  
  3、《劳动法》关于提请仲裁的时效规定存在明显缺陷。劳动法规定的“六十日”,严格地讲是时限而不是时效期间,因为它不具备时效作为一项法律制度所应有的条件,既没有关于中止、中断和延长时效的规定,也没有区分在当事人知道和应当知道情况下适用的短时效和在当事人不知道情况下适用的长时效。《劳动法》将提请仲裁的期限定为六十日,其立法本意是敦促当事人尽快行使解决劳动争议的权利,而引发的直接后果则往往是使不谙法律的劳动争议当事人,尤其是劳动者,因种种原因未能把握好时间行使自己的权利,导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。另应指出,时效属实体法范畴而非程序法概念,超过时效期间丧失的是胜诉权,而非程序诉权。实践中劳动仲裁机构多以当事人提请仲裁超过六十日而不予受理,直接剥夺了当事人的提请仲裁权,进而也自然剥夺了当事人的起诉权,这种做法违背了法理。
  
  4、现行法律、法规可操作性差。由于《劳动法》规定过于简单、原则,可操作性差,其相关行政规定、解释则庞杂无章,且效力不够,迄今又尚无一部独立的劳动争议处理法来规范执法,由此往往造成司法实践中依法困难和执法混乱的局面。如目前只有广东、深圳、福建等地对工伤赔偿制定了地方性法规,其他地方均是按照劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》进行操作。这个试行办法不属于法规的性质,并且较为粗疏,不符合《劳动法》的立法本意。因该试行办法不便操作,各地就陆续制定了一些实施办法,但由于理解不一,加之缺乏立法的统一性,导致各地对工伤赔偿案件的处理五花八门,极为混乱,也导致了判决的不统一。如一个劳动争议案件,在同一个法院不同法官手中,判决结果大相径庭。这种情况是违背法治的最基本原则,即同样情况同等对待的原则,所造成的后果必然是丧失法律尊严和劳动者合法权益得不到有效的保护。
  
  5、劳动仲裁制度违反了自愿原则。自愿原则源于民商事仲裁制度,较早实行劳动争议调解和仲裁的是比利时、法国、美国、爱尔兰等一些工业化国家,它们大多遵循自愿原则。自愿原则的基本特点:一是调解或仲裁机构独立于政府之外,由双方当事人协商是否调解或仲裁;二是和解协议必须由双方当事人自愿达成,如果选择仲裁,则仲裁员也是由双方当事人进行挑选。而我国现行的“单轨制”,把仲裁作为诉前的必经程序,实行的是强制原则,故劳动争议仲裁不需双方基于自愿、可以单方提出的立法规定违背仲裁的自愿性原则。
  
  6、劳动争议仲裁机构的人员组成违反中立性原则。任何解决纷争的方式,都要求裁判者必须保持中立。裁判者保持中立,最基本的原则就是裁判者和被裁判者不能同为一人或同为一个单位的人或同为一个利益集团的人。否则,就有可能导致在裁判过程中裁判者偏袒一方当事人,最终造成实体裁判的不公,侵害另一方当事人的合法权益。《劳动法》第八十一条的规定,公然将用人单位的代表作为劳动争议仲裁委员会的组成人员,在当前劳动力市场供大于求、劳动者权利屡遭侵害的特定大背景下,自然会使人们对其能否公正仲裁产生怀疑。劳动行政部门的国家公务员也不能作为劳动争议仲裁机构的成员,因为国家公务员是行使国家职权的人员,这就注定他们只能是行政人员,而不能是参加非职权活动居中裁判的仲裁人员。
  
  7、仲裁员素质不高。在现实中,仲裁员文化素质参差不齐,且未经过专业培训,仲裁业务不熟,素质普遍不高;仲裁员队伍没有相对稳定,其选任的随意性大,不能适应新形势的需要,很难保证仲裁裁决的公正性。
  
  综上所述,笔者认为,为了及时有效地保护劳动者的合法权益,维护社会稳定,应尽快完善劳动争议处理制度。
  
  二、完善劳动争议处理制度的法律思考。
  
  1、实行“双轨制”来处理劳动争议案件。
  
  “双轨制”是指裁审分轨、各自终局。即当事人在仲裁和诉讼之间选择其一,互不交叉。当事人如果选择仲裁,则实行一裁终局,不能再提起诉讼;如果选择诉讼,则实行两审终审制,仲裁不再是诉讼的前置程序。实行“双轨制”的优点:一是尊重当事人对劳动争议处理途径的选择权,符合国际惯例;二是缩短处理劳动争议的时间,减少争议处理成本。在实行“双轨制”时,笔者认为应立法加强“一裁终局”的监督机制,即当事人对已发生法律效率的裁决认为确有错误的,可以向作出仲裁的机构或上一级仲裁机构申诉;各级仲裁委员会主任发现本委作出的已发生法律效率的裁决确有错误的,可以提交仲裁委员会讨论;上级仲裁机构发现下级仲裁机构作出的已发生法律效率的裁决确有错误的,有权

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