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对我国现行劳动争议处理体制的探讨

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

    一、 我国现行劳动争议处理体制概述

    我国劳动法第79条规定:劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制,即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置” 原则,即以仲裁作为诉讼解决的前提条件,人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲,这种处理机制在实践中发挥了一定作用,规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长,及时解决劳动争议,维护劳动者的合法权益,减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展,劳动争议愈发复杂化,这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要,其缺陷和弊端进一步凸显出来。

    二、“仲裁前置程序”的不合理性

    1、妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

    当事人之间发生争议或者权利受到侵害时,其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

    首先,它违背了仲裁自愿的传统仲裁立法程序。从“仲裁”概念的内涵来看,是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。从各国的仲裁立法情况看,多数也是采取当事人自愿原则。而我国劳动法第79条的规定,实质是强制当事人在发生劳动争议后首先要申请仲裁,然后才能寻求诉讼救济。这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符,也缺乏相应的法理依据。“仲裁前置程序”从本质上说,就是妨碍了当事人仲裁请求权和诉权的行使自由。

    其次,从仲裁机构的受案范围看,“仲裁前置程序”剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。实践中,劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此,不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围,而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序,而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题,最高人民法院在2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定:“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以处理:(一)属于劳动争议案件的,应当受理;…………”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题,但其作用仍是有限的。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知,即使人民法院认为该案属于劳动争议案件,也仍然不能受理,这往往导致劳动者告状无门。

    2、 “仲裁前置程序”造成司法资源的极大浪费

    由于劳动法是一部很笼统的法律,对于很多细节问题的规定常常散见于一些部门规章、文件乃至公函中,而对于这些部门文件规定,一般人包括法官都很难全面掌握。由此可能导致仲裁机构和人民法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定,仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接起来。

    此外在实践中,劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少,大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。而仲裁机构作出的仲裁裁决,在当事人向人民法院起诉后,即不发生法律效力,人民法院须根据民事诉讼法的规定对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实,或许人民法院会重复做仲裁机构做过的工作,这无疑是一种浪费;但若人民法院不重复做工作,直接认定仲裁机构确定的事实证据,又会导致法院的诉讼程序流于形式。这种“双不赢”的局面,使得不管人民法院的审理结果是维持还是改变仲裁裁决,都将使前面大量的仲裁工作化为乌有,极大地浪费司法资源、人力资源和国家的财政支出。

    3、“仲裁前置程序”不利于切实维护当事人的合法权益

    我国现行的劳动争议处理机制从调解,到仲裁,再到人民法院的两级审理,此程序的完成,正常情况下所需时间为一年左右。从实践来看,这一处理机制程序过多,时间过长,不利于案件及时了结,而案件久拖不决,当事人解决争议的成本增加,又严重影响了和谐稳定社会的构建。

    ① 从经济上分析,当事人发生劳动争议后申请仲裁,需交纳一定的仲裁费用。如果案件后来又进入了诉讼程序,虽然劳动争议案件和其他的民事案件都相同的适用民事诉讼法,但劳动争议案件的当事人就比一般的民事诉讼当事人多交纳了一次仲裁费用。仲裁没有最终解决劳动争议,解决争议的成本却增加了。因此,对作为绝对弱势一方的劳动者来说,其在申请仲裁或起诉前会比较对仲裁费用和诉讼费的投入与最终的收益结果的大小。经济上的不利益往往导致其放弃仲裁申请和诉讼,从而使自己的合法权益无法得到切实保障。

    ② 在劳动争议案件仲裁期间,由于人民法院无法介入,而仲裁机构的权力有限,无法实施查封、冻结资产等民事强制措施,致使劳动争议一方当事人有充裕的时间从容隐匿、转移财产,导致仲裁裁决书变成无法执行的一纸空文,这极不利于保护当事人尤其是劳动者一方的合法权益。

    ③ 劳动争议案件当事人中,用人单位和劳动者由于在经济实力上相差悬殊,使得用人单位处于强势地位,而劳动者是绝对的弱势群体。实践中有的用人单位明知自己没有道理,但为了达到特定的目的,充分利用现行的劳动争议处理机制,走完每个程序,美其名曰“使自己的权益得到最大的保障”,其实质是滥用权利,恶意拖延时间,合法损害劳动者的权益。

    三、改进现有劳动争议处理机制的思考

    鉴于现行的劳动争议处理机制越来越不适应劳动争议处理工作的要求,对其进行修改就显的比较迫切。笔者认为,我国应借鉴国外的做法,实行“裁审分离,各自终局”的新的劳动争议处理机制,即劳动争议双方当事人在未能和解,而又不愿或调解机构调解不成时,对于仲裁和诉讼只能选其一适用,对首次裁决(判决)结果不服的,可在规定的期限内申请上一级仲

裁机构(法院)重新审理,第二次裁决(判决)是最终结果,发生法律效力。这种处理机制主要是基于以下两点考虑:

    首先,现代社会的发展强调对人性的尊重,“以人为本”。在发生争议时,当事人有权利选择以何种方式维护自己的合法权益。也就是说,当事人既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申请仲裁,也可向有管辖

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