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劳动争议司法解释实施问题研究

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  劳动争议司法解释实施问题研究
  
  《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)实施7年来,随着我国市场经济结构的调整加快和国家机关、企业单位的体制、劳动用工制度改革以及劳动者法律意识的增强,由此引发的劳动争议纠纷案件,呈日趋上升之势。由于此类案件时间性强,主体、内容复杂、政策法律滞后,处理难度大。对此,最高人民法院在总结司法实践的基础上,于2001年4月16日发布了法释〔2001〕14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议司法解释》)。该解释是一个内容丰富翔实、论证充分到位,研究透彻、指导科学全面、充满务实,非常振奋人心的重要司法文件。它不仅有利于推动市场经济发展和劳动用工制度的改革,而且有利于增强对劳动者的保护力度。但通过《劳动争议司法解释》实施两年来的司法实践发现,该解释有的关条款与法律、法规的规定存在缺陷,导致仲裁人员和法官在实践中认识不统一,裁判不一致。本文拟就《劳动争议司法解释》中存在的四个问题加以分析。
  
  一、 劳动争议性质的界定缺乏规范性
  
  (一)行政法规与司法解释相互矛盾
  
  国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《劳动争议处理条例》)第二条将劳动争议性质界定为“本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议:(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》第二条对劳动争议界定为:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”。“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同的劳动者。”该法实施后,劳动部(劳部发[1995]309号)《关于贯彻执行若干问题的意见》(以下简称《贯彻劳动法意见》)第82条、第84条对《劳动法》第二条作了解释和《劳动争议处理条例》第二条作了补充性规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。”
  
  《劳动争议司法解释》第一条则将劳动争议界定为劳动者与用人单位之间:“(一)劳动者与用从单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”
  
  从上述规定看,法律、法规、规章与司法解释对劳动争议性质分别作了不同的界定。两者的主要区别是:第一、劳动争议性质界定的方式不同。《劳动法》对劳动争议性质作了原则性界定,而《劳动争议处理条例》主要是从劳动争议内容上作列举式界定,《劳动争议司法解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。第二、劳动争议性质依据的背景不同。《劳动争议处理条例》对劳动争议所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景,该条例第二条的第(一)、(二)项从形式和内容上看,是固定工制的劳动关系的争议,第(三)项主要是因劳动合同的争议,而《劳动争议司法解释》对劳动争议所作的界定,主要以全面推行劳动合同制为背景。第三、各自规定的受案范围不同。《劳动争议司法解释》第七条规定“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围,当事人不服,依法向人民法院起诉的,裁定不予受理或者驳回起诉”和该解释第二十一条第一款第(一)项规定“裁决的事项不属劳动争议仲裁范围,或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的,当事人申请人民法院执行的,裁定不予执行,告知当事人在收到不予执行裁定书次日起三十日内,可以就该劳动争议事项向人民法院起诉”。这充分表明作为行政法规《劳动争议处理条例》与《劳动争议司法解释》对劳动争议的性质所界定的范围不尽相同。有一种观念认为,这里说的不属于人民法院受理案件范围的事项,是指用人单位对职工进行劳动行政管理、而与劳动者发生的争议和因职工下岗等引发的争议。笔者认为,《劳动争议司法解释》对劳动争议所作的界定,其不足主要在于忽视了劳动权利义务的对劳动争议的界定作用,《劳动争议处理条例》第二条虽然考虑到了劳动权利义务这一作用,但其(一)、(二)项中的列举的事项又显得过窄。
  
  (二)劳动争议理念的分析与确认
  
  劳动权利义务是劳动争议的标的,劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。因而,争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本要件。劳动权利义务既包括实体法上权利义务,又包括程序法上的权利义务。作为争议标的只限于实体法上的权利义务。实体法的劳动权利义务从时间上看,包括劳动者与用人单位之间的劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务。从内容上看,既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务,也包括劳动关系运行、组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务。从依据上看,包括劳动法律、法规、政策、集体劳动合同、劳动合同和内部劳动规则为依据的权利义务。结合争议当事人和争议标的两个基本要件在界定劳动争议理念上,应当明确以下几点:
  
  第一、劳动关系缔结前不存在劳动争议。由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方、发生在包括劳动合同签订在内的劳动关系缔结环节的劳动关系权利义务争议,就不应当列于劳动争议范围之内。这是因为,在劳动关系缔结环节如果发生争议,劳动关系尚未缔结,劳动者和用人单位尚未成为劳动关系的权利义务当事人。所以,劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。
  
  第二、劳动关系终止后尚存在劳动争议。劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间,而且还存在一定条件下继续存在于劳动关系终止的一段时间内。例如:劳动者在用人单位未参加社会保险统筹的情况下退休,劳动关系终止后,原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务。又如,在劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下,劳动者仍负有保守秘密义务。所以劳动关系终止后,劳动者与用人单位之间在一定条件下,就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议,应当列入劳动争议的范围。
  
  第三、内部劳动规则应视为劳动合同附件。劳动权利义务的依据,除劳动合同外,还包括劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和用人单位内部劳动规则(用人单位内部劳动规则在法理上属于劳动合同的附件,因而可列于劳动合同的外延之内) .因而,劳动争议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议,更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议。劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同,但是就劳动法律、法规、政策、集体劳动合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议,也应当列入劳动争议的范围。
  
  第四、因劳动权利义务发生的争议均应受理。劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务,在司法实践中,都可能成为争议的标的,然而,在《劳动争议处理条例》和《劳动争议

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