您现在的位置: 范文先生网 >> 法律论文 >> 劳动保障论文 >> 正文

劳动合同若干问题研究

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  劳动合同若干问题研究
  
  劳动合同纠纷案件在我国法院受理的民事案件中占有相当大的比重。就目前审判实践而言,法院处理劳动合同纠纷的法律依据,主要是《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)中有关劳动合同的规定及劳动部颁布的相关法规。而客观事实是,尽管我国已经颁布了《劳动法》,劳动部又颁布了大量的劳动法规,但是,由于我国正处在由计划经济向市场经济转轨的转型时期,劳动用工制度及相应配套措施正处在急剧变化之中,在这种特定的环境下,新类型的劳动合同纠纷层出不穷,现有法律、法规对日趋复杂的劳动合同关系的调整已明显地力不从心,法律调整的漏洞也日渐显现。这增大了法官正确处理劳动合同纠纷案件的难度。
  
  一、劳动合同与雇佣合同的正确认定
  
  劳动合同又称劳动契约,我国台湾学者普遍认为,劳动合同有广义和狭义之分。就广义言之,凡一方对他方负劳务给付义务之契约,皆为劳动合同。举凡雇佣契约、承揽契约、居间契约、出版契约、委任契约、行纪契约、运送契约、合伙契约等皆属之。由是观之,劳动合同与雇佣合同乃是包容关系,但应当注意的问题是,我国《劳动法》所称的劳动合同(或曰劳动契约)并非前文所称的广义上的劳动合同,乃是狭义上的劳动合同,即:劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。目前,我国现有法律、法规尚未规定雇佣合同,而在审判实践中,雇佣合同纠纷已普遍存在,由于雇佣合同在表象上同劳动合同有许多相似之处,这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。合同性质的不同,必然导致适用法律的不同,以及当事人利益的不同,因此,对两者进行差异性比较,无疑会对审判实践有所裨益。
  
  按照我国学者的观点,雇佣合同是指当事人双方约定一方为他方提供劳务,他方给付报酬的合同。法律上明确区别劳动关系与雇佣关系,以德国劳动法为代表,劳动合同与雇佣合同的相同之处是不言而喻的,择其要者言之,劳动合同与雇佣合同均以当事人之间相对立之意思之合致而成立;两者均以劳动之给付为目的;两者均为双务有偿及继续性合同。正是由于两者具有如此的相同之处,才导致审判实践中对两者的区分极为困难。但实际上,两者还是具有明显的差别的,也正是由于两者存在差别,法律上才分别规定了劳动合同与雇佣合同。
  
  首先,雇佣合同是一方给付劳动,另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换,雇主与雇员之间不存在从属关系,当事人之间是彼此独立的。而我国《劳动法》上的劳动合同,则是指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下,向他方提供职业上的劳动力,而对方给付报酬的合同,其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系-身份上的从属性,因此,劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的,这种从属关系常因特殊的理由而成立。劳动者成为用人单位的一员,其不得不处于用人单位的指示监督之下而给付劳务。劳动力与劳动给付不能与劳动者本人分离,劳动者本人在承受劳动的同时进入高度服从用人单位及其意思的从属的关系。正是由于劳动合同以当事人之间存有从属关系为条件,因此,劳动合同才被称为特殊的雇佣契约或曰从属的雇佣契约。基于这种身份上的从属关系,劳动者有义务接受用人单位对劳动者的管理和指挥,并应当遵守用人单位的劳动纪律。当然,我们强调劳动者与用人单位之间存在从属关系,但这并不意味着用人单位对劳动者为所欲为:第一,用人单位要求劳动者所为的工作不得超过劳动合同约定的劳动者的义务范围;第二,用人单位的所作所为要受到《劳动法》的约束,如果用人单位侵犯了劳动者的合法权利,劳动者可以请求有关部门处理。
  
  其次,合同的主体不同,劳动合同的主体具有特定性,一方是用人单位,一方是劳动者,根据有关劳动法规,用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。而雇佣合同的主体则主要为自然人。
  
  再次,劳动合同调整的是职业劳动关系,而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。
  
  正确区分劳动合同与雇佣合同,不仅在理论上具有重要意义,而且对当事人的保护具有更加重要的意义。
  
  第一,合同性质的不同导致解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定,因雇佣合同的履行发生纠纷的,当事人可以直接向人民法院起诉,其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。如果是因劳动合同的履行发生纠纷的,当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,对仲裁不服的,一方可向人民法院起诉,就是说,仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序,而且,当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月,可见,两者的时效期间的长短不同,而且,雇佣合同的时效适用《民法通则》关于时效中止和中断的规定。劳动合同的仲裁时效不存在中止和中断的问题,非基于不可抗力或正当理由,超过时效的,仲裁委员会不予受理。因此,合同性质不同,对当事人的保护便不同,这也说明:正确划分合同类型,对当事人关系重大。
  
  第二,两者受国家干预的程度不同。雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地,除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定,否则,当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商。而劳动合同则不同中,国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款,干预合同的内容的确定。以合同的解除为例,在雇佣合同中,当事人可以约定解除合同的条件和时间,雇主解除合同是否提前30天通知雇员,由当事人自主约定,法律并不干预;而劳动合同则不同,用人单位只有在具备劳动法规定的可以解除合同的条件时,方可解除合同,而且单方解除的须提前30天通知劳动者,未提前通知的,视为合同未解除。再如,工资的支付,在雇佣合同,当事人有权约定雇主支付工资的形式,既可以约定以人民币支付,也可以约定以其他形式的支付手段(股票、债券、外币等)支付工资;可以按月支付,也可以按年或按日支付。而劳动合同则不同,用人单位必须以货币的形式按月支付工资。
  
  第三,处理争议适用的法律不同。当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的,法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的,法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》,只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下,方可适用《民法通则》。
  
  第四,责任后果不同。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任-违约责任和侵权责任。而劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任,而且有行政责任。
  
  第五,当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预,为了保护劳动者,《劳动法》强加给用人单位以过多的义务:必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务,不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。
  
  在审判实践中,正确区分劳动合同与雇佣合同还具有重要的现实意义。近年来,由于工业结构调整和企业转制,下岗职工渐趋增多,下岗职工迫于生计需要再就业,但他们与原单位的劳动关系并未解除,原单位仍在为其缴纳养老保险金并发放生活保障费用,即下岗职工仍在享受原单位的职工福利;同时,下岗职工往往又找到了新的单位并与新单位签定了合同。那么,一旦下岗职工与原单位或新单位发生争议,应当如何处理?我们认为,由于下岗职工的保险及福利费用仍由原单位缴纳,而原单位因效益不好又鼓励下岗职工再就业,下岗职工与原单位的劳动合同并未解除,只是劳动合同关系的变更(这是我国特定历史时期特定情况下的变更),因此,下岗职工与原单位间的争议,仍是劳动合同争议,应当依照《劳动法》的有关规定处理;而新单位讲求效益,希望使用廉价的劳动力,下岗职工因为有原单位为其缴纳失业保险、医疗保险等费用,新单位不负担其失业保险、医疗保

[1] [2] [3] 下一页

下页更精彩:1 2 3 4 下一页