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略论劳动争议处理机制的不足和完善

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  引子

  随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,劳动关系成为相当普遍的一种社会关系,劳动争议案件也越来越多,单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件,比上年上升69.07%,并且已持续多年大幅度上升。①

  “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。” ②但反观我国的劳动争议处理体制,笔者认为存在种种弊端,有必要对其进行修改和完善,在此做一探讨,以期能抛砖引玉。

  一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处

  根据我国相关的法律规定,目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制,即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解,调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑,结合实践,发现此种体制存在如下的弊端:

  (一)企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色,缺乏足够的权威和影响力,劳动者对其缺乏信任,调而不解,难以达成合意,效果较差。

  设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成,但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构,失去了独立的人格,在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位,根本没有能力为劳动者维权,从而使企业调解委员会调解工作开展不力,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反,可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方矛盾的扩大化。” ③更不用说在实践中,非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少,因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且,在目前情况下,职工代表由于自身的利害关系,恐怕也很难代表职工利益。

  (二)劳动争议仲裁也弊端多多。

  首先,劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立,往往会偏向企业一方。

  根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表,同级工会代表、用人单位方面代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时《企业劳动争议处理条例》也规定:“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构,由它负责办理仲裁委员会的日常事务。”因此,在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。

  由此可见,劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织,不能等同于行政机关,也不同于仲裁机构,而是二者兼而有之,而且行政机关的性质要强一些。因此很难保证其不受行政干预,以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。⑤由于地方保护主义,各地为了维护地方经济的发展,对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的,劳动争议出现后,难以保证其不偏向企业一方。

  其次,仲裁员的素质普遍偏低,与法律职业共同体目标之建立相背。

  随着司法考试的进行,法律职业共同体逐步建立,律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为,其仲裁员并未有此方面的要求,其准入要求较低,难以保证高效、公正地作出裁决。

  再次,不利于及时有效的解决劳动争议,导致重复性劳动,造成诉讼资源的浪费,也难于及时有效地保护劳动者的利益。

  《劳动法》第79条规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的,可以向人民法院提起诉讼。”所以设置劳动争议仲裁前置,主要是考虑到劳动争议案件数量多,标的小,案情简略的特点,为节省诉讼成本和审判资源。而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。根据法律规定,发生劳动争议后,劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁,劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决,当事人不服仲裁裁决的,可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。人民法院应当在6个月内审结,有特殊情况的还可延长6个月,需要延长的还可申请批准。当事人不服一审判决的,可在15日内向上一级法院提起上诉,二审法院应在立案之日起的三个月内审结,有特殊情况的还可延长。细细算来,一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间,只要一方尤其是用人单位愿意,完全可以拖延时间。这还不算在实践中,部分劳动争议仲裁员不依法办案,任意延长仲裁期限。⑥而对于社会的弱势群体而言,谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。在背着诉讼包袱的同时,就业的压力就更大了。

  “同时,法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定,法院审理工作从头开始,造成了一事重复审理,不仅浪费了诉讼资源,也增加了当事人解决劳动争议的成本。” ⑦ 一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序,原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义,法院将从头审理,无疑造成资源浪费。

  而且在仲裁前置阶段,由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力,给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间,或恶意拖欠工人工资,增加了劳动争议的周期,造成了社会资源的浪费,使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。

  综上所述,正如周林彬教授所言:“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时,允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别,因此允许二次选择是不合理的。”⑧

  最后,劳动争议仲裁缺乏有效监督。

  虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度,但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制,长期以来仲裁处于自我监督的状态,而这种监督模式无疑是少有实效的,因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正,一些不公平现象得不到及时解决,这样一来不仅影响到当事人的合法权益,使当事人的合法权益得不到及时的保障,而且不能保证办案质量,影响仲裁的权威性和严肃性。”⑨且其任意延长审理期限,均缺乏有效的外部监督,而这正是劳动者所怨言颇多之处。

  (三)民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。

  随着劳动用工的市场化,劳动案件还会越来越复杂,数量越来越多,目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。

  二、修改和完善劳动争议解决机制之建议

  针对以上分析,不少学者提出,在我国应建立“裁审分离,各自终局”的双轨制体制。学者为何抱住仲裁不放,笔者认为主要出于如下方面的考虑:


  第一、诉讼导致对抗,而仲裁却能走向协调,

  第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益,而诉讼不能。

  第三、有利于开源分流,减轻诉讼的压力,以保护司法的权威和地位。

  而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想:

  首先是对仲裁能促进二者的协调而言,其实当劳动者与用人单位申请仲裁时,双方已无多少协调空间可言;其次,就实际情况而言,劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来,而是恰恰相反;再次,就目前的情况

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