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我国劳动争议处理体制模式的选择

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  我国近些年来的劳动争议案件逐年递增,而现行劳动争议处理体制难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求,在一定程度上阻碍了《劳动法》的实施和劳动者权益的保护。探讨劳动争议处理体制改革的目标模式,已成为完善劳动关系协调机制和劳动法制,尤其是制定《劳动争议处理法》的重要和急迫的课题。

  一、现行先裁后审模式的评析

  依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定,劳动争议双方未能和解,并且当事人不愿申请企业调解或调解不成的,须先经劳动仲裁机构仲裁,才能向法院提起诉讼;仲裁无须当事人事先达成仲裁协议,一方申请即可启动仲裁程序,另一方则被动强制参加仲裁。这种仲裁兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性,又不同于民间仲裁和行政仲裁,且属于强制仲裁。它在一定程度上也能符合劳动争议的特点:

  1.以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构的纯民间性,以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务,处于劳动者和用人单位之间的中立地位,由其主导劳动仲裁,便于劳动争议的公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别,申请仲裁的多为劳动者,强制用人单位参与仲裁程序,可防止用人单位拒绝仲裁,有利于劳动者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此。

  2.劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表,是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证;工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理,则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协,缓和冲突,避免矛盾激化,从而有利于劳动争议的顺利解决。

  3.把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去,在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。

  然而,从发展的角度看,现行的先裁后审的模式并非我国劳动争议处理体制的最佳选择,实践中已显露其诸多弊端:

  1.“一裁两审”的程序安排,环节过多,程序过于复杂。这种程序安排不利于劳动争议的迅速解决,增加了处理劳动争议的成本,尤其是加重了劳动者的负担;还有可能导致矛盾的激化,产生不必要的严重后果。同时,在法律援助资源不足,工会组织没有明确的支持起诉义务的今天,过长的程序安排最终拖垮的是弱者-劳动者一方,而非用人单位一方。

  2.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位,但其与行政权密切联系,难以摆脱行政权力的干预和影响。目前的仲裁办兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构双重身份。这使劳动仲裁机构作为准司法地位的独立性很难得到保证。

  3.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前,法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础,通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。这种现象产生的原因主要是:(1)劳动仲裁的质量可能较低,确实存在着事实认定和法律适用上的偏差;(2)法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议,多数法官熟悉民事法律法规,但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至有的法官适用《民法通则》和《合同法》,运用民法原理处理劳动争议案件。近几年来,由法院审理的劳动争议案件以平均25%的幅度递增。这就违背了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。

  二、或裁或审模式的评析

  面对现行体制的缺陷,有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式。的确,这种模式有许多优点,如充分尊重当事人的选择权,减少环节,降低成本,有利于劳动争议案件的快速解决。

  但是,这种模式到底是不是劳动争议处理体制的最佳选择,我们有所怀疑。“或裁或审”中“裁”有现行劳动仲裁和商事仲裁两种选择。若选择现行劳动仲裁,“或裁或审”的模式只是简单地将劳动仲裁和民事诉讼分开,即劳动争议一旦发生,当事人一方可自由选择劳动仲裁或民事诉讼。这种劳动仲裁对于被申请方而言仍是强制仲裁,由此,它必然存在以下弊端:

  1.由于这种仲裁具有强制性,所以,赋予其终局效力而剥夺另一方当事人的诉权是不公平的。

  2.劳动仲裁机构的官方化以及仲裁程序的日趋严格化,使其与诉讼程序无区别,显示不出方便当事人的优势。

  3.可能会出现在同一法院和仲裁机构因适用法律不同而作出不同的裁决,造成适用法律上混乱。

  4.仲裁裁决最终依赖于法院的执行,其权威性尚有不足。

  若选择商事仲裁,“或裁或审”模式则完全套用商事争议处理体制。这种模式的设想虽然有利于劳动力市场中劳资主体地位平等观的建立以及我国劳动法由公法向私法的转化,但是,从劳动关系的特殊性和商事仲裁的特点看,它并不完全适用于劳动争议处理,商事仲裁的基础应是仲裁协议。无论仲裁协议是属于程序法上的契约,还是实体法上的契约,亦或其它,当事人应在平等、自愿的基础上订立,其中,平等是自愿的前提。然而,事实上劳动争议当事人双方并非完全平等,其中劳动者一方总是处于相对弱者地位。在此情况下作出的选择仲裁的协议,其自愿的真实性值得怀疑。此外,仲裁机构的民间性和程序的灵活性使仲裁的强制力和权威性明显不如诉讼程序正规,其裁决还是有赖于司法部门的配合执行。加之我国商事仲裁观念没有深入人心,民众对法院审判的偏好远远大于民间仲裁。所以,一旦发生劳动争议,人们往往宁愿放弃仲裁而选择法院解决争议。于是,“或裁或审”可能导致仲裁虚化和诉讼爆炸。

  三、单一机构处理模式的选择

  单一机构处理模式,即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理,而不是仲裁和司法并存。较之上述两种模式,它不仅有利于提高解决争议的效率,也有利于克服法律适用上的不统一。世界上多数国家采用这种模式。该模式目前有两种方案可供选择:一是单一劳动仲裁机构模式,即由劳动仲裁机构专门处理劳动案件,仲裁终局,法院不再受理;二是单一司法机构模式,即成立专门的劳动法庭或劳动法院,适用特别的劳动诉讼程序处理劳动争议。

  (一)国外单一机构模式简介

  1.单一仲裁机构模式

  采用这种模式的国家有澳大利亚、韩国等。澳大利亚是个联邦制国家,联邦有关劳动关系的第一部法律是1904年的《联邦调解与仲裁法》,1988年代之以《产业关系法》。1996年自由党执政后,将其改为《工作场所关系法》。根据澳大利亚法律规定,处理劳动争议的专门机构是澳大利亚联邦及各州的产业关系委员会和产业关系法院。产业关系委员会对具体劳动权益引发的争议进行仲裁,并实行强制仲裁和两裁终局。联邦产业关系委员会处理州际间的劳资争议,州产业关系委员会处理本州内的劳资争议。产业关系法院仅对因法律条款适用引起的争议进行判决和强制执行仲裁裁决。为了更好地发挥仲裁职能,要求建立相应的产业工会和雇主组织并要求这些机构符合仲裁制度的需要。如原《澳大利亚调解与仲裁法》规定这些机构是强制仲裁所附带的机构。实践表明,澳大利亚劳资关系的处理主要依据于调解和寻求达成意见一致上,工会组织和雇主组织在协调处理劳动争议中发挥了积极的作用



  澳大利亚的劳动争议处理体制有以下特点:(1)立法确定强制仲裁的体制;(2)重视雇主和雇员双方组织的培育,重视工会的作用,落实“三方机制”;(3)仲裁中强调劳资双方的友好合作;(4)仲裁职能和司法职能相分离,仲裁最后置于司法的监督之下;(5)联邦产业关系委员会和州产业关系委员会并存,各自管辖范围明确;(6)两裁终局加强了仲裁的权威性,有利于监督。

  2.单一司法机构模式

  德国、意大利、瑞典、芬兰、新西兰、智利、法国等国家纷纷建立了劳动法庭或劳动法院。它们虽冠以法庭或法院的头衔,但在其组织构成、程序等诸多方面都

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