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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  摘要:《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足,应当予以完善。

  关键字:劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号,以下简称《解释》)是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件,它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性,以及对劳动者保护的力度。但是,《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题,特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨,并提出相应的建议。

  一、劳动争议的界定

  劳动争议的界定,是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间:“(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》颁布后,劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号,以下简称《意见》)第82条对《条例》第2条作了补充性规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。《解释》第1条则将劳动争议界定为:“(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”

  关于劳动争议的上述两种界定,其区别主要在于:(1)界定方式不同。《条例》主要是从争议内容上作列举式界定;《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。(2)背景不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景,其第2条的(一)、(二)项实际上是固定工制劳动关系的争议;《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。(3)范围不同。《解释》第7条规定,“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围,当事人不服,依法向人民法院起诉的,裁定不予受理或驳回起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为,这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项,是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2].

  《解释》对劳动争议所作的界定,其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用,《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用,但其(一)、(二)项中所列举的事项过窄。

  劳动权利义务是劳动争议的标的,劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权利义务。因而,争议当事人和争议标的是界定劳动争议的两个基本标志。劳动权利义务既包括实体法上权利义务,又包括程序上的权利义务。作为争议标的的只限于实体法上的权利义务。实体法上的劳动权利义务从时间上看,包括劳动者与用人单位之间在劳动关系缔结前、劳动关系存续期间和劳动关系终止后的权利义务;从内容上看,既包括就业、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、社会保险和福利等方面的权利义务,也包括劳动关系运行(含缔结、变更、暂停、终止等环节)、组织和参加工会、职工民主管理等方面的权利义务;从依据上看,包括以劳动法规政策、集体合同、内部劳动规则和劳动合同为依据的权利义务。结合争议当事人标志,从争议标的上界定劳动争议,应当明确以下几点:(1)由于争议当事人只限于劳动关系当事人双方,发生在包括劳动合同订立在内的劳动关系缔结环节的劳动权利义务争议,就不应当列于劳动争议范围之内。这是因为,在劳动关系缔结环节如果发生争议,劳动关系尚未缔结,劳动者和用人单位尚未成为劳动关系当事人。所以,劳动争议只能是劳动者与用人单位之间就劳动关系缔结后的劳动权利义务所发生的争议。(2)劳动权利义务不仅存在于劳动关系存续期间,而且还在一定条件继续存在于劳动关系终止后的一段时间内。例如,在尚未参加社会保险统筹的情况下,劳动者退休后,原用人单位还负有向劳动者支付社会保险待遇的义务;又如,在劳动合同约定劳动者保守用人单位商业秘密而劳动合同解除或终止后保密期限尚未届满的情况下,劳动者仍负有保密义务。所以,劳动关系终止后,劳动者与用人单位之间就继续存在的基于原劳动关系的权利义务所发生的争议,应当列入劳动争议的范围。(3)劳动权利义务的依据,除劳动合同外,还包括劳动法律法规政策、集体合同和用人单位内部劳动规则(以下简称内部劳动规则)[3],因而,劳动争议不能只限于就劳动合同所约定的权利义务所发生的争议,更不能只限于因履行劳动合同所发生的争议;劳动关系当事人双方虽未订立劳动合同,但是就以劳动法规政策、集体合同和内部劳动规则为依据的劳动权利义务所发生的争议,也应当列入劳动争议的范围。(4)劳动者与用人单位之间基于劳动关系的各个方面的实体权利义务,在实践中都可能成为争议的标的,然而,在《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围中,有的劳动权利争议尚未明确列入,例如,就开除、除名、辞退、解除劳动合同之外的纪律处分(警告、记过等)所发生的争议,就职工民主管理、组织和参加工会等所发生的争议。最高人民法院某领导人在全国民事审判工作会议上的讲话中认为,“企业职工下岗、整体拖欠职工工资是在企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议,不应以民事案件立案审理。[4]”我们认为,职工下岗、整体拖欠职工工资虽然是改革中出现的特殊现象,但仍然是履行劳动合同中的问题,只不过是其原因与企业制度改革和劳动用工制度改革紧密联系而已。审判工作应当服务于改革,决不能将改革中出现的问题和争议置于审判范围之外。就职工下岗和整体拖欠工资所发生的争议本属于劳动权利义务争议,并不能由于其是改革中出现的而认为其不属于劳动争议。这两种争议由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,只是解决此类争议的一种方式,不能以此来排斥解决此类争议的审判方式。在改革过程中,由于立法不完善,政策对立法起补充作用,许多政策性文件实际上被法院视为一种特殊的法律渊源而予以适用,这在劳动争议处理中更为突出。职工下岗和整体拖欠职工工资既是政策性问题,也是法律问题。在司法实践中,许多民事、经济纠纷虽然是在企业改革中出现的,但都被纳入审判范围,那么,就没有理由将企业改制中出现的包括职工下岗、整体拖欠工资在内的劳动纠纷排斥在审判范围之外。应当承认,这类案件的审理在当前有一定难度,但案件审理

难不应是将案件排斥在审判范围之外的理由。此外,认为“用人单位对职工进行劳动行政管理而与劳动者发生的争议”“不是因履行劳动合同发生的争议,不属于人民法院受理的劳动争议案件”,[5]也是不妥的。我们认为,用人单位对职工进行劳动行政管理是劳动关系的重要内容,往往也为劳动合同所约定;并且,用人单位对职工进行劳动行

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