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浅论劳动争议仲裁制度的改革与完善

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  根据我国劳动法的规定,劳动争议发生后,应先进行劳动仲裁,对劳动仲裁不服,当事人才可在法定期限内向人民法院提起劳动争议诉讼,法院不受劳动仲裁结果的限制对案件进行审理。另外《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度,但对劳动争议仲裁的监督却缺乏必要和有效的机制,因此仲裁的监督长期限于不太严格的内部监督。《企业劳动争议仲裁条例》第25条第3款只规定“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”,导致仲裁实践中难以把握,许多仲裁机构使用民事诉讼中的“谁主张谁举证”的原则。《企业劳动争议处理条例》第二条规定了劳动争议仲裁机构受理劳动争议的四种类型。在实践中,许多劳动争议仲裁机构以许多争议未明确规定在法定受理范围内为由,对这些争议不予受理。具体来说,我国劳动争议仲裁制度存在很多弊端,值得探讨和改进。

  一、 法院审理劳动争议案件与劳动仲裁的关系需要重新定位。随着市场经济的发展,劳动争议的内容日益复杂化,“先裁后审,一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到很多限制,有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向人民法院起诉的权利,不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度,都应考虑其实用性和经济性。由于劳动争议处理程序重复,审理期限很长,给劳动者带来了不可估量的损失。随着劳动者流动性的增强,劳动者往往因工作地点和性质的流动性而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。如有些案件因为当事人离开等原因使仲裁的正确性无法得到保证。但当事人的离开也不无道理,因为他们需要生存,不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。由于劳动争议仲裁机构无终局权,当事人不服还可以向人民法院起诉,仲裁裁决可能不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节,这样无疑会导致仲裁流于形式,不利于仲裁机构主动性的发挥。当事人进行仲裁并非自愿,因为根据法律规定,法院受理劳动争议案件必须有劳动仲裁的结果,即先进行劳动仲裁,而后才能进行诉讼。但在法院审理劳动争议案件时并不受劳动仲裁结果的限制,法院也不能对劳动仲裁的错误进行评价(如撤消仲裁裁决),在仲裁结论正确的情况下,法院维持仲裁裁决,仲裁结论错误时,法院并不进行审查作出否定评价,而是根据法律规定作出判决,法院与仲裁“各走各的路”,法院在目前的立法规制下,法院对劳动仲裁的监督缺乏主动性,法院与劳动仲裁部门是“平行关系”,而不是不同层次的司法关系,法院对劳动仲裁部门并无实质性的制约措施,劳动仲裁结果如何,法院最多不支持,另起“炉灶”作出判决,这样法院的处理结果对劳动仲裁部门并无影响,最多不执行仲裁结果,由于劳动争议必须仲裁,劳动争议仲裁部门不愁没饭吃,而且劳动仲裁部门隶属劳动局管理,不对其加强司法监督,他们能否维护劳动者的利益?如何保证仲裁的权威性,在不能追究其“错案”的情况下,其公信力何在?因此,笔者认为应将劳动仲裁部门 彻底独立化、中立化,并引入一定的竞争机制和考核办法,使其公信力和权威性能树立起来。

  二、 劳动仲裁与人事仲裁应统一。在目前,我国劳动仲裁与人事仲裁并存,人事仲裁归人事局管理,两仲裁部门的分工在于当事人的身份,主要是用人单位性质的不同。人事仲裁的用人单位为国家机关及事业单位,劳动仲裁的用人单位为企业及组织。两种仲裁部门的存在,实际上是传统观念在作祟。是计划经济的产物。在市场经济条件下,人事仲裁应取消,统一为劳动仲裁,理由如下:

  (一) 劳动仲裁与人事仲裁调整的对象并无实质不同。不管是国家机关还是事业单位,其职工实际上都是政府的雇员,他们与国家之间也是一种雇佣关系,与企业同职工的关系无本质不同,都应受劳动法的调整与制约,没必要单独存在人事仲裁部门。

  (二) 劳动仲裁是法定仲裁,是劳动争议诉讼的前置程序,对劳动仲裁程序有明确规定。而人事仲裁机构的存在没有法律依据,也没有法定仲裁程序,是一种内部仲裁行为,不具有对外的法定约束力。根据法律规定,人事仲裁结果不能代替劳动仲裁,法院对人事仲裁结果没有认可的义务,只能作为一种证据使用。对只进行人事仲裁未进行劳动仲裁的,法院不受理该劳动争议纠纷,当事人仍要进行劳动争议仲裁。所以人事仲裁对法院来讲,只是无效劳动,造成资源浪费。

  (三) 劳动仲裁、人事仲裁的并存容易引发仲裁混乱。在我国,随着机构精简、人员分流及企业改制,许多单位的性质在发生变化,有的正向企业化过渡,人事仲裁的空间在缩小,其调整范围也不易界定,今天人事仲裁的事项明天就属于劳动仲裁调整了,“朝令夕改”,当事人对仲裁部门不清楚,劳动仲裁与人事仲裁部门也相互推委,不受理劳动争议,使劳动者投诉无门,造成劳动仲裁市场的混乱。因此,取消人事仲裁,以劳动仲裁代替人事仲裁,是大势所趋,人心所向,也是规范劳动仲裁、避免仲裁机关混乱的根本出路。

  三、 劳动仲裁与法院审判的衔接问题。在劳动仲裁中,牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时,仲裁部门必须申请法院依法进行,而现行规定不足,影响了劳动仲裁的效果,如果用人单位随时会“蒸发”,而劳动仲裁不采取保全措施,则劳动者的权利无法保障。因此在劳动仲裁程序中,对上述问题需要作出明确规定,以解决劳动仲裁部门不能解决的问题,使劳动仲裁与诉讼程序相衔接,使劳动者获得“前司法”保障,而不是各自为政。

  四、 我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正,一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不象商事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的“技术”保障。劳动仲裁缺乏自我发展的动力。这样一来,不仅影响到当事人合法权益的保障,而且不能保证办案质量,影响仲裁的权威性和严肃性。

  五、 劳动仲裁受理范围较窄,劳动者的权利保护存在“真空”。仲裁制度应很强调对劳动者的保护,但是一些劳动者却因仲裁范围的限制而缺乏法律保护的手段。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议,由于社会保障法还未建立,一些劳动者由于争议无处处理而采取过激行为,导致上访不断,影响了社会稳定,给国家和企业也带来损失。

  劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议,保障企业和职工合法权益,促进经济健康发展而采取的一种制度。上述弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议,协调和稳定劳动关系,促进经济的健康发展。对现行劳动争议仲裁制度的改革和完善,笔者提出如下思路:

  一、 取消劳动争议仲裁前置程序,建立“裁审分离,各自终局”的双轨劳动争议处理程序。改变目前劳动者既要仲裁又要诉讼的“诉累”局面,减轻劳动者维护权利的成本。劳动争议发生后,当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁,也可以直接向法院起诉,当事人只能选择其中之一。选择仲裁的,不得就同一案件再向法院起诉,仲裁裁决为终局裁决;选择起诉的,则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁。

这样的双轨制运行体现了对当事人权利的尊重,保障了当事人诉讼权的完整。

  二、 对劳动仲裁与人事仲裁并轨,将人事仲裁纳入劳动仲裁范围,对人事仲裁纳入司法的监控之下,构建劳动仲裁的大格局,真正实现劳动者权利的一体保护,避免“暗箱操作”。并应规定劳动仲裁的财产保全与先予执行制度,切实维护劳动者利益,以防用人单位非法用工和逃避债务。

  三、 完善对劳动争议的仲裁监督机制。仲裁机构自身监督的作用应当发挥,在立法上也应建立仲裁监督机制。同时应扩大监督的范围,增强劳动争议处理的透明度,广泛接受群众监督。应积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等活动。随着社会的发展,新闻媒体等社会监督也发挥着举足轻重的作用。对重大的劳动争议案件

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