您现在的位置: 范文先生网 >> 法律论文 >> 劳动保障论文 >> 正文

论新形势下的劳动者权利保护

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  今年包括高校毕业生在内的城镇新增劳动力1000万人,国有企业和集体企业下岗职工共600万人,以及登记失业人员近800万人,这三个数字使全国城镇需要安排就业的劳动力总量达到2400万人。而受到经济增长的限制,今年全年只能新增就业1000万人,年度劳动力供大于求的差额在1400万人左右,再加上受非典的影响,使我国部分地区和行业达到失业警戒线的边缘,城镇登记失业率从去年的4%攀升为4.5%1.WTO对我国农业的影响将不断增大,随着农村产业结构的调整,农村有大量的富余劳动力需要转移,由于我国劳动力供给量过大,而且长期增长,远远超过了就业需求量,劳动就业压力非常大,并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显,直接使劳动者更加看重劳动机会,也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护,这反而又放任了用人单位的侵权行为,使之有增无减。来自2002年劳动和社会保障事业发展统计公报全年各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件18.4万件,涉及劳动者61万人,分别比上年增加19.1%和30.2%.其中集体劳动争议1.1万件,比上年增长12%.据笔者现实接触80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下;在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下;保护劳动者的合法权利将关系到社会的稳定和经济的持续发展,也关系我国依法治国的进程。如何保护劳动者的合法权利,是我们整个社会的问题,将不得不值得我们深深的思考。

  劳动者就业权的保护

  劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利;是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利2.

  一、劳动者平等就业权的保护。《中华人民共和国劳动法》第十二条劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时,除国家规定不适合从事的工种或者岗位外,不得以性别、民族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件,必需是国家特别规定的工种或岗位,否则就是违法招聘广告。目前新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要,欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件:1、男性;2、大学本科以上学历;3、本地户口;4、具有两年以上管理经验;5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定;关于对应聘者年龄、户口的要求,虽然在劳动法中没有明文规定,但笔者认为这也是一种歧视,应在相关法律中完善这方面的内容,否则对那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了,对地方保护主义也是一种纵容。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施,加上人们的认识观念不强,一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责,才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了,目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规,对违法的招聘广告责任人采取明确的处罚措施;对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序;对“就业歧视”行为进行制裁,并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。

  二、劳动者选择职业的权利保护。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面,一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位,不受外力的强迫;另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权,当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。当前对劳动者选择职业权利的侵害,主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件,如过高的违约金,让劳动者辞工后付出较大的经济代价;另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件,向劳动者索要“保管费”,特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围,尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行给予相应的惩罚,避免行政部门之间踢“皮球”的情况发生。切实有效的保护劳动力合法流动的权益。

  三、非法定情由不失去劳动机会的权利保护。非法定情由不失去劳动机会的权利指劳动者在劳动合同期内没有法律规定的解除理由1,用人单位不得随意解除劳动合同。笔者认为劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利是劳动者就业权中最重要的一部分,否则劳动者就业后随时都可能又面临失业,这无疑与劳动法的立法目的相冲突。当前劳动力市场的饱和状态制约着劳动者的职业选择空间,在这情况下,劳动机会对于劳动者来讲就变成首要的了,为了保住就业机会促使劳动者对于其它方面的劳动侵权行为2 “敢怒不敢言”。笔者认为保护劳动者的其它合法权利,应首先保护劳动者非法定情由不失去劳动机会的权利,使劳动者主张权利没有后顾之忧。当前用单位随意解除劳动关系的侵权行为较为严重,它从根本上剥夺了一个劳动者的劳动就业权,间接剥夺了劳动者享有的其它合法权利。

  (一)用人单位在没有任何迹象的情况下随意辞退员工。笔者常见的一种情况是用人单位在不提前30日通知的情况下就口头通知员工“你明天不要来上班了”。这样的用人单位根本无视劳动法的存在,尽管有时有劳动合同,但他们全不在意,因为他们“以前”就是这样做的;还有一些私营“小老板”更是出口不凡“在这里我就是法,我想怎样就怎样”;并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续,又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况劳动者主张自己的其它合法权利如要求加班费、办社会保险等权利,马上就会被用人单位想方设法辞退,这也造成劳动者,为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求,因此可看出劳动者这方面权利得不到合法保障,其它权利都会成为空谈,这是新的就业形势下劳动者的底线。目前这方面虽有法律规定给劳动者经济补偿,但不足以对劳动者这方面的权利进行保护,建议对用人单位这种随意辞退员工的情况加大惩罚力度,可参照合同法对没有到期的劳动合同进行补偿;对因劳动者主张其它合法权利而被用人单位辞退的情况出台针对性的规定。

  (二)用人单位故意逃避给劳动者的经济补偿。目前不少用人单位利用劳动者法律意识淡薄或劳动法的某些漏洞,设下圈套诱导劳动者自己辞职,更有的利用调动劳动者的劳动岗位、降职、降薪、不安排工作等行为,让劳动者在“受不了”的情况下自己走人,从而达到可以不支付给劳动者经济补偿金的目的。笔者接触到这样案例,孙某在一家外资公司任财务主管,因与新来公司财务总监发生了些口角,本以为很正常,但没想到几天后公司让他把手上的工作都交接出去,也不给他安排其它工作,而且每

天要求他必须到公司,否则以旷工论处,这种情况按公司内部规定到月底公司只会给基本的生活费,实际上公司通常就是以这种方式来“炒人的”,让你自己辞工或让你自动离职。孙某到劳动部门投诉“公司不安排工作岗位”、“公司无故辞退他”因没有劳动合同、辞退通书等相关的证据;劳动部门向公司调查情况,公司却向劳动部门投诉孙某自动离职、无故旷工,孙某的岗位公司正在考虑,不过现在可让孙某回来继续“上班”了。这让孙某进退两难。类似于孙某的这种情况为数不少,这不能不引起我们的注意,用人单位的种种方法、手段,目的无非有两方面,一方面要违法解除劳动关系,达到无故辞退劳动者的目的;另一方面达到规避

[1] [2] [3] [4] 下一页

下页更精彩:1 2 3 4 下一页