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聘用合同的审理特点

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

    聘用合同属于劳动合同的范畴。有关聘用合同的法律规定,散见在诸多规范性文件之中。如劳动部在1951年5月15日《关于各地招聘职工的暂行规定》,国务院1986年7月12日发布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》(以下简称《劳动合同规定》),国务院1987年7月31日发布的《国家企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《劳动争议处理规定》),国务院1988年6月25日发布的《私营企业暂行条例》(以下简称《私营企业条例》)等都是调整聘用合同的法律依据。 

    聘用合同在签订时当然首先应当符合签订一般合同的条件,但其一旦生效则具有单独的特点。 
    第一,聘用合同要求特殊的主体格。聘用合同的一方主体通常是企业、事业、机关团体等用人单位。另一方主体是一个或数个劳动者。 
    第二,聘用合同主体在地位上具有从属性。聘用合同成立后,受聘用的劳动者即成为聘用单位的一名职工,接受聘用单位的行政管理。劳动者与聘用单位形成一种行政隶属关系。劳动者按协议或国家规定享有工作、休息、福利等权利。 
    第三,劳动者主要以工资形式取得报酬。劳动者只要按合同,通过自己的工作完成一定的数量、质量指标或任务,即可以取得报酬。该报酬与劳动者所完成的工作直接挂钩。 
    第四,劳动者在工作中不承担经营风险。经营风险不直接影响劳动者的基础工资,而只可能影响奖励工资。 

    实践中,聘用合同与联营、合伙、承包等合同容易混淆。弄清它们之间的关系,对于准确认定案由有着十分重要的意义。 
    1、聘用合同与联营合同的区别 联营是平等的法人之间,法人与个人之间联合生产经营的一种经济组织形式。其中法人与个人的联营合同容易与聘用合同混淆。它们的区别主要表现在合同主体、分配方式及风险承担方面。联营合同的主体地位是平等的,联营各方按约共负盈亏,共担风险。而聘用合同的主体之间存在行政上的隶属关系。被聘用人主要以工资形式取得报酬,生产及经营风险则由聘用人承担。紧密型的联营还将成立新的法人体,聘用则无此特殊要求。例如,个体经营户王某与某热水器厂签订一份协议。协议言明热水器厂聘用王某为产品推销员。王某自费为热水器厂推销产品,并按销售利润的30%取得报酬。这实质上是一份联合销售合同。王某自己支付产品的推销费用,并承担产品卖不出去的风险。热水器厂则要对产品的质量负责。联营各方的法律地位是平等的。尽管这份协议中有“聘用”字样,但这并不能证明它是一份聘用合同。而以合同规定的利润分配方式及风险承担方式的条款,可以看出它的联营合同的实质。 
    2、聘用合同与合伙合同的区别 个人合伙是指两个以上的公民按照协议,各自提供资金、实物、技术等合伙经营、共同劳动并按约获得的协议。个人聘用个人的合同关系在表面上与个人合伙相比,都是个人与个人之间的关系。但聘用合同中表现出雇主与雇员之间的从属关系,而合伙中每个合伙人的地位是完全平等的。在分配方式和风险承担上,聘用人以工资形式支付被聘用人报酬。聘用人独自承担风险,而各合伙人则以共同劳动按约分得报酬,共同承担风险,且各合伙人之间对外承担无限清偿的连带责任。法律形式上合伙与聘用亦有不同要求。合伙经营必须到工商部门申请营业执照,而聘用则无此要求。 
    3、聘用合同与承包合同的区别 聘用合同与企业内部的各种形式承包合同容易混淆。聘用与内部承包的相同之处,表现为主体之间均存在一定的行政隶属关系。它们的不同之处在于承包者对生产、经营承担风险,承包者报酬与承包所实现的利润直接挂钩。而被聘用人以工资形式取得劳动报酬,生产经营中的风险则由聘用人承担。聘用与承担的联系表现为,有聘用不一定有承包。但有承包必定有聘用。聘用是承包的前提条件。聘用合同确定着主体之间的行政、人事关系,承担合同决定双方的经济关系。聘用与承包属不同的实体法调整,两者不能混淆和代替。

    在司法实践中,聘用合同主体双方发生纠纷时,有的法院将其接作为经济纠纷案件受理,并且将“聘用合同纠纷”作为经济纠纷案件的一种案由。笔者以为不妥。根据最高人民法院关于经济纠纷案件的统计表,以及最近江苏省高级人民法院关于经济合同纠纷案由的征求意见稿,均无聘用合同纠纷这一案由的规定。那么聘用合同纠纷处理的部门及程序究竟如何呢?最高人民法院(研)发(1985)28号《关于加强经济审判工作的通知》(以下简称《通知》)中指出:“许多企业内部的经济纠纷要求法院受理。这类纠纷原则上应由企业或其上级主管机关处理。工资、福利、奖金等方面的纠纷,因各单位情况不同,而且变化很多,由企业或其上级主管机关调处比较适宜”。对于聘用合同履行过程中所发生的诸如工资、福利等方面的争议。一般可由企业或其上级主管机关,通过行政手段进行协调。处理聘用合同纠纷的法律手段,可适用《劳动争议处理规定》。其程序是当事人向企业劳动争议调解委员会申请仲裁。当事人对仲裁不服的,可以在收到仲裁决定书之日起十五日内向人民法院起诉,一方当事人期满不起诉又不执行的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。聘用合同纠纷的处理必须先经过仲裁程序。如原告未先申请仲裁,而直接向法院起诉的聘用合同纠纷,法院不宜直接受理,应告知原告先向有关部门申请解决。关于聘用合同纠纷的性质及其案件的当事人主体问题,最高人民法院1988年10月19日法(经)复[1988]50号《关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》中规定:“劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定,向人民法院起诉,争议的双方仍是企业与职工。双方当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁决定,向人民法院起诉,争议的双方仍是企业与职工。双方当事人在适用法律上和诉讼地位上是平等的。此类案件不是行政案件。人民法院在审理时,应以争议的双方为诉讼当事人”。可见,此类案件属经济行政案件,诉讼主体不同于行政案件,由仲裁机关所在地的人民法院负责审理。


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