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我国劳动争议仲裁制度研究

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

规定对特定劳动争议的裁决,是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定。 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征:它是由行政主体——劳动行政部门做出的具体行为,是行使行政职权或履行行政职责的行为,它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁决在本质上与行政决定无异,因此,可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定。
  
  而对于以上缺陷,究其原因,还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。
  
  (四)仲裁过程中财产保全和时效制度不完善
  
  经过笔者对我国有关处理劳动争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现,这些规定都没有就劳动争议仲裁的财产保全制度做出明确规定,它成了法律的空白点。而事实上在劳动争议裁决程序中,可能会产生因当事人一方的行为或其他原因,使案件最终不能执行或难以执行的情形,这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现,很有立法的价值和必要。
  
  劳动争议仲裁时效,是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后,在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利,而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制度。《劳动法》第八十二条规定:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”笔者认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短,远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外,也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定,实践起来缺乏灵活性,如果发生不可抗力,如地震、山洪等,当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决?因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日,是不利于保护劳动者合法权益的。
  
  这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善,不够全面,对相关的财产保全和实效制度没有加以规定。
  
  (五)劳动争议仲裁的受案范围狭窄
  
  我国现行劳动争议仲裁的受案范围狭窄,很多案件不在其受理范围之内,导致一些劳动者的合法权益得不到有效的保护。
  
  1.下岗引起的劳动争议。退休后返聘的劳动者与原单位之间发生的争议,企业改革引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象引起的劳动争议,这种在企业改制过程中产生的各种新型劳动关系,基本上都是推行国家政策过程中的派生物,争议的内容与政策的规定密切相关。而我国《劳动法》颁布时并未预计到这些新型劳动关系所引起的争议, 更谈不上制定解决的方案。职工下岗并未与用人单位解除劳动关系,该种争议还是履行劳动合同而发生的。
  
  2.部分事实劳动关系引起的劳动争议。事实劳动即是指用人单位与劳动者之间实无劳动合同却存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》在此问题上有不同的规定,《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同,而《意见》是这样规定的:劳动争议仲裁协会只受理符合两个条件的事实劳动关系:一是须存在事实劳动关系。二是要符合《劳动法》的适应范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围。实践中的大量事实劳动关系,常因无书面合同为证据而无法告状,若《意见》再加上两个限制条件,则与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。
  
  3.游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议。在我国现实生活中,有很多类似的劳动争议不在现行劳动争议仲裁的处理范围之内,导致这部分劳动者发生劳动争议时,其合法权益不能受到法律保护。
  
  (六)劳动仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显
  
  劳动仲裁机构受地方行政干扰较多,监督机制不健全,有的基层仲裁机构人员缺乏,执法水平低,造成许多矛盾转移到法院。而目前存在大量的关于劳动的法律法规和一些司法解释及批复,这不仅加大了劳动仲裁部门和审判机关处理劳动争议案件的难度,还造成了仲裁和诉讼对理解和法律的分歧。例如,对同一问题,不同政策、法律规定不相同时,如何适用,仲裁和诉讼可能就有不同理解。此外,仲裁机构和法院之间,缺乏稳定、长效的协调机制,造成彼此之间衔接不好。例如,当事人没有经过仲裁而直接向法院起诉的,法院裁定不予受理,并告知其向劳动仲裁部门申请仲裁时,劳动仲裁部门也不接受劳动者的仲裁申请,或进行推诿,这就造成仲裁与诉讼环节上对劳动者保护力度不够。再如仲裁机关没有执行权,而法院对仲裁机关裁决的案件也不及时有效地进行执行时,仲裁所应取得的效果就显示不出来,这不仅容易引起劳动部门的误会,而且也使劳动者的合法权益得不到有效保护。
  
  (七)劳动争议仲裁机构缺乏必要的监督
  
  在我仔细研读了《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》后发现,里面没有关于劳动争议仲裁监督的相关规定。此外,劳动争议仲裁也不能适用《仲裁法》和《民事诉讼法》,因为《仲裁法》第七十七条规定“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁,另行规定。”《民事诉讼法》第二百一十七条规定“仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的,当事人可以根据双方达成的书面仲裁协议重新申请仲裁,也可以向人民法院起诉。”只有《劳动争议仲裁委员会办案规则》中有相关规定,如第三十一条规定:“仲裁庭处理劳动争议结案时,应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要,也可提交仲裁委员会审批。”第三十四条规定:“各级仲裁委员会规定主任对本委员会已发生法律效力的裁决书,发现确有错误,需要重新处理的,应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议,由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名,加盖仲裁委员会印章。”经过以上分析我们可以看出,我国的劳动争议仲裁实际上长期处于自我监督状态下,没有外部监督,也没有具体的监督措施手段,这种监督机制的成效是不能让人信服的。因此发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正,一些不公平现象得不到及时解决,这样一来不仅影响到当事人的合法权益,使当事人的合法权益得不到及时保障,而且也不能保证办案质量,影响仲裁的权威性和严肃性。
  
  三、对完善我国劳动争议仲裁制度的几点建议
  
  (一)实行“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度
  
  针对我国劳动争议仲裁制度程序不完善及背离了仲裁的一些根本特征等缺陷,笔者认为我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”制度,既缺乏法律依据,也缺乏理论依据,这种在司法行政过程中自发形成的制度应予取消。笔者建议采取“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度,即劳动关系的双方在发生劳动争议后,可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,也可以向法院提起诉讼。但不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼。在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机构并存的国家,未能和解的当事人不愿或调节机构调解不成的劳动争议案件,可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一,但选择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由,应体现仲裁的自愿原则。
  
  (二)拓宽受案范围
  
  目前,劳动仲裁受理范围较窄,导致劳动者的权利保护存在“真空”现象,一些劳动者因仲裁范围限制致使争议无处处理而采取过激行为,导致上访不断,影响了社会稳定,给国家和企业也带来了损失。故而笔者认为,应全方位扩大我国劳动争议仲裁的受案范围,例如有关变更、解除劳动合同引起的争议;因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议;关于劳动报酬问题引起的争议;关于工作时间和节假日问题引起的争议;关于劳动安全、卫生方面引起的争议;关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议;关于职工技术培训问题引起的争议;有关生活福利问题引起的争议;有关劳动

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