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国有企业工资集体协商工作须谨慎探索

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  国有企业工资集体协商工作须谨慎探索
  
  张喜亮
  
  近年来,有关部门紧锣密鼓起草《企业工资条例》,草案中重提“工资集体协商”,受到了社会各界的极大关注,希图通过工资集体协商实现职工工资的增长,解决我国目前存在的职工工资问题。中华全国总工会年初制定了“三年规划”,在全国掀起了新的一场“推进工资集体协商”运动。有观点疾呼:“工资集体协商,国有企业应做示范”。我们以为,包括中央企业在内的国有企业,工资集体协商须谨慎探索,切不可强力推行。
  
  一、强力推行有悖于法律的精神
  
  工资集体协商在我国改革开放以后,最早见证1992年的《中华人民共和国工会法》,第三十三条第三款规定:“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议,同企业行政方面协商处理。”此规定,很谨慎地使用了“协商”处理的概念;这是我们今天所言的“工资集体协商”雏意。
  
  1995实施的《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同”。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定,然而,其用词也是同样谨慎即“可以”签订集体合同。
  
  201*年颁布实施的修改后的《中华人民共和国工会法》第六条第二款规定:“工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益”;第二十条第二款规定:“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商,签订集体合同”。该法之规定所言集体合同包括工资的内容,这里既没有使用“可以”这样的用词,也没有使用“应当”或“必须”,只是泛泛言之而已。
  
  2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》关于涉及工资集体协商的规定则有些繁琐。首先是总则中第四条第二款的规定:“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,……与工会或职工代表平等协商确定”。此条款之规定身协商的是“规章制度”,——且不说其所涉及的“劳动者切身利益”与后边的“职工代表”是不是同一群体的,这里费解的还有:究竟是“用人单位”单方在制定、修改这些制度,还是“用人单位与工会或职工代表”共同制定或修改这些制定呢?该法第五十一条第一款基本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定,依然沿用着“可以”一词。该法第五十二条却规定:“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同”。这里使用的依然是“可以”,且所协商的内容并非“工资”而是“工资调整机制”。众所周知,“工资”与“工资调整机制”并非同等含义。
  
  2000年底劳动和社会保障部发布的《工资集体协商试行办法》第三条规定:“本办法所称工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为”;“本办法所称工资协议,是指专门就工资事项签订的专项集体合同”。该办法是试行且未明确规定“可以”、“应当”或“必须”,亦属于泛泛之说。
  
  法律理论之常识告诉我们,“可以”是授权性条款,义务必须履行,权利可以放弃。所谓“授权性”即指当事人行使此权利受到法律支持,当事人亦可放弃该权利,并非法律追究责任的“不作为”之行为。综上所述,我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商,均属于授权性规定。据此,我们认为,无论什么机关、机构、组织或个人,都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商,尤其是强力要求企业必须工资集体协议,有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿,而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情,国有企业有国有企业的特点,所以,国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索,而不能“被”工资集体协商;“被”集体协商既有悖于法律精神,也不可能取得预期的效果。
  
  二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题
  
  上世纪30年代初中华民国行政院颁发的《团体协议法》,是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中,这样的法律是不可能得以实施的,当然,也就没有解决什么问题。新中国成立之初,资本主义工商业是国民经济的主要形式,当时实行的工资集体谈判制度,从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后,工资集体谈判制度就消失了,其存在的时间不足五年。自进入社会主义以后,1992年颁布的《中华人民共和国工会法》首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商(注:工资集体“谈判”此时改为工资集体“协商”)。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施,授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商,签订集体合同。2000年底劳动和社会保障部则根据工会法和劳动法的规定,颁发了《工资集体协商试行办法》。
  
  以92年工会法实施为起点至今,新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史,以《工资集体协商试行办法》为起点至今,工资集体协商制度也有12年的历史。这期间,中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久,中华全国总工会提出的工会工作“总体思路”就提出以“集体合同”为工会工作的“牛鼻子”。如果说现在重提推行工资集体协商制度,是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话,由此可见,这10至20年的实施和推行工资集体协商制度,并没有起到应有的作用。工资原则、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下,企望工资集体协商解决目前工资存在的问题,不能不令人质疑。
  
  三、企业工资存在的问题并非是因为没有工资集体协商
  
  综观社会各界关于工资讨论的意见,目前企业工资存在的问题主要是一线职工工资增长缓慢、一线职工与高管人员工资收入差距较大、不同行业之间职工的收入差距过大等等。很显然,这些问题不可能通过工资集体协商得以解决。
  
  按照《工资集体协商试行办法》之规定,工资集体协商的是“企业内部”工资事项,行业之间差距问题需要政府宏观调控解决,工资集体协商对行业间的差距问题无能为力。各行业创造的利润和效益不同,其工资差距是必然的。相对缩小其间的差距只能通过政府宏观调控才能实现。税收是调控不同行业、企业之间工资差距的手段之一,但是,也不能指望对高收入者课以高额税费就能提升收入较低行业、企业职工的工资而实现其均等,只能相对缩小差距而已。
  
  企业一线职工工资增长缓慢的问题,其原因是很复杂的。比如国家以法律的形式庄严规定工资增长“两低原则”:即工资总额增长低于经济效益增长,职工平均工资增长低于劳动生产率增长。“两低原则”的实施,在当时的背景和国家与企业都急于高积累的环境中,其实际效果就是诱使企业尽力压低工资,减少人工成本,实现高额利润。我们还必须看到,包括国有企业在

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