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邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准
  
  张涛
  
  根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此,据此,只有出现“其权利被侵害”的情形的,才适用于仲裁时效。而这里的“权利被侵害”一般是指“直接侵害”,不包含“间接侵害”的情形。
  
  一般而言,劳动者的权利包含“劳动权”、“劳动债权请求权(如劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、损害赔偿、福利待遇等)”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》在以第一条解释《劳动法》第八十二条规定的“劳动争议发生之日”的,也是遵从上述范围的。
  
  那么在《劳动争议调解仲裁法》施行后,劳动者的提起劳动争议的仲裁时效应如何起算呢?本文将从笔者对于程序法规定起算点的立法本意围绕受案范围一一说明。
  
  根据《劳动法》第三条第一款规定,劳动者的权利包括:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利与用人单位或者国家对应的义务均构成债的客体,形成了以劳动者为债权人、用人单位或者国家为债务人的债的关系(有关债的定义详见《民法通则》第八十四条第一款)。
  
  众所周知,时效制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的,但其实质并非否定权利的合法存在和行使,而是禁止权利的滥用,以维护社会交易秩序的稳定,进而保护社会公共利益。维护社会交易秩序,保护社会公共利益是诉讼时效制度的根本立法目的,英美法系和大陆法系的诉讼时效立法均体现了这一点。基于这一根本立法目的,诉讼时效制度对权利人的权利进行了限制,这是权利人为保护社会公共利益作出的牺牲和让渡;但应注意的是,通过对权利人的权利进行限制的方式对社会公共利益进行保护应有合理的边界,该边界就是应在保护社会公共利益的基础上进行利益衡量,不能滥用诉讼制度,使诉讼时效制度成为义务人逃避债务的工具,随意否定权利本身,违反依法依约履行义务的诚实信用原则。
  
  也就是说,时效的超过剥夺的仅仅是请求权,而不是剥夺实体权利。
  
  根据《劳动争议调解仲裁法》第二条,该法调整的劳动争议范围主要包括五种(不含兜底规定),分别为:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。那么接下来笔者将以自己对第二十七条第一款的理解来阐述“法律对于劳动者待遇维护自己的权益究竟宽容到什么地步”。
  
  (一)因确认劳动关系发生的争议
  
  劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。因确认劳动关系是否存在而产生的争议属于劳动争议,适用劳动争议调解仲裁法。在实践中,一些用人单位不与劳动者签订劳动合同,一旦发生纠纷,劳动者往往因为拿不出劳动合同这一确定劳动关系存在的凭证而难以维权。为了更好地维护劳动者的合法权益,劳动争议调解仲裁法将因确认劳动关系发生的争议纳入了劳动争议处理范围,劳动者可以就确认劳动关系是否存在这一事由,依法向劳动争议调解仲裁机构申请权利救济。
  
  笔者认为,用人单位否认与劳动者的劳动关系的行为没有直接造成劳动者的权益被侵害,故因不存在“权利被(直接)侵害”而无法确定“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,也就不存在“仲裁时效起算”的情形。
  
  在互联网上流传的“王某与某五金件制造公司确认劳动关系争议”一案中,重庆市镇海区人民法院审理后认为,该案的类别为确认之诉,需要解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系,并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理,因此,不适用时效制度,所以不存在王某提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的争议。
  
  笔者对于该案例中“不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理”的意见是予以认同的。
  
  (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
  
  劳动合同,是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者的劳动关系,涉及订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的全过程。对于这一过程任何一个环节发生的争议,都可以适用劳动争议调解仲裁法来解决。根据劳动合同法的规定,用人单位应当自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系,应当同时订立书面劳动合同,并建立职工名册备查,这是第一个环节—订立劳动合同;劳动合同的履行,是指劳动合同在依法订立生效后,双方当事人按照劳动合同约定的条款,完成劳动合同规定的义务,实现劳动合同规定的权利的活动,这是第二个环节;变更劳动合同,是指用人单位和劳动者双方对依法订立的劳动合同的条款所作的修改和增减,这是在履行劳动合同中发生的一种特殊情况,不是每一个劳动者都会遇到的;劳动合同的解除和终止是整个劳动用工过程中的最后一个环节。劳动合同的解除是指用人单位和劳动者双方在合同期满前,提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系的行为。劳动合同的终止,是指劳动合同规定的劳动合同履行期限届满,或者因为双方或者一方当事人出现法定的情形而使劳动合同无法履行,因而双方的劳动合同权利义务关系结束的情形。在上述整个劳动用工过程中发生的劳动争议的处理,都可以适用劳动争议调解仲裁法。
  
  在“因订立劳动合同发生的争议”中,对于“劳动合同(条款)”是否有效的争议,是不应起算仲裁时效的。除了“不存在劳动者权利被(直接)侵害”的理由外,还有一个重要的法理依据:劳动合同无效系自始无效,单纯的时间经过不能改变无效合同的违法性。当事人请求确认合同无效,不应受时效期间的限制。而根据《劳动法》第九十七条追索“因无效合同产生的损害赔偿”应从无效劳动合同被确认之日起,这是因为:我国实行的无效制度为宣告无效,即只有经仲裁委或者人民法院宣告之后,才能产生无效的法定情形,《劳动合同法》规定“劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”也体现这一精神。据此,在劳动合同条款被确认无效前(含劳动者在主张争议劳动合同条款期间),劳动者是不知道争议劳动合同条款是无效的。
  
  至于有人提出“应受‘一年’仲裁时效的限制”,笔者在这里做一个对比:在《民法通则》明文规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外”和“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算”的情况下,最高人民法院审理广西北生集团有限责任公司与北海市威豪房地产开发公司、广西壮族自治区畜产进出口北海公司土地使用权转让合同纠纷案【案号:(2005)民一终字第104号】以及就《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》答记者问时军指出:确认合同的无效不应受诉讼时效的限制和约束。那么,在“《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系,以及‘劳动争议仲裁时效’与‘诉讼时效’法理相通”的情况下,为什么不能认为“确认劳动合

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