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《劳动合同法》的理性分析

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  《劳动合同法》的理性分析
  
  苗伟峰
  
  201*年11月,中国着名IT企业华为公司包括老总任正非在内的几百名员工以集体买断工龄、辞退并重新聘用的方式上演了中国企业界的“劝辞门”事件,一批企业争相效尤,从而引起了学界、业界及社会上的热烈讨论并引起巨大争议。在华为这一事件及其争论的背后折射的是对《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的不同解读及不同利益集团在面对这部法律时的不同价值诉求。
  
  《劳动合同法》,201*年6月公布,201*年1月1日实施,该法在制定过程中就受到广泛关注,劳资双方长达数十年的利益对抗无疑是中国立法史上迄今为止最为激烈的一场立法博弈。这期间,既有学者阵营分裂后的“京派”与“海派”的唇枪舌剑,也有劳资双方在开门立法时的价值冲突;既有资方代表四处游说立法机构的身影,也有工会组织扞卫劳工利益的呐喊;既有驻华外国商会威胁撤资的闹场风波,也有国际劳工组织、外国议会声援中国立法的跨国界行为。在《劳动合同法》出台后,以“劝辞门”为代表的一系列资方规避法律事件仍在延续着劳资双方的“后立法博弈”。该法被资方斥为增加企业负担、僵化企业用人机制,是一种倒退。更有甚者,认为它将成为压跨中国企业的“最后一根稻草”。就连素以代表劳方利益的着名经济学家张五常教授和华东政法大学董保华教授都撰文表示,《劳动合同法》将限制企业灵活性,搞坏中国经济。而在去年召开的两会期间,中国前女首富、资方利益集团代言人、政协委员张茵竟提出政协议案:修改《劳动合同法》第14条无固定期限的劳动合同条款。另一方面,自《劳动合同法》出台后,劳动合同维权事件、劳资合同签约率大幅上升,《劳动合同法》俨然成为劳动者手中的利剑。一部法律在资方看来是一部恶法,而在劳方看来,它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴,改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。
  
  那么,《劳动合同法》的价值功效到底如何?理性的去分析,在笔者看来,它并非恶法,而是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会,从而为中国市场经济社会成功转型所作的法律保障。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。
  
  《劳动合同法》之所以备受指责,揆其众言,其理由主要集中在三个方面:
  
  1、限制了企业的用工自由;
  
  2、无固定期限合同使劳动关系僵化,“关闭了储水池的阀门,使劳动市场成为一池死水”。
  
  3、提高了企业的经营成本,使企业不堪重负,成为“压垮企业的最后一根稻草”。
  
  果真其然?理性分析,绝非如此。
  
  上述指责是资方在现有的以极弱势劳动者低成本付出的基础上为维护和维持其现有的和即得的利益而发出的。事实上,《劳动合同法》将会促进企业的制度改良,保障企业、雇员、社会三方面的平衡。
  
  一、《劳动合同法》确保了企业用人的灵活性,增强了企业的用人权,而非僵化了劳资关系,抑制企业活力
  
  首先,《劳动合同法》出台后,企业管控员工的主动权依然未变,甚至更加灵活。根据《劳动合同法》有关裁员的第41条可以裁员的条款中,明确了企业破产、经营困难以及重大革新和经营方式调整等情况下都可以裁员,并且将不承担法律责任。同时,在现实的企业内部,企业对雇员除了解雇之外,还可以采取降级、减薪、调岗及内部行政处分等方式进行调整管理。雇员在试用期内不胜任工作将不被录用;短期合同可采用固定期限等,这些规定都为企业用人提供了巨大的弹性空间,企业掌控雇员的方式多种多样并且占尽先机。《劳动合同法》不会也不能事实改变这种状况,如现实中一些跨国公司、垄断企业、民营私企以撤销部门、业务外包、合并生产线、战略转移等为借口大肆裁员规避法律规则诸现象,《劳动合同法》也无能为力。
  
  其次,无固定期限合同保障了企业稳定用人机制、培养员工对企业的认同感、归属感和忠诚度,增强企业的稳定性和秩序性。《劳动合同法》第14条规定:“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同,用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同者,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限合同。”无固定期限合同是指没有约定具体的劳动合同期间的终止时间、时限。而正是无固定期限的劳动合同成为资方争议的最大焦点。但无固定期限也不意味着“铁饭碗”、“终身制”,只要企业有正当理由,提出解雇声明并遵守一定的预告期限,无固定期限的合同即可解除。事实上,无固定期限合同在西方国家是劳动合同形式的主流,美国、欧盟等劳动法规定劳资双方具备一定条件时,必须签订无固定期限合同。日本、美国固定期限合同所占比例不超过20%,一般固定期限合同合同期限也规定在6个月至5年的范围内。就连1995年越南《劳动合同法》也规定,合同形式以无固定期限为主,有期限合同不得超过3年。而关于劳动合同的解除,大多数国家对于无固定期限合同,只要提出解雇声明,并遵守一定的预告期,即可解除。对于固定期限合同,如美英等国家法律规定,当雇员犯有严重错误或企业遭到不可抗力的情况下,雇主才可单方解除定期合同。可以说,多数国家对于固定期限合同的解除条件要比无固定期限合同的解除条件严格。我国《劳动合同法》和《劳动法》都规定了在企业连续工作10年以上的,员工可单方向企业提出订立无固定期限合同,但这并不意味着企业成为员工的养老所,企业在员工违法违纪受到刑事制裁、严重行政制裁以及符合法律规定的一系列解雇条件下,都可解除无固定期限合同。该条款并不能成为僵化企业用人机制的借口。对于10年之限,华为的“劝辞门”对此作了最好的注解。企业完全可以在10内,甚至9年零9个月与员工重新订立合同。“劝辞门”的法律规避事件充分说明了该条款的灵活性。当前,市场上《劳动合同法》培训如雨后春笋般出现,而很多培训都是以帮助企业如何规避《劳动合同法》法律条款为目的,说来可笑。但在某种意义上说,规避法律就是对法律的遵守。那种认为“无固定期限合同将会使企业回到‘大锅饭’的时代”的说法是荒谬的,法律规定此条款的目的是为了更好的维护劳动者的权益,但并不是限制企业的用人权,反而会促使企业在用人市场上更加慎重灵活,确保人才的稳定性和企业的秩序性,从而对企业文化的形成具有良好的效果。在《劳动合同法》实施后3至5年内,无固定期限合同将成为合同的主流形式。
  
  二、《劳动合同法》将促使企业建立长期雇员策略,完善合理的人力资源结构,转换经营方式,提高综合竞争力,形成良好的企业理念与企业文化,并培养企业的社会责任感与道德价值观
  
  首先,当今的市场是开放的市场、竞争的市场,中国经济在高速发展中遇到了前所未有的机遇与挑战,以低劳动力成本、低原材料成本的粗放型为特征的中国企业,在中国改革开放新阶段,必将转变自己的企业理念和经营方式,否则,势必遭到淘汰。当前我国企业界出现的中小企业倒闭、跨国企业撤资等现象根源于外部的国际银根紧缩,物价上涨和企业内部综合竞争力不强,而绝非《劳动合同法》仅仅一部法律带来的后果。《劳动合同法》虽增加了企业的用人成本,但绝对不能成为企业竞争不强、发展不利、破产倒闭的借口。相反,华为“劝辞门”事件中的所付出的成本远远高于《劳动合同法》为其带来的用人成本。关于《劳动合同法》第82条:“用人单位自用人之日起,超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付2倍的工资”以及对

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