”这实际上是对劳动合同定性的界定，对于调整劳动关系的意义不是很大。建议对有固定期限的劳动合同应当做出“短中长”合理的劳动合同期限序列做出规定，即约束用人单位单方决定签订短期合同达到裁减人员目的之行为。目前根据现行劳动法用人单位一味地迫使劳动者签订短期合同的现象普遍存在，由此必将浪费人才且不利于社会经济的发展和稳定劳动力市场的秩序。
　　
　　《劳动法》第二十条二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此规定的目的本是为了更好地保护老职工的劳动权益，但是，由于其中附加“当事人双方同意延续劳动合同”的条件，便是使该条规定失去了其本来的意义。该条对劳动者而言应当属于劳动合同优先续订权，如果不是这样，那么本规定则没有任何意义。既然是劳动者的优先续订权，那么，无需用人单位同意。这与订立劳动合同的自愿平等原则是不矛盾的。
　　
　　再者，此条亦有用语指代不明的问题。如“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上”其中“同一用人单位”是不明确，是哪个“用人单位”呢？如果该劳动者在其它用人单位连续工作满十年而在本单位不足十年，是否也可以根据此条订立无固定期限劳动合同呢？显然不是这样的，那么，就需要将其明确“在现用人单位工作”满十年以上者。
　　
　　3.关于劳动合同解除问题
　　
　　《劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”对此劳动部则把《劳动法》第二十八条关于第二十四条的规定做出了缩小解释。劳动部1994年12月发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”根据这个规定，由劳动者提出解除劳动合同，双方当事人协商解除劳动合同的，在执行中则多不给劳动者以经济补偿。其实这是违法《劳动法》第二十八条之本意的，但是，由于行政权利的不可抗的特性，致使劳动法的精神贯彻执行较难。
　　
　　类似的情况还有第三十一条。《劳动法》规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”该规定的本意是赋予劳动者辞职权，这既是程序条款也是实质性条款，即劳动者单方解除劳动合同的充分必要条件。然而，《劳动部办公厅关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）对此则做出这样的解释：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过三十日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的，应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定，由劳动者承担赔偿责任。”劳动部的这个解释应当说是矛盾的，从而限制了劳动者的合法辞职权。首先承认了《劳动法》第三十一条属于劳动者单方解除劳动合同的充分必要条件，同时有规定“劳动者违法劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的”由劳动者承担赔偿责任。劳动合同期限未到而辞职，这本是就是违反劳动合同约定的行为，由此而造成“经济损失”则需要劳动者承担赔偿责任，那么，事实上劳动者的合法辞职权就这样北剥夺了，在司法实践中类似情形导致劳动者无法行使《劳动法》赋予的权利的案件比比皆是。《劳动法》规定劳动者单方解除劳动合同须提前30日，这实际上就是避免给用人单位带来损失的充分条件。
　　
　　4.逻辑问题
　　
　　《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”经济性裁减人员也是国际惯例。然而，用人单位的经营陷入的困境，一般说来其责任主要是经营者自身原因所致，可以肯定并非劳动者的过错。因此而解除劳动者的劳动合同显然有悖逻辑。建议在解除与劳动者的劳动合同之前应当设置这样的必要程序即在查清用人单位濒临破产或生产经营严重困难的基础上追究责任人之责任后，“确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”。
　　
　　《劳动法》第三十二条规定：“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的”，“劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。这项规定本来是赋予劳动者免责单方解除劳动合同之权利，但是，《劳动法》却对此做出了程序性的规定即“通知用人单位”。虽然通知可以“随时”，但是，这毕竟是解除合同的前置程序。在实践中，此类情况劳动者如果履行法律程序则根本无法实现解除劳动合同的权利。反之，如果不履行事先通知用人单位的法定义务，则单方解除劳动合同违法。此条规定将劳动者置于两难境地。建议修正之，此种情况下赋予劳动者完全自主解除劳动合同的权利。
　　
　　（二）集体合同问题
　　
　　集体合同制度是劳动制度的主要组成部分，也是当事人自主协调劳资关系的手段。这样重要的内容仅仅有三条的规定，显然是不够的，需要设有专章做出比较成分的规定。
　　
　　现行劳动法三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”
　　
　　集体谈判最早形成于18世纪末叶的美国和英国，当然，它是劳资矛盾不可协调，双方斗争且妥协的产物。斗争的结果是两败俱伤，妥协的结果是共赢和发展。集体谈判以致签订集体合同，作为一种法律制度开始于20世纪初。这个所谓集体合同制度，在两次世界大战之前和之间完成了其形成的定义个阶段。两次世界大战之间尤其是第二次世界大战之后，人们对战争和斗争已经感到厌倦，越来越追求和平和安宁。真是在这样的心态和文化追求的基础上，集体合同作为法律制度不再贯彻劳资斗争的精神，而是倾向民主和和平解决劳资纠纷，通过集体合同制度实现劳资安定。集体合同既是预防劳资争议的也是解决劳资纠纷的手段，而且是当事人双方自主的手段。国际劳工组织宣言体现了这样的精神，同时先后颁布了一些促进成员国推行集体合同制度公约和建议书。我国的集体合同制度最早产生于20世纪30年代，新中国成立以后的50年代也实行了这样的制度，60年代废，80年代适应改革的需要又恢复了这个制度。(www.fwsir.com)这项最重要的劳动制度真正以法律的形式确立下来，其标志应当说是《中华人民共和国劳动法》的颁布实施。
　　
　　但是关于集体合同的法律理论之研究，在我国几乎断代；至今尚显理论之薄弱。
　　
　　首先是对集体合同作用的认识。一个主流的观点就是，集体合同是维护劳动者劳动权益的手段。其实这是一个误解，如果从集体合同的历史而言，两次世界大战之前和期间，集体合同确实是劳资斗争的成果，并且劳方往往是通过罢工和纠察队等要挟手段，来实现维护劳动权益主要是工资权和就业权。那么，以美国二战以后制定的《国家劳资关系法》为标志的现代社会之集体合同则赋予了劳资双方平等的权利即各自约束自身行为实现劳资共和。集体合同的作用在于确立用人单位的劳动标准，使劳资行为规范化，实现劳动安定。如果说集体合同有维权的作用的话，也应当是表

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