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上海、广东两地有关工资规定之比较

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  上海、广东两地有关工资规定之比较
  
  上海与广东都是中国市场经济发达地区,据劳动保障部门的统计,用人单位所遇到的众多劳动争议中,与工资支付有关的占到70%左右,各地劳动法规对工资支付的原则、标准、方式、法律责任、处罚等一一明确,将为有效解决人事工作中有关薪资福利以及特殊工资支付等问题提供了法律依据。但是由于地区经济发展水平不同,以及当地立法思路不同,因此各地纷纷在《劳动法》规定的基础上,按照本地区的实际情况分别制定了地方性法规。
  
  为帮助企业正确理解、灵活运用,老金看法为您详尽阐述比较各地劳动法规(工资部分),希望理论实践相结合,为企业解决棘手的问题。
  
  本文是针对分支机构遍布沪粤两地的跨地区经营企业在进行统一人事管理中需要掌握不同地区的特点,以免人事部门片面引用总部所在地的人事政策,造成工作上的认识错误导致不必要的麻烦。同时本文也是通过各地劳动法规制定的特点进行比较分析,希望各地政府主管部门在进行立法工作能够取长补短,从而更好地协调用人单位与劳动者之间的合法权益!
  
  本文主要引用都是尚在有效执行的地方性法规——《上海市企业工资支付办法》(以下简称上海办法)2003年4月1日起执行,《广东省工资支付条例》(以下简称广东条例)2005年5月1日起施行。
  
  本文纲要
  
  一、假期工资规定区别
  
  1.对于假期工资是否可以约定上,上海办法比较灵活
  
  2.对于假期工资计算基数上,广东条例规定相比偏高
  
  3.假期工资标准是否可以适用其他工资基数
  
  实务分析——广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平!
  
  二、劳动者承担赔偿责任导致扣除工资处理区别
  
  1.那些情况属于劳动者赔偿范围?
  
  2.对于劳动者赔偿的主观要件规定上,广东条例更为客观公平!
  
  3.对于因获得劳动者赔偿而扣除工资的处理程序规定上,广东条例比较合理
  
  4.赔偿扣除工资标准上,上海《办法》比较明确
  
  实务分析——销售人员回笼货款不及时导致坏帐不可以要求赔偿?
  
  三、其他特殊情况工资支付规定区别
  
  1.劳动者被限制人身自由时期工资处理区别
  
  2.停产停工期间工资计算标准区别
  
  附记:法律法规不是简单的“紧箍咒”!
  
  金泽清
  
  完成于2005年6月6日星期一晚12点
  
  一、假期工资规定区别
  
  《劳动法》第五十一条规定:“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资”。劳动部《工资支付暂行规定》第十一条规定:“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”。
  
  但是,无论法律(此处单指《劳动法》而言)还是部门规章都没有明确详细说明,因此缺乏可执行性,为此各地方都进行地方性法规进行补充规定,以便于实务操作。
  
  1.对于假期工资是否可以约定上,上海办法比较灵活
  
  上海办法规定劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。也就是说上海规定允许用人单位与劳动者可以就假期工资进行约定,当然为了防止许多用人单位采取不签订书面合同企图规避法规,因此特别在该办法第九条第三项规定了下限即“用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”
  
  由此可见,上海办法规定双方可以就假期工资(实际上加班工资基数就是参照该标准执行的)进行约定,但是确定了最低的标准——正常劳动下的劳动者月工资的70%。而广东条例没有这方面的允许约定规定,过于强调法定标准。相比较就用人单位而言,上海办法因允许在月薪70%上进行约定所以操作起来比较灵活。
  
  2.对于假期工资计算基数上,广东条例规定相比偏高
  
  上海办法第九条规定“用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”这个规定主要是过去工资计算中是区分基本工资与奖金,但是当单位申报的工资总额内没有明确进行厘分的情况下,上海市劳动局曾经规定可以把职工收入中70%作为工资,30%作为奖金。
  
  广东条例第十九条规定劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间,用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。也就是说,广东条例根本没有规定计算基数,或者说计算基数就是其正常工资基数。
  
  3.假期工资标准是否可以适用其他工资基数
  
  上海办法第十四条明确规定:“加班加点的日工资计算:按本办法第九条原则确定的计算基数”,也就是说加班工资可以按假期工资标准劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%进行计算。而广东条例没有该规定。
  
  因此,对于同时在上海与广东两地经营的企业,尤其是总部在上海的企业人事部门要注意不能过于严格按照上海办法规定将广东的分支机构员工加班加点工资核算标准设定为其正常月工资的70%,以免无谓地导致劳动争议的产生;同时提请总部在广东的企业人事部门,对于分支机构在上海的员工加班加点工资核算标准可以降到其正常月工资的70%,尽量减轻该分支机构的人事成本!
  
  实务分析——广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平!
  
  由此可见,广东条例侧重于对劳动者的保护,上海办法则比较注重双方当事人权利的公平性。就笔者观点,所谓工资是指基于劳动关系,用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量,依照法律规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付劳动者的劳动报酬。同时,为了照顾劳动者休息,宪法规定了劳动者的休息权,因此劳动者有权享受工余间歇休息时间、工作日之间休息时间、休息日、节假日等时间无需劳动而获得报酬。
  
  因此,可以看出,工资是作为劳动者提供了正常劳动的数量与质量获得的基本劳动报酬,而假期(主要是指婚、丧、探亲等)并非法定的休息权而是一种福利措施,而且按照劳动合同关系中的“双务、有偿”等特性来看,权利义务并非完全对等。就从对劳动合同关系当事人之间互为权利义务角度而言,上海办法实际上是比较公平合理。对于用人单位来说,劳动者没有提供正常劳动却要全额支付劳动报酬,增加了用人单位负担;况且该劳动者休假的时候,用人单位可能还要安排其他劳动者完成该休假劳动者的工作,增加了其他劳动者的工作负担!笔者认为:广东条例关于假期工资标准的规定实在有些略失公平!
  
  二、劳动者承担赔偿责任导致扣除工资处理区别
  
  1.那些情况属于劳动者赔偿范围?
  
  根据《劳动法》第一百零二条规定“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任。”该条款确定了,用人单位对劳动者的赔偿请求权。

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