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股票期权制度及相关的法律问题

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

  股票期权制度及相关的法律问题
  
  张涌
  
  随着我国国有企业改革的深化与市场经济的确立与完善,在国有企业中探索一种科学有效的激励机制已成为一个亟待解决的课题。股票期权制度作为近年来在西方国家中行之有效的一种企业激励机制,在我国也吸引了越来越多的注意力。那么,在我国现行的公司法律体系下,推行股票期权制度会遇到那些法律问题呢?本文试图从这方面作一些粗浅的探讨。
  
  股票期权制度(ESO)发源于企业竞争最激烈的美国。自80年代起至今,美国大多数公司都实行了这种制度。继美国之后,许多国家的企业都纷纷引进这一制度,实践证明了这是一种建立激励机制的行之有效的方法。据报道,全球排名前500家的大工业企业中,至少有89%的企业对经营者实行了股票期权制度。在我国,《中国共产党中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中提出,要“建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制”,而股票期权制度就是在国有企业中建立激励机制的一种尝试。目前,我国部分城市已经开始进行股票期权制度的探索,上海、武汉、深圳还制定了对国有企业经营者实行股票期权制度的办法。一些在香港上市的红筹高科技公司如四通、联想、方正等,也纷纷引入股票期权制度。
  
  一、股票期权制度的概念
  
  股票期权,是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通常的做法是给予企业的高级管理人员一种权利,允许他们在特定的时期内(一般3
  
  5年),按某一预定价格(通常是该权利被授予时的价格)购买本企业普通股。这种权利不能转让,但所购股票仍能在市场上出售,这样,经营者就可以获得行权(Exercise)当日股票市场价格和行权价格(ExercisePrice)之间的差价。如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员离开公司,或者管理人员不能达到约定的业绩目标,那么这些奖励股份将被收回(例如公司以雇员当时的购买价格购回这些股份)。
  
  实施股票期权制度是为了将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来,避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向,使管理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化,使得公司的经营效率和利润获得大幅度提高。但是,为了起到效果,奖励的规模必须足够大,也就是说,奖励对管理人员来讲必须是可观的。如果奖励规模不够大甚至相应于管理人员的工资和其他收入来说很小,那么也就起不到激励机制应有的作用了。
  
  二、股票期权制度主要有以下几个特点:
  
  (一)、使企业能够不断吸引和稳定优秀人才。
  
  为了吸引、留住优秀人才,许多高科技公司都向高层管理人员提供优厚的薪酬。而对于高层管理人员来说,股权的吸引力远大于现金报酬,现在股票期权已经成为高科技行业中一个吸引人才的重要砝码。通过股票期权制度,优秀人才可以获得相当可观的回报。同时,由于股票期权制度具有延期支付的特点,如果管理人员在合同期满之前离开公司,他就会丧失本来可以获得的期权,这样就加大了管理人员离职的机会成本。
  
  (二)、股票期权具有不确定性,而且能使公司在不支付资金情况下实现对人才的激励。
  
  在股票期权制度下,企业授予管理人员的仅仅是一个期权,是不确定的预期收入,它的价值只有在管理人员经过若干年的奋斗,使公司经营业绩上升和股票市价上涨后才能真正体现出来,这种收入是在市场中实现的。公司始终没有现金流出。如果以增发新股的形式实施股票期权制度,公司的资本金还会增加。同时,经理人员在取得股票期权后,会比较容易接受相对较低的基本工资和奖金。这一点对处于创业阶段的高科技公司来说尤其重要。
  
  (三)、股票期权制度可以降低企业的代理成本。
  
  所谓代理成本主要是指由于经营者代替股东对公司进行经营、管理而引起的额外成本。由于信息的不对称,股东无法知道管理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作,还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标;股东也无法监督管理人员到底是否将资金用于有益的投资,还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权,将管理人员的薪酬与公司长期收益的不确定性联系起来,从而激发管理人员的竞争意识和创造性,无形当中就有可能将代理成本降到尽可能低的标准。
  
  针对我国国有企业中经常出现的“59岁现象”,股票期权制度可以矫正部分国企管理人员的短视心理。在股票期权制度下,管理人员在退休后或离职后仍可以继续拥有公司的期权或股权(只要他没有行使期权或抛售所持股票),会继续享受公司股价上升带来的收益。这样出于自身利益考虑,管理人员在任期间就会从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化。而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上,从而有效地克服了传统激励机制下管理者行为的短期性。
  
  (四)、股票期权制度体现了人力资本的产权价值。
  
  所谓人力资本,是指知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称,代表人的能力和素质。诺贝尔经济学奖获得者科斯认为,企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约,在工业化时代,决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本。所以,在企业中,物质资本的所有者就占据着统治地位:出资人的利益高于其他要素所有者的利益;企业经营决策的最终决定权也掌握在股东手中。但是作为倡导知识经济的今天,物质资本与人力资本的地位发生了重大变化:物质资本的地位相对下降,而人力资本的地位相对上升,特别是企业经营者的知识、经验、技能,在企业中占据了越来越重要的地位。既然承认人力是一种资本,那么就必须承认劳动者拥有人力资本的产权。企业经营者的人力资本是一种稀缺性资源,传统薪酬制度已不能体现这一稀缺性资源的产权价值。而企业经营者作为这种人力资本的拥有者,在客观上有成为企业所有者的要求,股票期权制度是时代变迁的产物,能够较好地解决这一问题。因此说,股票期权制度体现了人力资本的产权价值。
  
  三、与股票期权制度相关的几个法律问题
  
  (一)、股票期权的股份来源问题。
  
  公司通过把股权赠予或配予经理阶层和优秀员工的方法,以增加他们的归属感及对公司的忠诚,进而提高员工的生产力。那么用什么方法让员工持有公司的股权?在国外一般有三种方法,一是由原股东把其股权出让予雇员(公司由单一大股东组成且股份属于私人股份时较适宜),二是由公司增发新股予雇员(比较通行),三是公司自二级市场上回购股票来支付股票期权的需求。在国有企业中由于所有者缺位,如果采用第一种方法可能会导致企业经营者将国有股份低价转让,造成国有资产流失。而且,国有股份的出让受到诸多限制并且必须经过严格的审批程序,因此第一种方法实际上难以操作。第三种方法在我国则有着难以逾越的制度障碍,我国《公司法》第一百四十九条规定,公司不得收购本公司的股票。这是因为回购自身股份实际上等于减少公司的资本金,间接导致的结果是债权人的权益可能会受损,而且也不利于国家对公司进行监控。当然,立法者在制订法律的时候没有考虑到实施股票期权制度的需要也是原因之一。结合我国的实际情况,可以参考第二种方法,通过一个专门的“员工购股权计划”来解决这个问题。即根据公司的扩股计划,经过股东大会批准,在公司历次增资扩股时预留一部分普通股股票作为公司认股权计划可用股份。这种方式实际上是一种特殊的股份转让行为,我国法律没有禁止。
  
  (二)、股票期权计划的生效条件。
  
  一个股票期权计划的生效一般应满足以下几个条件。首先,股票期权计划必须经过股东大会批准。股票期权计划的具体内容主要包括下列各项:1、受益人;2、股份计划所涉及的

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