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竞业禁止和商业秘密保护应当如何区别和认定

时间:2007-8-10栏目:商法论文

国浩律师集团(北京)事务所
马东晓

竞业禁止,通常是指在竞争性营业中,对特定人员的竞争行为予以禁止。竞业禁止法律制度,是基于劳动法理论而产生的,即在劳动关系中,劳动者对用人单位有忠诚义务,这种忠诚义务不仅在劳动者在职期间而且在离职一段时间后仍旧需要承担。特殊情况下,基于委任关系或者代理,公司的董事、经理或者合伙企业的合伙人,也对公司或者合伙承担竞业禁止义务。
依竞业禁止产生的依据不同,可将竞业禁止分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止主要对公司的董事、经理或者合伙企业的合伙人,而对于普通劳动者,往往是通过签订协议,约定竞业禁止业务。但是,竞业禁止协议实际是限制劳动者自由择业甚至劳动的权利,所以,各国立法均将竞业禁止限制在合理的范围内,使之不违反公共政策,不侵害到公民的宪法权利。
在美国,有人将竞业禁止的行为分为四类:(1)不得竞争,即限制独一无二的原雇员为竞争对手服务;(2)保密,即限制原雇员使用雇主的重要信息和商业秘密;(3)不得拉拢客户,即限制原雇员拉拢雇主原有客户;(4)不得招募,即限制原雇员拉拢原雇主的其他雇员跳槽或者雇佣其他雇员。
至于商业秘密,在我国的法律中有专门的解释,即指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。
在劳动关系中,劳动者取得工资而支付的对价――即劳动,应当包含一般知识、经验和技能以及商业秘密三个部分。通常,一般知识是指一个劳动者在就业前所获得的必须的生产和生活常识;经验和技能是指劳动者从事本行业所应当掌握的本行业共有的普通技术、积累的非诀窍类的一般经验;而商业秘密是用人单位采取了保密措施的、能带来巨大经济效益的特殊信息。
目前,世界各国的商业秘密保护的立法和判例均认为,一般知识和经验、技能属于劳动者的人格财产,不应当纳入商业秘密的范围,因此不应当通过约定予以限制,否则就侵犯了就业权利和择业自由。
毋庸置疑,商业秘密对于其持有人具有重大的价值,对商业秘密的保护也历来被人们所重视。根据商业秘密的性质,对商业秘密的保护可以分为基于合同法的保护和基于侵权法的保护。
商业秘密的合同保护就是指商业秘密持有人与相对人签订保密合同,约定保守商业秘密的内容,并依据违约之诉寻求救济的方式。商业秘密的侵权保护就是指商业秘密所有人,对侵犯商业秘密的行为提起侵权之诉寻求保护的方式。在特定情况下,违约之诉和侵权之诉会发生竞合,当事人可以选择。
因为竞业禁止协议可以约定雇员在任职期间以及离职后一段时间内保守雇主的商业秘密,因此雇主往往将竞业禁止协议与保密协议合在一起,本案例就属于这种情况。
由于竞业禁止协议是基于劳动关系产生的,因此属于劳动合同范畴,尤其是当竞业禁止协议中约定了保守商业秘密的有关事项时,根据《劳动法》第22条规定,该内容属于劳动合同的一部分。按照《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》(劳社厅函【1999】69号)规定,用人单位是可以依据该竞业禁止协议申请劳动合同仲裁的。同时,如果用人单位有证据证明劳动者或者第三人存在侵犯自己商业秘密的行为,也可以直接提起侵权之诉,制止他人侵犯自己的商业秘密。
综上所述,竞业禁止是限制从事某种业务、行为和营业;商业秘密保护是限制对商业秘密的泄漏和使用。前者是通过对劳动者就业和择业的限制来维持用人单位的竞争优势;后者是通过对知识产权采取保密措施来保护用人单位的财产权利。两者的性质不同,适用的对象不同,但又有重合的地方。
当前我国的现实是人才流动不够,劳动报酬不高,竞争不规范,用工保护及社会保障制度建设不完善。因此,笔者认为竞业禁止应当慎用,即应当将含有保密内容的竞业禁止约定限定在除一般知识、经验和技能之外的合理范围内,使得用人单位真正能够将确实属于自己商业秘密予以保护。另外,在立法尚不完善的情况下,司法实践应当充分考虑竞业禁止所限制的时间、地域和范围,以及受竞业禁止限制的劳动者的补偿给付等问题,以做到保护劳动者的基本生存与劳动权利和企业商业秘密财产权利的兼顾。
(作者系国浩律师集团北京事务所合伙律师,全国律协知产委专利分会主席)


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