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股票期权的操作实务

时间:2006-11-22栏目:证券论文


 
  
  特伦斯·朗利在演讲之后,还就有关股票期权操作中的具体问题回答了一些企业的提问。
  问:如何确定给予期权的人?
  答:这是一个重要而敏感的问题。也许回答了这个问题,不是我“枪毙”你,就是掉光所有的头发,而之前,我是长满头发的。
  针对高级人才,IBM有一个计划,其中包含衡量人潜能的目标,用于测定该员工能否在未来成为高级经理;有些指标与今天最热门的技术有关,有些与业绩有关。使用这些标准有一个从下至上的程序,我们试图把20%的员工用这种办法筛选出来。IBM公司是一个大公司,我们不按国籍来做,而按业务部门做,在对有关数据反复讨论后,结论应用在3个计划中:第一是工资制度,首先保证这些人的工资高于市场平均水平;第二是给予这些人股票期权,以继续留在公司服务;第三是保证这些人能够成为经理发展计划的成员之一。
  从研究的角度,这里面临一个挑战,就是这一计划将针对最好的管理者,而当他们不能成为明星管理者时,就有可能要离开。
  刚才我提到有效的沟通和交流,其中一个重要解释就是经理为什么没有获得股票期权,而他的下属却获得了股票期权。在此,我想说,股票期权的目的是留住未来的管理者。就是说对你现在的表现会给你一些比市场水平要高的激励性措施,但为了留住人才,培养未来的领导者和高层管理人员,特别是保证他们在未来的5-6年不会流失,必须考虑给予期权激励;对部门经理来说,这些年轻人的存在,会帮助他们完成部门目标。当然,为了维护经理的面子,我不会公布谁得到期权。对于进入公司不久的年轻有为之士,提拔太快会带来很多问题,给予期权不失为一个好办法。
  这些工作讲起来简单,听起来美妙,但实际操作非常困难。
  那么,如果现在看好的人,未来不能成为管理者怎么办?每隔6个月,我们会审核一下所选择的人是否应继续留在20%最优秀的人里面。
  作为部门经理,应该知道他的下属中谁最有潜在的能力。作为人力资源部门,也会问部门经理,谁是平庸的人,谁是有潜能的人。
  问:由于期权分配不公产生的负作用有多大?在中国,好事往往办成坏事,有时不仅不会起到激励作用,负面作用反而会大于激励作用,IBM是怎么处理的?
  答:这里涉及到如何定义“公平”。如果在字面上理解公平的话,那么现在所有股票期权的授予中,就没有什么公正可言。比如在IBM,给工作最突出的人期权,这是最公正的做法,其他公司可能给予所有高级人员才是公正。
  在美国,高层人员的报酬是非常多样化的;在日本,公司对高级人员的持有能力很强,留住人才不是问题,所以不用给日本的高级人员股票期权。再回到业绩和贡献,日本IBM所创造的收入和利润,占亚太地区的2/3,有哪个美国公司的总经理能告诉日本的总经理,他们不能得到股票期权呢?所以期权可以作为留住人才的手段,但还要考虑到国家文化背景的不同。
  问:股票期权的数量和规模是不是越大越好?实施的程序是什么?
  答:应该说有不同的方案来确定股票期权方案。比如先设定一个总金额;再比如仅仅是确定一个期权的数,如500个期权;或者是你的竞争者怎么做,你就跟着怎么做。
  数量不是越大越好,因为给予太多,会使股东权益减少。所以,一方面要确定股票期权的规模,另一方面要考虑从股东那里拿走多少权益使用在期权方面。而后者将使股票价格产生缩水现象。因此当我们设计股票期权的数量和规模时,必须考虑具体成本和竞争性因素。在一个方案中,给一个人很多时,给另一个人就会很少,因而产生不平衡。谁来决定期权规模到底有多少呢?在美国,一般由报酬委员会决定。这个委会员同公司财务部门共同核算,以期既能达到激励目的,又不损害股东权益。
  微软公司给高级员工的期权非常多,在某种程度上已经失去激励作用。
  IBM更加关注给明星员工的激励,而不仅仅是那些表现良好的人,所以不免以失去另一些有才能的人为代价,这对IBM公司也是一个挑战。韩国的IBM公司,比较重视团队的作用,如果给团队中某些人期权,他们会对我说这样做会破坏团队精神,并建议给所有成员期权。所以在具体国家执行统一政策时会碰到许多具体问题。

 
中国经济时报(2001年7月7日)   

 

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