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评价校长的五个误区

时间:2007-10-22栏目:教学管理论文

 





评价校长是一件非常敏感的、具有综合效应的活动,会产生交往、反馈、导向、鉴别、监控、管理等多种效能,不仅会影响到校长的工作目标和行为,而且会影响到校长的心态以及与他人之间的关系。由于校长工作具有综合性、复杂性以及投入潜在性和价值无形性等特点,决定了其工作绩效也具有多维性、间接性、模糊性、不确定性和潜效性的特征。由于校长的工作效果往往难以衡量,因此评价校长也容易走入一些误区:
  误区一:用共性的指标体系去评价个性的校长。
  目前比较流行的评价校长工作的指标系统,主要是从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行评价。但是,“校长的个性,其博学、专业水平、分寸感、精力、组织才能等,事实上决定着学校的面貌、教师和学生集体的活动”(前苏联教育家波尔特洛夫语),由于校长个性特征的差异,工作方式、方法的不同,很难用“德”、“能”、“勤”、“绩”这样一个共性的指标体系去客观公正、准确地评价每一位有个性的校长。
  误区二:用无情的考试成绩去误导诗意的教育。
  目前,有许多地方用学生成绩、上高一级重点学校的人数来评价学校和校长。这样评价的后果是,校长为了确保学校在行政官员眼里的形象,对教师采取同样的方法考核,那教师也只有用“宁可错练一千,也不放过一题”,用“时间加汗水”来换取考试的优胜。学校有了“升学率”,就可以“一俊遮百丑”。这种量化指标的后果是浮躁之风盛行,急功近利的行为越来越突出。
  误区三:用表面的办学结果去进行简单的类比。
  任何一所学校,都有区别于其他学校的客观条件,其发展过程也必然与其他学校不尽相同。因此,校长的绩效大小是由主观努力和客观条件两个方面的因素决定的。同一位校长,在不同条件的学校工作,其发挥的作用和显示的办学水平、教育质量,必然是不同的。
学校发展是有规律的,是一个继承的历史过程。而现在对校长的评价,往往忽视运用历史与发展的观点,去正确考量现实和历史、前任与现任、显绩与潜绩。对校长的评价,如果不考虑学校的客观条件,不明晰其因果,不鉴别其真伪,不看他给学校今后的发展、给后任留下什么,只从目前的办学结果进行简单的类比,显然是不合理的。
  误区四:用少数的长官意志去替代服务对象的声音。
  现在校长基本上还是由行政机关任命,从确定人选到走马上任,一切操作权都在主管部门与主管官员的手上,普通教师很难有参与的机会,所谓的民意测评也近乎走过场。于是,有些校长只对上级负责,缺少对教师负责、对学生负责的意识。这样的评价机制诞生的“好校长”,有不少并不是真正意义上的好校长。他可能是一个搞“政绩工程”、“形象工程”的行家,也可能是一个谙熟官场规则、八面玲珑的高手。
  误区五:用学校的集体成果去表达校长个人的绩效。
  一个校长所分管工作的成绩既包含他个人的劳动,也包含着集体和他人的劳动,管理绩效的大小虽然包含个人绩效的作用,但两者并不能划等号。因此,不能简单地将组织绩效看作校长的个人绩效,还必须分析他在该项工作中的个人领导效能。换言之,应考核他在实际工作中到底起多大作用,只有这样,才能真正评价校长的绩效。
  但是我们目前考核校长时,常常不去区分哪些是集体努力所致,哪些是校长个人工作业绩。在校长考核中认定属于个人的政绩时,往往搞“资源共享”。在这种情况下,“校长负责制”变成了学校成果“校长所有制”。

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