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教育人事制度改革务必讲究科学

时间:2007-10-22栏目:教学管理论文

 

 

时下,以聘任制、结构工资制为主要内容的教育人事制度改革正在各地轰轰烈烈地开展着。笔者目力所及的学校,采取的改革办法大致有三种:一是实行量化管理,按照考核分数决定教师的评聘:学生考试成绩占40%,教师的各种考核(如备课次数、作业批改次数、单元检测次数、出勤等)占30%,教师之间的相互评定和领导评议占30%,把三者分数相加,按照从高分到低分的顺序决定结构工资的多少;二是直接按照教职工上年度的工作成绩(教师按照所教学生的考试成绩、职工按照民主评议得分)进行聘任,并决定各位教职工下年度的结构工资;三是按照教职工资历、学历、职称和工作成绩(教师看考试分数、职工看民主评议分数),把教职工分成若干个等级,比如教师分成10个级别,职工分成8个级别等,按照级别给教职工发放结构工资。

这三种聘任方式,大同小异,都是一年一聘,都是将教职工档案工资的一部分扣除作为结构工资的来源,也都采取“末位下岗”或“末位待岗”制,有的学校还实行所谓的动态管理,即按照所教学科的考试成绩一个学期调整一次结构工资的数量。

客观地说,作为教育改革的重要组成部分,教育人事制度改革是大势所趋,大多数教师也表示认同。现在的问题是,聘任和发放结构工资等改革措施操作起来很难做到客观公正,广大教职工面对这项改革普遍产生了较强的无助感和边缘感。上述三种改革的办法,无疑都不够科学,因而实行之后也都在一定程度上妨碍了教育事业的发展。

笔者在教师们中间做了调查,发现教师们普遍都感到压力巨大,不仅本身有很强烈的危机感,为保住自己的“饭碗”而担惊受怕,而且也造成教师与教师、领导与教师之间关系的紧张。由于人人都惧怕下岗,无形中都成了竞争对手,勾心斗角之事频频发生。特别是在那些动态管理教职工聘任的学校,考试成绩更是成了决定教师是否被聘任的惟一依据,教师们自然会千方百计地抓学生的考试成绩,而提高考试成绩的一个“短平快”办法就是增加学习时间和增大作业量。这一方面使教师超负荷工作,损害教师的身心健康,另一方面,对本就负担沉重学生也是一种灾难,还能谈什么素质教育呢?

教育工作是一项系统的育人工程,从大处说,它需要社会、家庭和学校的教育合力;从小处说,它离不开教师之间的通力合作。教育不同于企业,教育的效果不仅需要长时间才能显现出来,而且是不容易量化的。在进行教育人事制度改革时,一定要充分考虑到教育和教师职业的特殊性,务求科学性和实效性。笔者认为,教育行业引入竞争机制,底线应该是符合教育工作的规律和教师职业的特点。

在此,我不揣浅陋,提出三点建议:一是全面推行教师资格证制度,凡取得资格证书的教师,其合法权益不容侵犯。二是为教职工提供一个较长时间的聘期,如在高中,三年是一个教学周期,可把聘期定为三年。现在多数学校教师的聘期是一年,容易使教职工急功近利。三是不要想当然地夸大和渲染竞争上岗的作用。在教育工作中,教职工的团结协作比竞争更重要,营造一个相对稳定、和谐、宽松的教育环境才是教育工作顺利进行的重要条件。

教育人事制度改革牵涉广大教职工的切身利益,关系国家的长远发展,只有多考虑一线教职工的处境和想法,才能保证积极稳妥地进行下去。

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