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中小学校长职级制改革的实践路径的探索
中小学校长职级制改革的实践路径的探索当前，去除学校行政化管理 ,加快实施校长职级制改革，推进教育 治理体系和治理能力现代化，成为深化教育 领域综合改革的重要课题。文章以山东省高密市的实践为模型，对推行中小学 校长职级制改革进行了梳理，对其价值意义进行分析，同时，对深化校长职级制改革提出建议，以期引发新的思考和讨论。
一、校长职级制改革的核心
实施校长职级制，关键是去除用行政化管理 的办法管理 学校，让真正懂教育 的人按教育 规律来管理 学校，最终实现教育 专家或教育 家办学。实现这样的设计意图，必须打破现行行政管理 体制的坚冰，从核心制度层面进行突破。
1.取消校长行政级别
高密市从2004年开始，中小学 校长全部摘掉行政“官帽”,教育 干部的考核、聘任、管理 等人事关系由组织部门移交教育 行政部门，由教育 局统一进行归口管理 ,同时要求乡镇机关、政府部门的党政干部不再向学校派遣任职，校长必须从教育 专家、学校教职工中选拔聘任，确保学校专业化管理 .为稳妥推进改革，高密市按照“分类实施、整体推进”的原则，实行“老人老办法、新人新办法”的策略，原已有行政级别的校长可以保留行政级别，但仅纳入档案管理 ,以校长身份作为教育 干部接受教育 行政部门管理 ,不再参与政府组织的行政序列会议活动，通过任期调整、随年龄增长自然减员、干部更新，这类群体逐步退出，退休后可根据有关规定享有相关行政级别待遇。新任校长由教育 行政部门从专业立场对教育 管理 能力和业务水平提出标准和要求，公开组织考核、聘任、管理 ,不再设立行政级别，同时加强校长的培训、提高和发展，实现校长身份从行政管理 者转为职业领导者。
2.科学设置和评定校长职级
取消行政级别后，对中小学 校长实行职级制管理 .高密市设计开发了宝塔形校长职级体系，具体划分为四级九档，分别是特级校长、高级校长（一、二、三档）、中级校长（一、二、三档）、初级校长（一、二档）。评审职级等级根据校长的工作业绩、自身能力素质、教职工评议、校长选聘委员会评议、社会满意度等来评价认定。职级评定采用百分制，其中学 校工作业绩占60分（根据年度教育 综合督导评估成绩，分办学水平和学校年度发展情况两部分折算得分），社会对学校满意度占10分，教职工评议占10分，校长选聘委员会评议占10分，奖惩分占10分（采用计点的办法，按校长当年度工作创新、教育 理论测试等情况计算点数，按点数计分），引导校长积极作为，办好自己的学校，当社会满意的校长。校长职级实行动态管理 ,每年一次考核，每四年一次根据考核综合评价进行上下调整。
3.实行校长绩效工资制度
校长的工资随职级确定，充分体现校长的办学水平和业绩贡献，按照“作为决定地位、业绩决定薪酬”的原则，贡献越大，职级越高，工资水平也越高。校长的职级工资不挂靠任职学校，不参与学校教职工绩效工资分配，由教育 行政部门单列开支、统一发放。为保障实施，高密市对校长职级工资的构成及标准等作了明确界定，纳入市级财政 保障。调离校长岗位的人员，不再实行校长职级工资，按其新确定的职务确定相应的工资待遇。因工作需要交流任职的，一年内享受新岗位职级工资与原岗位职级工资的平均数，优秀校长交流到农村学校或薄弱学校任职的，保留原职级工资三年不变，新任职务不满一年的，享受职级工资与档案工资的平均数。
二、校长职级制改革的价值
通过实施校长职级制改革，改变了政府与学校的关系，深化了教育 管理 机制改革，推动了教育 事业科学发展。
1.推动了教育 家办学进程
实施校长任职资格准入制度，公开选拔、系统培养后备人才，建立了科学的人才储备机制和成长机制，缩短了新任校长过渡期和适应期，促进了优秀人才脱颖而出，用制度卡住不适合做校长的人通过各种关系介入管理 岗位，实现了“庸者让、能者上”.取消校长行政级别，由教育 部门归口管理 ,最大限度地减少了与教育 无关的行政会议、繁琐无止的检查应酬、形形色色的行政审批干预等，让校长真正摆脱了行政束缚，实现了静心办学。扩大办学自主权，赋予校长权责相当的人权、事权、财权，实现了责权利有效统一，解除了体制性障碍，理清了政府和学校的关系，促进了管办评分离，有利于校长自主发挥创造性，深入研究教育 教学、规划学校发展，探索实现自己的教育 理想，把学校办出特色、办出水平。实施职级制管理 和多元化校长绩效考核，推动了校长专业化发展，让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，创造了尊重人才、尊重发展、尊重贡献的管理 机制，引领更多的校长走向教育 专家。
2.推动了校长规范有序交流
原先套用行政管理 的做法，校长交流是单线流动，岗位只能上不能下，行政级别只能高不能低，范围只能从农村到城区、不能从城区到农村，只能从三流二流学校到一流学校，不能从一流学校到二流三流学校。取消行政级别实行职级制以后，打破了单线交流的弊端，校长不必再去考虑行政身份的上下高低问题，而是着重研究如何提升自身素质和办学水平，争取更高的校长职级，在哪所学校当校长都一样，因为考核中有一个指标就是学校发展水平评估，城区学校和乡村学校、优质学校和薄弱学校、不同学段学校的起点和类别不一样，考核指标也自然不同，考核重点体现“从起点看发展，从基础看变化”.高密市专门规定，评定高级及以上职级时，应有在农村或薄弱学校任职、任教的经历，利用发展性指标考量校长改造薄弱学校的成效，让在簿弱学校任职的校长一样通过努力能够获得高级别的校长职级。通过这样的制度导向，激励校长主动志愿到农村学校和薄弱学校任职。校长交流还打破了教育 行政部门和学校的界限，贯通了教育 行政部门干部和校长的交流通道，教育 行政部门干部可以竞聘担任校长，优秀校长也可以提拔到教育 局担任干部，实现了能上能下、能进能出、双向交流、有序调配，有效盘活了校长队伍，推动了教育 均衡发展。
3.提高了校长知名度和社会地位
按照行政级别岗位设置，原先只有高中学 段校长有科级、处级行政级别，义务教育阶段的初中、小学校长和学前教育阶段的幼儿园园长没有行政级别，身份截然不同，人为设置了等级障碍，对初中及以下校长和园长不公平。取消行政级别后，推行校长职级制，淡化了校长官本位意识，增强了职业岗位意识，把校长从“行政人”还原为“教育人”,处在了公平竞争、专业发展的平等层面。不论学校大小、学段高低、地理远近，只要办好学校，办出优质教育品牌，就一样赢得社会尊敬，就能成为知名校长。这样就大大提高了优秀校长的社会地位和职业成就感、幸福感，激励更多的校长创先争优，成长为名校长。
4.促进了校长专业化发展
按照校长职级制管理规定，实行校长任期制，保障了校长岗位稳定性，有效地避免了急功近利行为，引导校长专心致志研究办学，对学校进行长远规划，通过聘任中层干部、培养培训教师、规范办学行为、推进教学改革创新、提高办学质量，加快学校内涵发展，来提升办学理念、价值领导力和改革创新能力。因此，促使广大校长回归课堂，带头听课评课，参加教研活动，积极读书学习、反思管理，从管理者变成专业领导者，促进了专业化成长。同时，高密市延长了校长退休年限，最长可达到65周岁，校长从事教育管理时间计入教龄，充分保障校长晋职、退养等待遇，解决了校长的后顾之忧，极大地激发了内生发展动力和办学活力。
三、推行校长职级制改革的建议
尽管推行校长职级制改革取得了一定成效，但必须看到，校长职级制管理背后关联深层次体制问题，全面推行校长职级制改革，需要以更大决心和勇气，争取更广泛的社会共识，做出更多的探索和努力。
1.校长职级制改革需要整体推进
区域性实施校长职级制改革，缺少国家层面的政策支持和法律效力，很容易造成基层矛盾的交叉性冲突和隐性累积。政府部门的审批管理权限、组织部门的人事任命权限、人社部门的教师资源配置和职称管理、财政部门的经费分配和保障能力、教育行政部门的自主裁量权限、学校的自主办学权限等，都应当进行统筹设计、系统调整，否则，校长职级制改革就会流为形式。而要破解这些体制性问题，单靠基层地方的力量是很难推进的。以县级改革为例，如果地市以上管理体制不变，那么就无法与上级部门进行对接，改革的核心问题就无法破解，很容易造成“孤岛”现象，导致改革步履维艰。建议从国家层面进行顶层设计，在关键领域消除体制性障碍，通过立法等手段理顺管理关系，重新设定各方管理权限，建立统筹兼顾、富有效率、充满活力的配套管理机制，明确推行校长职级制基本的原则、程序、方法、权责、保障、监督等政策规定，纳入国家重点教育改革项目，广泛征询意见，凝聚共识，形成推动改革的强大动力。
2.加快构建现代学校制度
从属性上讲，校长职级制属于现代学校制度范畴。要以推进校长职级制改革为突破口，加快“依法办学、自主管理、民主监督、社会参与”为表征的现代学校制度建设。要理顺政府与学校的关系，转变政府职能，把该管的管起来，把不该管的放下去，解决好政府越位、缺位和错位问题，变直接管理为间接管理，变微观管理为宏观管理，综合利用立法、拨款、规划、信息服务、政策指导等手段引导学校发展，减少不必要的行政干预，真正赋予校长充分的办学自主权，保障学校依法自主办学。要完善中小学校长负责制，建立办学章程，加强教职工代表大会职能，健全家长委员会，建立社会参与学校民主监督管理机制，确保教师群体、学生群体、家长群体和社会群体有效行使合法权力，全面参与了解决策意图、发展规划、制度导向、改革论证、聘任考核等信息，充分表达利益诉求和意见主张，并起到积极影响决策的作用，对校长进行评议，建立以满意度为导向的校长权力制约机制，保障校长权力在行政监督和民主监督下阳光运行。要调整学校内部管理机制，在建立办学行为基本规范的基础上，以尊重、民主、关怀、激励为导向，整合各类管理制度，清理不能适应新的形势要求、内容与法规政策相抵触、未按照民主程序制定的各种规章，确保每项制度公正、合法、有效。同时，最大限度地精简学校管理机构，改变套用行政管理的思维方式，变管理监督为保障服务，变集权式管理为民主管理，按照适应教学需要、拓展服务职能的要求重新设置中层部门，把教学、教研、评价、晋职、评优等专业自主权归还教师，成立教学委员会、学术委员会、评价委员会等扁平性组织，推动学校管理转型，集中群体智慧，办好人民满意的教育。
3.要加强校长专业化建设
推行校长职级制，扩大校长办学自主权，实现专家或教育家办学，关键是提升校长专业化水平。要严格校长资质准入制度，建议由国家制定基本任职资格，由省级教育政部门组织校长培训，市、县两级教育行政部门分别对高中学段校长和义务教育学校校长、幼儿园园长进行公开考选使用，建立“国标、省培、市县聘用”的人才管理机制。要建立校长职业化管理制度，建立全国统一的校长职级，改变长期以来校长走教师职称的晋职路线。单列校长职级作为校长职称，从教师职称系列剥离，科学确定校长职级条件、职级结构，提高校长工资待遇，吸引优秀人才长期任职校长岗位。要成立校长专业发展研究组织，完善校长培养培训体系，通过名校长引领、异地异校挂职锻炼、校长团队课题研究、学校发展问题诊断破解、教育教学改革协同创新等形式，多维度开展主题式、体验式、菜单式、交互式实践培训，努力培养一支理念先进、精通管理、结构合理、充满活力的校长队伍，推动教育事业科学发展。
（作者单位：山东省高密市教育局，山东 高密，261500）本文由第一论文网选自《基础教育研究》2014年第5期，版权归原作者和期刊所有。
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