现代学校的经营管理

现代学校的经营管理

　　置身于日益深入的教育改革中的学校，被时代的发展赋予了浓烈而鲜明的经营和竞争的色彩，学校由管理走向经营，已经是必然的选择。

　　管理学校，核心是如何提高个体和群体的工作效率，完成目标任务；而经营学校，核心是如何提高学校的社会和经济效益，谋求生存发展，实现资本增值。因此，经营学校与管理学校相比，更加关注学校在市场中的地位，做到“内外兼修”；更加强调服务、竞争和创新，谋求主动发展；更加努力去满足教师、学生和家长的需要，不断提升自己的信誉度和美誉度，提高市场份额。

　　但是，学校并不是追求利润的经济实体，“经营学校”只是一种时代要求，并不是学校的本质属性，学校的宗旨仍然是育人。基于这样的原因，我们谈学校的经营，应该是富有教育特色的经营，是一种经营性的管理。一般包括如下几个方面的内容：

教育思想和学校文化的确立

　　任何一所优秀的学校，总是以积淀深厚的教育思想和学校文化作支撑的。经营学校，不管是公立学校还是私立学校，首先是校长和教师对以下的这些问题应该有十分清楚的回答和理解，形成共识，并在此基础上逐步形成学校的教育思想和学校的文化特色。

　　1.教育的本质是什么？

　　对这个问题的理解，直接影响着校长和教师的价值取向和教育行为。教育的过程，应该是不断的使人和社会走向文明的过程，教育的本质应该是传承文化、传承人类文明。教育一方面适应并促进人的发展，另一方面又适应并促进社会的发展。学校的一切行为，都应该有利于对人类文明的传递，都应该有利于促进学生个体和整个社会的发展。教学并不是学校教育的全部。教育的过程，应该是包括教学过程在内的多种活动、多个空间、多方互动的综合的过程。校长和教师应该站在未来社会发展对人的需要的角度来看待教育形势，看待学校教育的得失成败。所以，以应试为唯一价值取向的教育，不是完整的教育。

　　2.教师发展、学生发展、学校发展三者之间是怎样的关系？

　　在这三个发展中，学生发展是目的，学校发展是载体，教师发展是关键。没有教师的发展，学生的发展就成了无源之水，无本之木；没有教师的发展，学校的发展也失去了有形的支撑，成了空中楼阁。另一方面，学校的发展又能为学生的发展和教师的发展提供更大的空间，促进学生发展和教师发展。但是，如果只有教师发展和学校发展而忽视了学生发展，那就是混淆了手段和目的。因此，办学者应该努力实现教师、学生和学校的共同发展。

　　3.学校的产品是什么？

　　学校的产品是教育服务，学校始终是为学生发展和教师发展服务的。学校为全部学生和所有教师的发展提供的服务质量，决定着学校的办学水平。学校管理的每一个细节都应该体现服务的观念，追求精细服务，追求零缺陷服务。

　　教育服务是一种商品，在教育市场中，优质教育、特色教育、品牌教育是稀缺的教育资源。

　　4.学校管理的境界有哪三个层次？

　　管理的境界有三个层次：第一个层次，让员工把事情做规范；第二个层次，让员工成为该职位上的专家；第三个层次，让员工感受到工作是一种生命历程，感受到生命因工作而快乐。学校管理的境界，同样有这三个不同的层次：让老师在把工作做规范的基础上，一个个都成为专家型、学者型的教师，并进而让全校的这些专家型、学者型教师感受到在学校是快乐的，工作是快乐的，生命的每一天都是快乐的。

学校经营机制的建立

　　1.实行校长职业化和职级制

　　中小学校长应该是一个职业经理人的角色，应该是一个懂经营、会管理的关注市场的产业经营者；应该由专门的机构培养和培训并授予执业资格。校长培训机构根据校长的执业经历和校长经营学校的水平，给校长进行职级的区分，不同职级的校长享受不同的年薪。职业化校长队伍的数量应该大于学校的数量，便于学校的主管部门选聘相称的校长来经营学校。校长被聘为了某所学校的校长，在聘期内，有明确的目标任务，有独立的学校经营权，有相称的报酬，责、权、利结合。聘期满后，接受聘任方的考核，兑现奖惩，并决定是否继续聘任。

　　2.建立自主经营的办学模式

　　学校有了自主经营权，才能主动解决学校中不适应社会要求、不利于提高教育教学质量、不利于调动教师与学生积极性的各种矛盾和弊端，才能自我发展、自我约束，才能有压力、有活力。学校建立了自主经营机制，才会促使学校去研究社会需求，研究同类学校的运行状态，积极地投入竞争。学校的自主经营一般包括自主筹集日常经费、自主招生、自主用人、自主内部分配、自主进行教改实验

　　3.实行教师全员聘任制

　　实行教职工全员聘任制，使人事管理由身份管理向岗位管理转变，使学校由行政依附关系向平等人事主体转变，实现由国家用人向单位用人转变。在经费包干的前提下，学校根据岗位的设置情况，自主完成教师的考核和招聘，并签定聘用合同，明确双方的责、权、利关系。合同期满，教师接受学校考核，经考核合格，可续签合同，也可辞聘，双方建立平等的双向选择关系，教师能进能出，能上能下。

　　4.建立优质优酬的分配机制

　　分配机制，是影响教师积极性最重要的因素。长期以来，教师劳动的报酬一直存在两个方面的倾向，一种倾向是不考虑教师劳动在量上的差别，搞平均主义，大锅饭。另一种倾向是考虑了教师劳动在量上的差别，但不考虑在质上的差别，只要工作量相同就获得相同的报酬，忽视了教师教学水平的差异和教学质量的差异，这其实是另一种形式的大锅饭。在分配上，应该根据教师教学水平的差异，区分出教师劳动报酬的差异，体现优质优酬的分配原则，促进学校教育教学水平的提升。

　　5.建立关注过程、引导成长的评价机制

　　对教师的评价，既是对教师过去工作的诊断，也是对教师未来工作的导向。由于教师劳动结果的滞后性，所以评价指标的设立，应该更多的关注教师工作的过程，注重过程性评价，淡化终结性结论。另一方面，评价的指标，应该指向未来教育发展对教师的需要，及时调整评价指标，引导教师与时俱进，促进教师的专业化发展。

教师的专业化发展

　　经营学校，除了教育思想、学校文化和办学机制的经营，要特别注意教师团队的专业化建设。建设学习型的学校，是实现教师团队专业化发展最有效的途径。学习型学校最显著的特征，是把学习从“个人——要求式”的行为，变成了“团队——自愿式”的行为。学习型学校的学习主体是全体员工；学习方式是团队协作和个人思考；学习时间是终身；学习的内容除了专业知识外，还包括社会、人文、科学等各学科知识以及学习方法本身。

　　建设专业化的教师队伍，要善于营造民主和谐的、健康向上的、崇尚学习的组织氛围，让教师的工作和学习不可分割地融合在一起，学习工作化，工作学习化；要用高尚的精神、共同的理想凝聚全校教师，形成团队学习的制度。

　　让教师转变观念，形成服务意识、质量意识、市场意识、竞争意识、规则意识和风险意识，把校长的办学理念和办学目标转变为全校教师的理想和追求，形成学校的核心精神和核心能力。

　　要为教师搭建专业化发展的平台。一方面可以通过理论先导，专业引领，为教师转变观念、打开视野奠定必要的基础；另一方面要建立行之有效的校本培训体系，让教师在“问题情景”和“主题情景”中，实现“思想力”的提升和“执行力”的提高；再一方面，通过推进课程改革和开展学科建设，使教师的专业化发展回归到具体的教育实践中，服务于教育实践。

　　《中国教育报》

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