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撬开成功之门的求职技巧

时间:2022-10-27 16:02:21 面试技巧 我要投稿
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撬开成功之门的求职技巧

  面试是通过书面、面谈或线上交流(视频、电话)的形式来考察一个人的工作能力与综合素质,通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。下面是小编为大家整理的撬开成功之门的求职技巧,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

撬开成功之门的求职技巧

  撬开成功之门的求职技巧

  在竞争激烈的人才市场上,有的求职者成功地走上了工作岗位,有的频繁地出入于人才市场和招聘单位,却总是无功而返。笔者认为,今天的招聘已经从单凭主观印象“相马”的阶段发展到依靠全方位考察、科学评价应聘者的综合素质“选材”的阶段。对于应聘者而言,才能和实力固然重要,但是,善于把握机会、积极创造机遇的素质和技巧同样必不可少。涉世未深的大中专毕业生,要想在激烈的人才市场竞争中取胜,必须讲究求职技巧,善于用智慧去开辟求职之路。

  一、遵循AIMA法则,科学推销自我

  AIMA法则是美国人对市场营销员指定的推销法则之一。AIMA分别代表Attention(引起注意),Interest(产生兴趣),Memory(留下记忆),Action(促成行动),它告诉人们,一个成功的推销员必须设法让自己的产品引起顾客的注意,产生兴趣,从而留下记忆,并促成购买行动。同样道理,求职,作为人生历程中的一种推销行为,推销的不是商品而是自我——自己的知识、才华、职业理念,也需要遵循AIMA法则。

  引起注意——引起招聘单位的注意是求职的关键。如何引起注意,要根据所应聘的岗位和用人单位的用人习惯来决定。美国职业指导家卡耐基认为,如果你是应聘车间里搞安装之类的具体操作岗位,那么最好穿着朴素一点,谈吐稳重一点;如应聘像微软这样的企业,你穿着新潮或传统都可以,但要展示你的活力和与众不同的思维方式。在准备你的见面礼——求职报告时,也需要与上述要求相对应。但不管如何,把求职报告制作得尽可能完美并突出个性,总是更能获得主考官的注意的。

  产生兴趣——让主考官对你产生兴趣,同样要根据不同的用人单位来决定。例如,英特尔喜欢态度乐观、文辞简洁、逻辑清楚,事先对公司做了充分研究的应聘者;而微软却用精灵古怪的问题来考察应聘者的思维是否灵活和富有创新精神。

  留下记忆——招聘一般不会立即产生结果,应聘者必须在主考官的记忆中留下一个特别的印象。例如,一位排在队伍最后的同学,在别人面试间隙, “急不可待”地跑到队伍前,交给主考官一张纸条,上面写着一行字:我叫某某,排在队伍的后面,在我接受面试之前,请不要急于决定人选。这个性急者给主考官留下了很深的印象,事后真的被公司录用了。还有一位外地来应聘的学生担心临时住处的电话不一定接得到,专门交给主考官一张事先就写好收信地址的明信片,说,如果电话打不通,请寄出这张明信片,通知我报道。因为这张与众不同的明信片,表达了应聘者强烈的应聘欲望和周到的办事作风,给主考官留下了深刻记忆,公司在多名选手不相上下的情况下,最后决定录用他。

  促成行动——笔试、面试结束后,还要设法促成行动。尽管留下了联系方式,但是为了使自己的求职获得最后成功,有的求职者定期打电话到招聘单位,或主动上门咨询。更有一些明智的求职者在没有录用前就主动到招聘单位,递上一份专门为公司精心设计的技改或营销方案。如果方案确实非常出彩,肯定会引起决策层的高度重视;如果一时还做不到这么精彩,那就从小事人手。如果你的考试成绩确实不错,这些说不定会帮上你的大忙。

  二、主动出击,敢为人先

  “注意力经济学”原理告诉我们, “求职成功与否,并不一定完全由求职者的素质和能力决定,可能差别只在于谁吸引了招聘企业的注意力,从而赢得该企业的青睐。”美国经济学家克尔·戈德哈勃在1997年针对网络经济提出的“注意力经济学”理论表明:在网络经济中最重要的资源既不是传统的货币经济,也不是信息本身,而是人们的注意力。因此,注意力经济学原理可以解释就业市场上的一个常见现象:一场毕业生招聘会中,可能有无数求职者在综合素质和能力方面差别都不大,但是招聘方最终录用的只是其中的一两个人,其中的奥秘就在于谁有效吸引了招聘方的注意力。

  然而,吸引招聘方注意力并不意味着只是在面试环节包装自己,而是贯穿在制作、投寄求职资料,参加面试、笔试等应聘全过程的各个环节之中。

  三、不卑不亢,柔中带刚

  保持这种性格至关重要,因为对求职者来说,这很可能是你能否受聘的决定因素。譬如有一家公司公开招聘5名管理人才,结果一下子涌来数百名应聘者。经过初试、笔试、面试,最后剩下10名候选人,应当说,他们都是非常优秀的。如何取舍,因为笔试、面试等环节反映的是应聘者的专业知识与部分素质,应聘者都是有备而来,且格外警觉,应试时滴水不漏。于是,公司利用邀请他们同时参加一次宴会的机会来进一步考察他们各自的心理素质。处在酒宴环境中,他们心态各异:有的人轻松自在;有的则担心落选,心事重重;有的自我感觉良好,声称: “老总,只要你聘用我,两年内我一定给你赚几十万。”另有一些人却表现出不卑不亢、柔中有刚的个性,表示“我十分愿意为贵公司效力,名额有限不能效力帐下,我也不会气馁,我会继续努力,我相信,假如不能成为公司的助手,那我一定要当好公司的对手。”不久公司的录取名单正式下发,受聘者自然是后一种求职者。

  四、从容不迫,应对自如

  敢于竞聘是因为对这个岗位有充分的自信,这是获得成功的重要因素,面对考验,谁的心理素质好,谁就能赢得竞争上的优势。例如,甲和乙两位同学同时参加某单位的招聘考试,上千人报名,只招一人,竞争不可谓不激烈。当然,一旦被录用,待遇也很高。出乎意料的是,他俩在这次笔试中竟然是并列第一名。接下来是单位人事部的面试、英文口语测试。最后一关据说是参加总裁亲自主持的面试。由于已到下班时间,人事部的负责人便将他们安排到单位的招待所住下,并告诉他们,好好休息,这里吃、住自有服务员负责招待,明天早上八点钟面试。甲回到房间洗完澡,吃过饭,稍微整理了一下思绪,然后就关灯休息。而乙进了房间,就琢磨关键时刻到了,两个人当中选择一个,明天一定得好好表现。可是这总裁会出些什么稀奇古怪的问题来考我们呢,他越想头越大,服务员把饭菜送进来,也吃不下去。晚上十二点,他仍在阳台上徘徊。服务员问: “先生有什么事情需要帮忙吗,为何这么晚不睡?”他说,没什么,明天面试是最后一关,紧张得睡不着。第二天,乙被叩门声惊醒。服务员递给他一份早餐,说: “吃完,你可以回去了。”乙很吃惊:“还没有参加面试呢。”她说: “不必了,我是总裁的助理,是替老板来主持面试的。你为此整晚睡不着,早上精神不振,以后单位会经常遇到头疼事你怎么能应付自如呢?而甲从容不迫、应付自如、沉着应战,他的心理素质比你强,所以他更适合我们单位,请你另谋高就吧。”

  五、因小见大,举重若轻

  要想谋到一份工作,除了知识储备、工作能力、心理素质等因素外,在应聘过程中很多不起眼的细节也是主考官考验一个人潜在素质的重要内容,往往会起到因小见大、“四两拔千斤”的作用。传统意义上只要打扮和谈吐得体就能赢得面试的想法固然不错,但在今天看来,已经显得过于简单和失之偏颇。诚然,招聘单位十分注重第一印象,如果你穿着随便,面试时手足无措,这一切将会失分很多。要让主考官对你产生兴趣,注意细节是求职成功的因素之一。不经意的一言一行都有可能影响到你的竞聘前程。有这样一个例子——一位应聘者上卫生间时,与公司里的一位“客户”偶遇,那位“客户”问: “今天怎么来了这么多人?”应聘者回答说,是这家公司正在搞招聘考试。这位“客户”接着说: “让这么多的应聘学生等待,说明该公司的组织工作没有做好。”应聘者却说: “来了这么多的人,大家又都愿意等,说明该公司很受大家欢迎,这更坚定了我选择这家公司的信心。”随后,这位应聘者还主动为“客户”拉开门,让对方先行。后来,当该考生正式参加面试时,才知道那位“巧遇”的“客户”是公司的总裁。这位同学很快就被录用了。还有一位应聘者,不过是将别的同学视而不见的扫帚随手扶起而引起了主考官的兴趣,这一不起眼的细节举动,赢得了主考官对她的好感,从而被录用。

  六、面对“刁难”,心平气和

  如今,各种素质测评、现场突发情况处置等考验,也开始被引入招贤纳士的过程中。这对用人方和求职者提出了更高的要求。今天的应聘者可能还要作出类似的回答: “我从小到大未闯过一次红灯,没有说过一次谎话。”这样的题目可能有一百多道。如果考官分析出你的答案中水分很多,那么你将会被告知: “敝公司目前暂时不能接纳先生,容日后再议。”此外,现在更有一项独特的面试方式,请一位专业对路的资深技术人员与你对话。此人可称是“点穴手”,他专门提一些专业难题来刁难你,看你是否招架得住,因为这样可以测出你的德识才学。还有你意想不到的——请一位初出茅庐的年轻人提出幼稚的问题试探你,此人可称为“幼稚提问者”。前者是试你的真实分量,后者是看你待人接物的态度,看你的个性、人品素质。有的面试者很可能因为看到提问者水平不如自己而流露出不屑一顾的傲慢神色;有的可能会当场反唇相讥或即兴发挥,俨然把主考官当成“傻瓜”。所有这些不良表现都将置自己于被动地位,使自己很难如愿以偿。这么多出其不意的测试,一般来讲,求职者很难都能立刻意识到,这就需要求职者充分发挥自己的智慧,全面塑造自己的人格形象,这样,才能在求职竞争中取胜。

  七、百折不挠,厚积薄发

  有这样一位有志之士,22岁就从国内一所知名大学毕业,现已届而立之年仍在一家不大的公司里做一般的销售工作。

  在一般人眼里,他显然谈不上有什么成就,他的同学许多都已是经理、工程师了。翻开他的档案,却又是那样叫人不可思议。大学毕业后,分配到一家不错的事业单位,不安分的他觉得枯燥,干了两个月就跑了,接着在中关村倒电脑,卖程序,开公司,少有积蓄后,又跑到美国学了两年的MBA。回国后,顺理成章地进了一家大公司,但不久又“见异思迁”,觉得自己对市场还不是很熟悉,最后落脚于那家小公司做起销售来。尽管每天很累,但他乐此不疲,觉得生活很充实。

  而他的心理独白又是那样耐人寻味:30岁之前,钱不是第一位的,知识储备才是至关重要的。一个人,只有不断地积累知识、丰富经验,才能厚积薄发,在求职竞争中先声夺人,在职业生涯中游刃有余。

  关于求职技巧指导

  家家有本难念的经,职场新人因为工作经验不足苦恼不已,资深人士同样有困惑:原本很喜欢的工作,现在心灰意懒;一向很有激情,做久了好像索然无味;有时想换个工作,可是又找不到足够的理由。究竟是哪里出了问题?该如何应对?是否该跳槽了?

  我该何去何从

  paul,33岁,硕士学历,目前是某外资公司市场部首席策划。paul入这一行已经足足8个年头,一切都是顺风顺水。市场部的总监是paul的顶头上司,本来总监就一直很赏识他,在paul漂亮地完成了几个case之后愈加器重他,paul提出的方案被毙掉的几率很小。paul成为公司首席策划的两年后,原来的总监离职,paul的顶头上司换了人。起初,paul对这次的人事变动并未在意,他认为凭自己在公司的地位,他的位置以及未来发展不会受到任何影响,况且,只要工作做得好,在谁手下都是一样。

  渐渐地,paul发现并不像自己想得那样简单。新总监很尊重paul,对他的工作以及所取得的成就也相当肯定。然而paul还是很快发现了不一样,例会的时候每每paul发表自己的创意,总监看似认真在听,但是之后多是做出礼节性的回应,并没有做细节的探讨。再后来,paul的方案经常被新总监客气地回绝。其直接后果是,许多 case分流到其他人名下,“首席”二字只剩一个名头。

  这样的冷落让paul很不自在,同时他发现自己的心理和精神方面也起了连锁反应。一方面,他变得不自信,新想出来的创意会被自己先否决掉。时间一长,paul开始担心自己会提早进入思维枯竭期;另一方面,对于一直充满激情的工作,渐渐没了兴趣,甚至想换一个行业重新开始。paul对自己的未来开始生出疑惑,到底该何去何从?

  对职业产生审美疲劳

  新上司来了,旧上司面前的红人日子就不好过了。这样的现象是存在的,但是在paul的案例中,这样的观点有比较多的主观成分在里面。其实新的总监并没有刻意为难paul,双方很可能只是由于创作风格理念不同,在创意方面短时间无法达成共识。一个部门的领导人当然有权利决定本部门的风格,他不接受某个人的个人色彩,也并不能说是错。所以,职业规划师认为,paul的“新上司有意针对我”的思维定式带了比较多的个人主观色彩。

  实际上,从深层次来说,paul对工作的灰心倦怠,上司的更迭只是直接原因,更深层次的根本原因,来自于他内心对目前工作的审美疲劳。职业规划专家认为,对于一位资深的职业人,长期处在同一领域,对于相同的信息每天都要大量的接受,难免会产生感觉以及心理上的疲劳,如果没有及时调整心态,会对现有职业产生厌倦。受这样的厌倦感影响,很容易对自我需求发生怀疑,进而职业动机也变得不明确。职业动机不明的这一状态就是我们所说的工作中的审美疲劳。

  审美疲劳从何而来

  职业规划专家认为,无论多资深或者取得多大成就的人,在个人职业发展中总是存在一种情感诉求,简单说就是渴望得到他人的肯定。当一个人通过自己的努力取得一定的工作成果时,只是形成了客观上的结果,而只有当他在主观上实现了自己的职业满意度时,他才能获得一种职业安全感。在这样一种职业安全感的心理暗示下,他会明确自己的职业动机,发现新的职业需要,同时以快乐的心态继续后面的工作,这样的过程是一个良性的过程。

  由此,我们可以得出,明确的职业动机导致足够的职业安全感,而要获得足够的职业安全感,则需要达到一定的职业满意度。很明显,像paul这样的资深人士,由于长期重复同类型工作,其对于工作本身的厌倦感,已经使自己无法对自身的工作成果产生主观上的满意,即职业满意度不足,因而缺乏职业安全感。在没有足够的职业安全感的状态下,职业动机变得模糊。

  如何应对职业审美疲劳

  每个人在职场生涯中都不可避免会遭遇各种各样的上升瓶颈,只有突破了所有这些瓶颈,才能有一次一次的发展。类似paul这样的案例不在少数,而大多数都是之前已较有成就的,这种职场的转折点处理得好,可能会是一次飞跃,处理不好,则可能使之前的成就前功尽弃。因此,克服职业审美疲劳就显得尤为重要。

  审美疲劳的真实原因是职业动机不明,要获得明确的职业动机,首先要有足够的职业安全感,而要获得足够的职业安全感,则需要达到一定的职业满意度。因此,如果顺藤摸瓜寻找应对措施,那么只有不断提升自己的职业满意度才是克服职业审美疲劳的根本解决办法。职业规划师认为,提升个人职业满意度,可以从以下三个方面入手:

  寻找新的动力源泉

  提升职业满意度,可以分为两个方面,从个人自身角度来讲,寻找新的动力源泉是最直接有效的途径。

  职场遭遇审美疲劳,从职业生涯发展的整个过程来说面临的是一个停滞期,只有发掘出新动力,才能够继续前进。这个时候,不妨重新审视一下自己所处的环境,自己的日常工作内容,从中发现新的乐趣以及新的挑战。新的乐趣可以减缓每天面对大批量重复信息的厌倦感,而新的挑战则可以赋予新鲜的工作激情,激发斗志。

  同时,别忘了时时留意可能面临的机遇。当你意识到你还有可上升的空间,纵使你疲劳得昏昏欲睡,还能不被唤醒吗?

  学会容纳他人的价值观

  一个个体在工作中会与其他各种各样的个体接触,例如同事、上级、客户、下属等等,而不同的个体,其价值观是有差异的。因此,只有当一个人的价值观与其他人的价值观相匹配的时候,他才能感受到他人的欣赏和认同,从而达到职业满意度。

  提升职业满意度的另一个方面就是改变个人对待他人意识形态的态度。这里所说的改变,并不是说一定要认同别人的想法,而是试着去容纳。每个成年人的价值观大体都已经定型,无论是改变自己或是改变他人都是不可能的。你希望得到别人的欣赏和认可,即是希望别人认可你的价值观,因此作个换位思考,在坚持自我的同时不妨试着接纳别人的价值观。

  试试感受他人的观点,发现其合理性,再来审视自己的想法,看看原本的坚持是否真的完美得无处可摧。即使你仍然保留自己的想法,也不会因为孤芳自赏而平添许多怀才不遇的苦恼。

  足够的自我肯定

  职业满意度除受个体以外的因素影响外,个人的自我肯定也是其中一个方面。

  长期从事同样的工作,逼迫自己每天接受大量相同的信息,会直接导致潜意识的排斥,同时个人对自己所获得的成就的欣赏灵敏度也会日益降低,久而久之,原来清晰的职业审美标准变得模糊,审美意识相应麻木,自然产生审美疲劳。自我肯定不足,职业满意度自然达不到。当无法对自我肯定时,同样会影响个人心理对外界评价的反射。这也就是为什么paul会对自己有一种心理暗示,认为新上司为难自己。

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