在实践中获得企业家的核心知识。
　从行为动机看，职业化企业家的地位、荣誉和收入都与他所经营的企业的品质、规模和发展速度密切相关；而且，企业的品质和发展规模，不仅仅取决于他的经营能力，更重要的是取决于外在的无形之力量——市场，让市场来评判他的

企业。也就是说，市场对企业家的约束是硬性的，对他的经营能力的评判是客观的和可以度量的，惟一的标准是企业在市场中的赢利能力。所以，面对激烈的竞争和多变的市场环境，一方面，职业化的企业家被迫不断提高自己的综合素质和经营管理艺术；另一方面，当工人希望增加工资，股东希望增加分红时，企业家则希望多留存利润，作为企业发展的基础。在这里，企业家代表的是与股东和工人的短期利益相抗衡的企业之长远发展利益。
　　相比之下，行政任命的国有企业老总很难成为企业长期发展的人格化代表。他作为哪一个企业的领导，作为多大规模企业的领导，在很大程度上是由外在的行政力量来决定的；他的工作和待遇基本上不是由他经营企业之业绩的好坏来决定，而是由他本身的行政级别和政府的相关政策决定的。说得更直白一点，国有企业“企业家”产生的机制是行政化的机制，其主要依据的是个人的政治资本(以行政级别为主)和上级选举人的偏好。例如，如果你有幸被选派到一家规模大且实现高额年薪制的企业，你就可以获得很好的待遇；但被选派到一家小企业，就只能获得很低的待遇。在这种行政化的选择机制中，随意性很大，与被选人的企业家素质水平基本上没有什么必然的客观联系。对由此产生的“企业家”，谈论所谓的“企业家合理报酬”，除了能给他们自己带来更高的待遇之外，对国有企业经营状态的改善实在没有什么好处，也不能令人信服。

　　而且，不论被选派到什么样的企业，国有企业老总们的业绩并非主要由市场来评判，而是基本上由上级领导评定。在这里，利润、产值等经营指标只是实现经营者和其上级部门的社会性、政治性目标的手段。只要在政治上不犯错误和严重触犯刑法，大中型国有企业的经营者一般不会失去自己的官职。如果经营不善，他们会被调到其他企业或政府部门任职。因此，这类行政型企业家，一方面，最看重的是上级的评价，往往把主要精力用于迎合上级领导者的偏好或揣摩领导者的意图，没有足够的动机来提高自己作为真正的企业家的素质；另一方面，对短期利益的追求重于对企业长期发展的考虑。于是，他们不是与职工的短期利益相抗衡，相反地，倒是与职工结成利益共同体，为工资收入、福利、保障等的最大化而实施“内部人控制”。更有甚者，从自身利益最大化出发，相机选择“官场”和市场，“在官场捞位子，在市场捞票子”，导致国有资产的大量流失。

 

　　再从约束机制上看，对国有企业经营者缺乏规范化的约束，形式上所寄予的约束主要体现于党委和职工的力量。但事实上，党委难以发挥监督作用，因为最高经营者或者就是党委负责人，易导致自己监督自己的尴尬局面；或者经营者作为党委成员，也可以用集体的名义做出决策，很难追究个人责任。至于职工通过职代会进行监督，也只是徒具形式。这种对经营者的权力缺少有效约束的实情，必然会带来极低的效率。

 

　　上述分析绝不意味着行政委任制不可能产生优秀的企业家，而只是说这种概率极低。原因就这样简单：它把对企业家的素质和知识结构要求等同于对行政管理官员的素质和知识结构要求，似乎只需把行政管理的经验应用于企业即可。在全国数十万个国有企业经营者中，我们能找出多少个真正合格的企业家呢?其实，即使国有企业中存在许多潜在的、素质良好的企业家，现行的选拔制度也难以把他们选拔出来。

 

　　二、行政委任制给我们带来了什么样的经济结果

 

　　中国政府把各种资源重点投向国有企业，但为近年中国经济做出最大贡献的却是非国有经济部门，且非国有部门对经济增长所起的推动作用越来越大。根据测算，非国有经济部门(包括外资合资企业、私人企业、个体经济、股份公司、合作经济和集体经济)在1998年已经创造出73％以上的工业总产值，63％的GDP，100％以上的新增就业和80％的经济增长(樊纲：2000)。这就意味着，虽然国有经济部门占据着70％左右的银行信贷资金，但在工业总产值中它的贡献率已不足30％，对 GDP的贡献率不到40％，对经济增长的贡献不到20％。这种对比充分说明两个部门的微观效率的差距。在中国目前这种“人治”环境中，一个经济实体的绩效在很大程度上取决于是否有一个有能力的领导者。一个优秀的企业前面必定有一个杰出的企业家，企业的发展在很大程度上是由企业家的素质决定的。在这种意义上来说，两种部门的效率差距也表明两类经营者的素质之差距。

 

　　从微观上看，据有关部门对我国2000家国有亏损企业的一项抽样调查显示，其中属于政策性亏损的占9．9％，由于不可抗拒的宏观因素造成亏损的占9．2％，而其余近80％的企业都是因为经营不善而亏损的(沈荣华，2000)。这一事实可以作为行政委任制产生的国有企业领导者素质缺陷的证明。但是，行政委任制使国有企业的“企业家”有了某些推卸责任的客观理由。

 

　　当在市场经济的竞争中敌不过民营企业时，经行政任命而从行政官员转换来的国有企业老总们(姑且称之为行政型“企业家”)总是可以给自己找到似乎很有说服力的理由，把经营状态不好归之于“机制”不灵，认为民营企业有搞歪门邪道的便利条件，国有企业被管得太严，没法给客户“回扣”，拉关系等等；或者归之于债务多，包袱重，与民营企业不在一条起跑线上，等等。这些客观原因确实对国有企业的发展构成了较大的负面影响，这是不能否定的。但是，他们为什么就看不到国有企业自身的优势：与民营企业相比，许多国有企业在技术、产品质量、市场规模、经济资源、社会信誉等方面都有明显的优势，而且政府对它们有各种特殊政策(例如，技改资金的分配)。这些优势绝不是一般民营企业可以得到的。其实，国有企业最缺乏的是企业的各种“市场功能”，最薄弱的环节是经营，最欠缺的能力是创新。而国有企业老总们最不擅长的就是弥补国有企业的这类缺陷。于是，只要民营企业能够自由进入竞争领域，国有企业就无一例外地败下阵来。这也难怪：国有企业的“企业家”们生存于其中的制度环境赋予他们的“遗传基因”实质上是企业管理官员，而不是经营企业的“企业家”，他们习惯于把希望寄托在优惠政策、地方保护、行业保护，习惯于在政策向自己倾斜的基础上搞管理。

 

　　行政委任制对国有企业经营活动产生的另一个直接不良影响就是阻碍公司的制度化。主要体现在两个方面：①承袭行政习惯，国有企业的领导者倾向于以专制和集权的方式运营企业，不同的内部部门都向最高领导者直接报告。这种权威型的管理结构不同于协商模式的日本公司管理形式和经典的美国多部门的公司权力下放管理风格，隐含着家长主义的实质——不情愿接纳专业型管理体制和否定管理权与所有权之分离。国有企业的领导者一般都事必躬亲，所有重要决定都必须经他同意。这种专制的决策虽然有可能使公司较容易“做大”，但更可能意味着领导对决定未做适当的审查，且决定不是建立在充分了解情况的基础之上，具有很强的随意性。②企业内部的人事决策不是依靠客观的业绩和工作准则，而是根

据领导者与下属之间的私人关系，即使他们不是亲属关系。所有这类因素都是“人治”的证明，使国有企业的制度化管理步履艰难。这种“人治”化的管理模式，从最好的方面看，也容易形成企业的成败维系于一

上一页  [1] [2] [3] 下一页