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全视角绩效考核法

时间:2007-1-16栏目:人力资源管理论文

全视角绩效考核法     我国的一些企业在进行绩效考核时,大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。那么,西方先进企业又是如何进行考核的呢?

工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理,人们在实际工作过程中开发出了全视角绩效考核系统。该系统通过不同的考核者(上级主管、同事、下属和顾客等)从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。

据最新调查,在《财富》排出的全球1000家大公司中,超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。全视角绩效考核系统之所以如此盛行,就在于它有以下几项优点:
1. 综合性强,因为它集中了多个角度的反馈信息。
2. 信息质量可靠。
3. 通过强调团队和内部/外部顾客,推动了全面质量管理。
4. 从多个人而非单个人那里获取反馈信息,可以减少偏见对考核结果的影响。
5. 从员工周围的人那里获取反馈信息,可以增强员工的自我发展意识。

但是,该系统也存在一些问题,比如:员工可能会相互串通起来集体作弊;来自不同方面的意见可能会发生冲突;在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。

因此,当Intel公司在建立全视角绩效考核系统时,他们采取了一些防范措施,以确保考核的质量。

匿名考核
确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的(但主管人员的考核除外)。

加强考核者的责任意识
主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作,让他们明白自己运用考核尺度是否恰当,结果是否可靠,以及其他人员又是如何进行考核的。

防止舞弊行为
有些考核人员出于帮助或伤害某一位员工的私人目的,会做出不恰当的过高或过低的评价;团队成员可能会串通起来彼此给对方做出较高的评价。主管人员就必须检查那些明显不恰当的评价。

采用统计程序
运用加权平均或其他定量分析方法,综合处理所有评价。

识别和量化偏见
查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。

从Intel, Disney等公司的经历来看,虽然全视角绩效考核系统是一种很有实用价值的绩效考核方式,但它与任何一种考核技术一样,其成功亦依赖于管理人员如何处理收集到的信息,并保证员工受到公平的对待。
 

作者:不详 


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