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我国企业股权激励的机制与运用

时间:2007-4-2栏目:企业管理论文

  目前股权激励在国内越来越受到重视,不仅有理论上的探讨,而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划,甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。那么究竟如何认识股权激励, 应该按照什么原则来设计股权激励?不同的股权激励计划的共同点和区别在哪里,其内在机制和适用条件是什么?如何有效运用股权激励,防止走入股权激励的误区?本文就这些问题进行了讨论。

一、 股权激励的原理

经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。但事实上,在委托代理关系中,由于信息不对称,股东和经理人之间的契约并不完全,需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的,股东希望其持有的股权价值最大化,经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风险”,需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

在不同的激励方式中,工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定,在一定时期内相对稳定,因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入,因此与公司的短期业绩表现关系密切,但与公司的长期价值关系不明显,经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说,他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说,经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加,而不仅仅是短期财务指标的实现。

为了使经理人关心股东利益,需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此,股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,并在一定程度上承担风险,可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为,引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、 股权激励的不同类型

1.三种类型的划分

按照基本权利义务关系的不同,股权激励方式可分为三种类型:现股激励、期股激励、期权激励。

l 现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式,使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票,不得出售。

l 期股激励:公司和经理人约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

l 期权激励:公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。

不同股权激励模式的权利义务是不同的,在表1中对各个方面作了比较。三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权,其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面都有所不同,具体如下:

表1 不同股权激励类型的权利义务比较

  增值收益权 持有风险 股权表决权 资金即期投入 享受贴息 
现股 √ √ √ √ × 
期股 √ √ × × √ 
期权 √ × × × √ 

l 现股和期股激励都在预先购买了股权或确定了股权购买的协议,经理人一旦接受这种激励方式,就必须购买股权,当股权贬值时,经理人需承担相应的损失。因此,经理人持有现股或期股购买协议时,实际上是承担了风险的。在期权激励中,当股权贬值时,经理人可以放弃期权,从而避免承担股权贬值的风险。

l 现股激励中,由于股权已经发生了转移,因此持有股权的经理人一般都具有股权相应的表决权。在期股和期权激励中,在股权尚未发生转移时,经理人一般不具有股权对应的表决权。 l 现股激励中,不管是奖励还是购买,经理人实际上都在即期投入了资金。(所谓的股权奖励实际上以经理人的奖金的一部分购买了股权。)而期股和期权都是约定在将来的某一时期经理人投入资金。

l 在期股和期权激励中,经理人在远期支付购买股权的资金,但购买价格参照即期价格确定,同时从即期起就享受股权的增值收益权,因此,实际上相当于经理人获得了购股资金的贴息优惠。

其他股权激励方法,如股票增值收益权、岗位股、技术入股、管理入股等,由于其“享受股权增值收益,而不承担购买风险”的特点,与期权激励类似,具体的可根据其要求的权利义务不同分别归入以上三种类型的股权激励模式。

2.不同类型股权激励的价值分析

不同的股权激励方式对受激励的经理人来说,权利义务不同,其价值也就不同。

l 现股激励和期股激励中有亏损区存在,即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中,不存在经理人承担亏损风险的问题。 

l 现股激励和期股激励的区别在于:在同样条件下,期股激励使经理人享受了贴息优惠,使其可能承担的亏损减小,收益增大。

图1:现股激励的价值分析。OB0是经理人获得股权时支付的价款,OB1是考虑资金成本后经理人的持股成本。A1C1是到期收益线,当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB1时,经理人开始获益,小于OB1即为亏损。在公司破产或资不低债时,股权价值为0,经理人最大亏损为OA1=OB1,即为经理人的持股成本。

图2:期股激励的价值分析。由于远期付款的约定,经理人获得股权的实际持股成本为OB2,A2C2是到期收益线。根据支付协议的不同,OB2的大小在OB0和OB1之间,到期收益线A2C2在A0C0和A1C1之间移动。当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB2时,经理人开始获益,小于OB2即为亏损。经理人最大亏损为OA2=OB2。由于贴息优惠的存在,OB2〈 OB1,即在同样条件下,期股方案中经理人的损失要小于现股方案。是否享受贴息优惠是期股激励和现股激励的主要区别。

图3:期权激励的价值分析。OB0是经理人获得股权需要支付的价款,B0C0是到期收益线,当到期股权价值(对应上市公司即为股票价格)大于OB0时,经理人开始获益,小于OB0经理人将放弃股权,因此其最大亏损为0。也就是说经理人不承担股权贬值的亏损风险,这是期权激励与现股激励和期股激励的主要区别。

3. 不同股权激励的导向

从不同股权激励的价值分析中可以看到,现股和期股激励的基本特征是“收益共享、风险共担”的原则,即经理在获得股权增值收益的同时,也承担了股权贬值的风险,因此这种激励方式将引导经理人努力工作,并以较为稳健的

方式管理企业,避免过度的冒险。由于受经理人承担风险能力和实际投资能力的限制,这种股权激励形式下股权的数量不可能很大,相应地可能会影响激励的效果。

期权激励方式中,经理人不承担风险,因此期权数量设计中不受其风险承担能力的限制。通过增加期权的数量,可以产生很大的杠杆激励作用。这种激励方式将鼓励经理人“创新和冒险”,另一方面也有可能使经理人过度冒险。

由于激励特点的不同,不同股权激励的适用场合也不同。企业规模大小、业务成长性高低、行业特点、环境不确定性大小、经理人作用大小、经理人自身特点的不同

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