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基于年薪制的股票期权激励机制研究

时间:2007-4-2栏目:企业管理论文

摘要:对企业家的激励机制是影响企业发展的关键因素。本文在分析当前我国许多企业推行年薪制的基础上,研究探讨了更有利于激励企业家长期行为的股票期权激励机制。 

  国内外企业经营发展的实践证明:企业能否搞好,关键在于人;人有没有积极性、主动性和创造性,关键在于管理;管理能否搞上去,关键在于企业家的选择、激励与约束机制;而激励机制又是关键之关键。 

  一、年薪制的理论基础 

  近年来,企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广,是顺应企业改革的需要,也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。 

  (一)企业家拥有特殊的人力资本 

  企业家虽然不是企业物质资本的所有者,但他们拥有优良的管理素质和能力,可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本,这种人力资本是现代企业生存和发展最重要,也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说,企业家掌握着企业的命运,主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高,企业经营者很多,但真正能够成为企业家的则为数不多。 

  企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本,使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权,担负着企业资本增值的责任,其所得的利益也应该与其权力、责任相对称,这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬,更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。 

  (二)企业家拥有对内、对外双重功能 

  企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置,以最大限度地发挥各种生产要素的作用,具体表现在:企业家决定企业内部组织机构的设置,制定企业内部管理制度,并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动,企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬,这部分收入属于一般的按劳分配范畴。 

  企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能,包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等,并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入,这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴,我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平,知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造,因此,企业家有理由和权利参与企业利润的分享。 

  二、企业家年薪制的现实结构 

基于上述企业家收入的理论基础,在现实经济生活中,企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成,即S=α+βπ,式中α为按劳分配的年固定薪金,π是利润指标,β是分享系数。 

  α作为按劳分配的收入,其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动,所以,α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外,α的大小主要决定于以下因素:第一,受企业家市场的供求状况影响,在很大程度上取决于企业家的边际生产力;第二,受企业家机会成本(如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入)小的影响;第三,受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响;第四,还应该考虑到“高薪养廉”的需要。 

  利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择:第一,π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分?第二,π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额?第三,π也可以是相对数,即利润率,这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率? 

  分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择:第一,由企业所有者根据企业的具体情况决定;第二,由同行业企业家竞争来决定,在同行业内部实行统一的β;第三,由全社会企业家竞争来决定,这时β就是社会平均的企业家分享系数,决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。 

  由年薪制的现实结构可以看出,年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效,在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性,同时,使得企业家收入与企业经济效益挂钩,体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而,年薪制只考虑了企业的年度收益,在信息不对称的情况下,会导致企业家行为短期化,追求短期的高收入后一走了之。另外,年薪制不包含长期报酬,在缺乏动力激的情况下,企业家可能通过其他渠道获取收入,如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷,我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制,使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。 

三、股票期权激励的内涵及其可行性

  所谓股票期权激励制度,原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利,通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义,是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式,以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起,一方面对企业家而言,使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关,并且使得企业家成为企业的所有者之一,拥有部分所有权;另一方面对企业而言,至少有以下几点好处:一是企业形成开放式股权结构,可以不断吸引和稳定优秀管理人才;二是企业家的股票期权收入由证券市场提供,可以减轻企业支付现金报酬的负担,节省大量营运资金,使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励;三是可以减少非对称信息,降低代理成本;四是可以矫正企业家的短视心理,使企业家不但关心企业的现在,更关心企业的未来。

在当代发达国家,企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化,以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明,全球前500家大工业企业中,有90%的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度,当然这些企业都是股份制上市公司。在国内,企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年,深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》,准备分三个阶段实施,然而由于相关法规没跟上,使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市,造成第二阶段计划流产。1999年初,上海工业系统发起“经营者革命”,试行股票期权激励制度。1999年,武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据

企业净利润情况核定,30%以现金兑现,其余70%转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权,但毕竟是一种有益的和积极的探索,在很大程度上激励了企业经营者。

  四、股票期权激励机制设计

  上述分析表明,当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍

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