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中石化塑料厂中层干部绩效考评体系研究(序言)

时间:2007-12-14栏目:人力资源管理论文

  中国石化中国石化股份公司是我国五大石油化工基地之一,生产规模、产品、产量、质量、市场占有率、技术进步都有相当的竞争实力,在行业中处于领先地位。随着我国正式加入世界贸易组织,中国石化股份公司将面临着跨国公司的激烈竞争,为了提升自己的竞争力,目前正和德国的BASF公司合作,筹建国内最大的合资企业,需要和吸引着大量的人才。中国石化股份公司塑料厂作为公司下属的二级企业,在这样的大环境下,面临着许多中层干部管理的新课题。在这种时代背景和管理情景下,我们尝试建立一套适应厂情的绩效考评体系。
  本文首先是从组织层面、管理者层面和考评现状这三个方面,对中国塑料厂建立中层干部绩效考评体系的需求进行分析。在组织层面分析中,简单介绍塑料厂的组织结构和概况后,重点陈述了它的“苦战三年,建百万吨塑料基地;锤炼千日,育第一流企业人才”发展战略和“产量、质量、单耗、能耗、安全环保和内部利润”的短期目标。在组织的层次论述了建立绩效考评体系的必要性之后,进一步从厂领导和中层干部的角度,阐述对建立一套公平、公开、公正的绩效考评体系的需求。
  塑料厂对中层干部进行绩效考评是为了实现以下几个目的:保证企业目标的实现;为中层干部的薪酬管理、特岗特薪管理提供依据;为制定中层干部晋升、调迁、辞退等决策提供依据;实现人力资源的合理配置;为奖惩提供依据;规范控制中层干部行为,能帮助和促进中层干部自我成长;能改进主管领导与下属中层干部之间的工作关系。
  在进行中层干部绩效考评时,我们应遵循:客观公正原则、透明公开原则、定性考评与定量考评相结合原则、主观性考评与客观性考评相结合原则、分类考评的原则。绩效考评的基本内容体现在“德、能、勤、绩”四个方面。它们分别是职业品德考评、能力考评、工作态度考评、实绩考评。
  根据上面论述的绩效考评的原则、功能及要达到的目的,在具体设计塑料厂的绩效考评体系时,主要从以下几点考虑:根据工作性质,建立量化、细化、类别化的干部考核标准;协同考核机制,多方面综合考评干部,体现公平、公正、公平的原则;应用科学先进的统计手段,确保考核结果的权威性;以考评结果为依据,有的放矢地加强干部队伍建设。
  我们知道绩效评估标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种,主要绩效考评方法包含排序法、强迫分配法、行为锚定评价量表法、关键事件法、360度考绩法等。通过系统的了解各种考评方法的优缺点,结合塑料厂的实际情况,在设计中国塑料厂绩效考评体系时,我们首先使用360度考绩法,通过被考评人上级、同级和下属的考评评价,全面掌握被考核人德、能、勤、绩情况;再次利用行为锚定评价量表法,在确定德、能、勤、绩等每一个考评项目设立评分标准,并且把各项得分相加,得出每个人的绩效评分;最后使用排序法,将中层干部的绩效表现进行比较,按照从好到差的顺序排出名单,形成被考核人的综合考评结果。
  在具体进行绩效考评时,除“德、能、勤”三个方面的共性指标外,“绩”的方面按主要生产车间、辅助生产车间、生产科室、管理科室和政工科室分五类,分别设立不同的关键绩效指标,区别开来进行考评。
  主要生产车间的中层干部,是对应公司给厂里的产量、质量、单耗、内利、环保、安全等指标,分解后制定相应的关键绩效指标。
  对于辅助生产车间,我们将“无本单位的原因造成停产事故;无来自生产车间的投诉;无安全、环保事故;财务指标完成良好;本人所负责的单位部门在公司处于先进行列”这五点列入关键绩效指标。
  生产科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务;本人所负责的单位部门未出现因计划不周而影响正常生产;装置生产出现问题时,及时赶到现场,协助车间解决问题;无来自生产车间和上级机关的投诉”四点列入关键绩效指标。
  职能科室则把“保质保量地完成全年本职工作任务;协助车间做好人、财、物管理工作,无重大违纪发生;本人分管工作有进步、有发展、有突破、有创新、有实实在在的成绩;无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。
  政工科室把“保质保量地完成全年本职工作任务;不发生职工越级上访事件;在公司内部的报纸、刊物上有宣传塑料厂的文章发表;无来自生产车间和上级机关的投诉”这四点列入关键绩效指标。
  “德、能、勤”三个方面各设有三个指标,“绩”的方面按不同类别的中层干部分四至六个指标,每个指标的分值最高10分,最低1分。“德、能、勤、绩”内的各个指标的得分和换算成百分制后,得到“德、能、勤、绩”四个方面的得分;我们给予“德、能、勤、绩”四个方面0.2、0.2、0.2、0.4的权重,得分乘以权重后再相加,得出每个考评者的打分值。打分者的权重也不同,用厂领导、中层干部、下属职工代表打分的均值乘以0

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