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人力资源管理与企业绩效刍议

时间:2006-11-26栏目:管理科学论文

  人力资源管理与企业绩效刍议
  
  摘要:现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展,各个单位机构都在不断完善自身的管理体系,以促进企业整体管理水平良性化健康发展;而加强企业内部的人事管理,是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上,对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
  
  关键词:人力资源;企业绩效;考核
  
  一、引言
  
  绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容,同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序,了解考核标准与发掘能力之间的关系,有利于增强考核的效度和信度,提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理,而对于企业员工的管理不单是身份管理,更转变化为岗位职能管理,因此,员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要,科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异,并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制,同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合,可有效提高绩效考核的管理效用,并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用,从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用,结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题,进行初浅的探讨,力求找出解决问题的办法。
  
  二、绩效考核工作目前普遍存在的问题
  
  近年来,经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势,很多企业已经认识到绩效考核的重要性,并且在考核的工作上投入了较大的精力,并通过绩效管理配合企业战略,提高企业竞争力,提升员工绩效;通过绩效考核进行激励与淘汰,进一步优化人才机制。从宏观上来讲,绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题,总体上还是摸索着推进;
  
  第一,观念守旧,管理意识与认识不够明确到位。目前,经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势,但部分企业人员管理模式仍然不能完全适应新时代下的管理机制,或者还可以说说是固守传统的人员管理模式,时至今日,身份管理不等于人事管理,更重要的是职能效用的科学化管理。因此,部分企业在现行管理模式上对以往传统的管理模式不能有效结合,缺乏足够深刻的认识,对人员职能、不同编制、考核内容的管理质量上都有所差别,尽管实行绩效考核制度,但只是表现形式上做文章,没有一个合理的运行管理考评机制,年度结尾才匆匆仓促考核,由管理人事部门发放年度考核表,匆匆填写,形式上应付了事,而没有年度具体总结,具体性的审评、反馈等的相关部署策略,单位内部工作人员就由此不予重视。因此,考核与实践的成果效用就发挥不出来,从而影响企业管理整体职能发挥。
  
  第二,沟通低效,缺乏积极性。由于单位领导与单位职工之间存在级别、上下属关系,有些部门单位领导并不关心属下以及单位部门职工的工作状态与需求,只派发、部署、指挥一定的工作任务,所以在有效考核管理中,根本不能实质性的根据员工自身特点进行“对症下药”,从而使单位内部管理氛围缺少主动积极性质,更不利于员工之间的工作绩效,另外,正因为领导的表率作用,如若领导之间都对员工漠不关心,不能因人而异的做出管理部署,员工之间也就很难认可领导,同时员工也不能从领导方面了解到其对自身的绩效认可程度,从而达不到激励职工的作用,致使员工工作缺乏主动性、积极性。
  
  第三,缺乏科学、系统、长效的奖惩管理机制。企业绩效考核的目的就是要使职工能发挥出充分的岗位职能,并用制度加以规划体现出管理计划、组织、协调、控制以及指挥的管理控制职能。而多数企业职只对考核结果重视,却忽视了长久性的奖惩管理机制,真正长久性的考核管理机制首先要足够明确,其次要足够合理,以另全体职工都能感到极体荣誉感为标准,以全新积极面貌面对工作的各路问题,而现行部分企业往往缺乏合约性,仅凭领导的喜好或者一个人说了算,朝令夕改,这样没有激励的管理考评制度,一是考核结果如果与奖金、薪酬挂钩却非常的有限,就很难使得员工的积极性充分调动起来,二是领导的一人做主,另职工缺乏信心、以及使职工没有工作缺乏动力,从而很难使工作与职工之间的关系有机协调起来。
  
  三、改进企业绩效考核管理工作的思路与方法
  
  第一,强化对绩效考核考评制度的认识。绩效考评机制是人力资源体系的重要组成部分,是一项人力基础性管理工作。考核制度不仅要正确运用考评机制标准和方法,还要首先要积极的做宣传、鼓励的沟通性工作,从而增强企业工作人员对绩效考核测评制度观念的转变,增强内部服务思想意识、效率意识、市场竞争意识,以促进全体工作人员充分了解绩效考核工作的重要性与必要性。
  
  第二,从改变管理观念入手,让绩效考核在整体环境中发挥优势要为绩效考核创建一种环境和氛围。因为大多数企业员工还习惯于埋个地雷、端个炮楼的工作方法,还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理,重复劳动、重叠的管理还十分多,这就是效率不高的根源。必须从观念上改变这种管理模式,不管是通过绩效考核再造管理模式,还是用其他的方式改变企业整体环境来促进绩效考核,目的都是为了建立一个理想的执行环境。将考核融入对事情的监督与落实上来,重视每一个细节,落实每一个细节。
  
  第三,施行分类考核,构建合理科学的评价制度体系。由于各个企业的工作重心、岗位职能、工作任务都有所差异,所以不能用统一性的评价尺度去衡量所有人的工作标准,不同工作性质、不同类别的工作职工所设立的评价基准不能完全都一样。因此,应采取科学的方法进行考核,坚持以定量为主、定性为辅的考核机制,从而减少实际考核评估中全部遵从领导为主的管理测评模式,以让更多的职工参与到新管理测评方法的考核去,从而提高民主化测评并重视民主化测评工作;这样做既可以提高考核的效率,又可以避免领导一个人说了算、朝令昔改缺乏应有的信用或极端民主化的现象。
  
  第四,强化绩效考评机制的反馈与沟通。绩效考核中应加强人员信息之间的传递与沟通,以使考核主体更能了解被考核职工的工作具体情况,因此才能依据实践性的考核机制作出客观的评价,从而使考核人事管理人员认清企业组织目标与个人目标之间的工作组织期望的差距,才能不断在原有的测评机制上作出创新改变,因此,只有通过强化考核过程之间的沟通协作、作出及时反馈、加强互动等考评协作交流方式,从而为设立更加完善的绩效考批评机制作出有力铺垫,最终促进考核实现激励与鞭策的作用,用以不断提高职工的积极工作意识。
  
  第五,绩效考核需要取得广大员工的理解与支持通过培训来推动员工职业化进程,以确保员工的工作和职场表现符合企业制定的工作程序、方法、要求。通过指导、宣传、贯彻等方式,使员工树立正确的绩效考核观念,了解绩效考核的真正目的是发现问题,提高员工绩效,在帮助员工的同时,帮助企业提高绩效。同时,考核的执行者应不断保持与员工的交流,制造一个开放的环境。要想通过绩效考核的运行,达到提高企业效率的目的,它必然要有广大的员工群众支持基础。
  
  四、结束语
  
  综上所述,作为推行企业员工绩效考核工作的各级领导和人力资源工作者,作为被考核对象,要认真对待绩效考核工作,进而整合企业资源,优化人力资源,使企业在激烈竞争与飞速变化的市场环境中立于不败

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