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人力资源管理中的激励策略研究

时间:2006-11-26栏目:管理科学论文

  人力资源管理中的激励策略研究
  
  摘要:企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,如何最大限度地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上,提出了激励策略。
  
  关键词:人力资源;激励;薪酬
  
  激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个企业,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏,直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工,决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效,效益是否好,类似于“人推磨”,是为人们发挥优势和最大潜力来增效,还是“磨洋工”,这值得企业深入研究。无可否认,人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,尤其是优质型员工的创造力和积极性,如何最大效果地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系,才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。
  
  一、人力资源管理中激励的类型
  
  (一)薪酬激励
  
  薪酬激励是企业激励机制的核心,可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系,应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利,比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要,可推行弹性的员工自助性福利计划,即允许员工在一定的范围和要求内,不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与,使员工产生有权利和价值的感觉。
  
  (二)情感激励
  
  情感具有极大的激励作用,是人的行为最直接的一种激励因素,领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感,形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时,管理者应表现对员工的诚挚关心和热情,多从员工的角度来想问题,理解员工的需要。比如,在施工企业中,大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人,更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资,对员工要有深厚的感情,真心实意的关心和爱护自己的员工,增强员工对企业的凝聚力和向心力。
  
  (三)融入式激励
  
  如果一个单位领导者能够充分发扬民主,给予广大下属参与决策和管理的机会,那么这个单位的生产、工作和群众情绪,内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高,越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题,可以感到上级主管的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时,参与管理为员工提供了获取他人重视的机会,从而获得成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件,充分发挥员工的主观能动性,调动员工的积极性。
  
  (四)荣誉激励
  
  荣誉是贡献的象征,每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感,可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发,通过给予员工各种荣誉,收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进生产者、劳动模范,获得奖金、奖状,上光荣榜,满足了员工的精神需要,从而激发出更大的工作热情。
  
  (五)职业培训激励
  
  培训是企业获得高质量人力资源的重要手段,也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说,职业发展是人生大事,如果企业能够给予帮助和指导,并且帮助员工实现自己的理想,那么员工就会为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。
  
  (六)权力激励
  
  除了报酬激励最见效外,还有发展机会的激励,对于在企业起核心作用的员工,有专业技术特长与技术绝招、能解决生产技术难题、开拓市场客户、技术革新能手,能为企业带来巨大效益的专业技术人员,不妨给之提供循序渐进的提升机遇,好钢使在刀刃上,升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施,或与业绩挂钩,或与高薪结合使用,促进作用更大。
  
  (七)负激励
  
  激励不仅仅只有正面的一些激励,也需要结合一些负面的激励方式,如批评、惩罚、降级、罚款等,通过这些手段给员工造成一定的压力,迫使其规范自己的行为。
  
  二、企业人力资源管理激励中存在的问题
  
  (一)缺乏科学的人才引进机制
  
  以前企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都有企业所有者决定,以人治企的成分居多,过多依赖传统式管理。在发展初期,很多企业中高层管理人员有一部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。
  
  (二)激励机制缺乏个体差异性
  
  影响个体努力程度的因素既有外部因素,又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。
  
  (三)不善于授权
  
  有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。下级被看作是赚钱的工具,是一个纯粹的“经济人”,没有自主权,时间久了,就会养成依赖心理,因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说,也是资源的浪费。
  
  (四)人力资源的再开发力度不够
  
  企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。
  

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