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盘点民企管理十大“硬伤”

时间:2006-11-26栏目:管理科学论文

  盘点民企管理十大“硬伤”
  
  摘要:中国民营经济的持续发展得益于从业者素质的不断提升,在长期的生产经营实践活动中,一些优秀的民营企业在人力资源管理和人才队伍建设方面,探索出了独特的路子。但由于受传统文化和狭隘的价值观左右,很多民营企业的业主以及核心管控人员一手操纵企业,严重制约了人力资源的开发、利用,最终导致企业发展道路的过早终结。通过系统分析发现,民营企业在人力资源管理上普遍存在致命的“十大硬伤”.
  
  关键词:民营企业    人力资源    十大硬伤
  
  老板一手抓到底,经理人时常被架空。很多企业老板不仅是投资者,对企业还具有完全的控制力,各职能部门如财务、人力资源、生产、销售的总监,充其量是个财务副总监、人力资源副总监和销售副总监,等等。企业里是“一把手”说了算,各个职能经理没有实质性管理权;非但如此,老板还时常安插一些“心腹”,收集情况直接向他汇报,使得经理人夹在中间,两头为难!这样的企业老板与职业经理、经理人与下属职责不明、层级错乱,老板日理万机,常被累死,而经理人却无事可做,常被闲置,真是两败俱伤。
  
  对人不放心,怎一个“疑”字了得!通常是目标任务下达后,当工作还没开始,老板就在猜疑那些经理人在操作中会不会有什么猫腻、做什么手脚。经理人前方打仗,后面的“探子”立即跟上,今天监察、明天审计。由于不信任,在企业里,经常是没能力的人看形势,有能力的人不敢做事。
  
  缺乏应有的尊重,把职业人当家丁使唤。老板唯我独尊,连同其亲属,对待员工像对待自己家里的保姆、佣人一样,日复一日,员工的自尊心受到极大损伤,这犹如在墙上钉钉子,钉子拔了,可是伤口永远存在!不尊重员工隐私时有发生,非但不保护,还有意传递、扩大不良影响,涉及员工家庭、情感,等等,给员工心理造成很大的伤害。
  
  戴着有色眼镜看人。不少老板口口声声说人才重要,还时常表现出人才缺乏“忧国忧民”的样子,发出“青青子衿,悠悠我心”的慨叹,走出公司看到其他企业的员工这个也好、那个也好,可是一回到公司,就这个不合适、那个不顺眼,这山望着那山高;即使新聘一个能干的人,有时候还是经猎头公司推荐,百里挑一选聘的,可是一到企业工作不到两年甚至不到一年,就开始不满意、挑毛病了!在人才使用上像猴子掰包谷,新来一个就放弃一个,喜新厌旧,这样怎么能有充分的人才呢?“
  
  管人”只当成人资部门的事情。业务部门只管事,不管人,只要人手一短缺,马上就向人力资源部门要人,员工工作状态不好,马上就往人资部门推,业务主管部门不过问员工的思想、心理需求,只管使用,偌大一个企业,人资部门能做什么呢?显然,企业没对人切实负起责任。非人力资源部门应加强人力资源管理技巧方法的学习,切实承担用人、育人、关心人的责任,企业才可能有充分的人才。
  
  企业政治斗争此起彼伏,你方唱罢我登台。企业就是企业,谈什么政治!曾有一民企,用了一个大学毕业生做集团干部课长,本人可以说连干部是什么,他是不是干部都不明白,却要掌管好几百号干部的考核、升迁和任用,在连续三年里该企业人才流失率每年达30%以上。众所周知,一般有能力的人注重实干,很少去直白地表达,而那些喜欢表白的庸人通常就很得志。一些人为迎合老板就专门找别人的漏子,于是出现干一百件事的人如果有一件事错的就说你错了,而那些一事不干的人,自然也就没做什么错事,真是合了“做与不做的最大区别是:后者拥有对前者的评论权”.
  
  管理者就是要当“恶人”,人性化常被批成“好好先生”.认为管理者就是“杀手”,要把员工当敌人,对部属脸要黑、心要狠,若哪个干部客观地为员工讲点话,对员工好一点,就被批成“好好先生”,说成是“和稀泥”,人性化极度缺乏,员工在压抑、紧张、缺乏温暖的环境中工作,创造性被灭失,这样的人文氛围结果只能导致员工大量流失、呆不住,像走马灯、开流水席一样,是很危险的,殊不知还自我安慰“铁打的营盘、流水的兵”,试想兵都没了,还可能有固若金汤的营盘吗,金打的、银打的又有何意义?
  
  裙带关系盘根错节,职业化进程任重道远。企业小则为夫妻店,大点则儿孙满堂,再大点就是姑舅姨表、亲戚的亲戚、朋友的朋友“群亲会”,这些人在企业里身居要职,财务、采购一般都非她们莫属,因贵为“皇亲国戚”,随时可以向老板报告,“见官大一级”,造成企业管理层次混乱。企业应面向社会,广纳贤才,多用职业人,加速推进职业化进程,借助各方智慧,“远缘杂交”企业才能获得“顶端优势”.
  
  少就招,多则辞,人到用时方恨少。企业缺乏可持续发展的思路和眼光,没有长远的人才发展战略,人才储备体系缺失,招聘满足即期需要,不愿意培养人,喜欢用现成的,用过就扔掉。试想现成的哪里来呢,急用时只有挖墙角,到同行那里高薪挖人,“挖人”成为企业惯用的手段,造成恶性循环,流动频繁,同时,挖人很难及时到位,经常造成业务延误甚至丢失。金融危机时,某公司暂停房地产业务,把仅有的一名房产总经理辞退掉,当金融危机一过,地产行业迅速复苏,人才需求紧张,很长时间没找到合适的房产总经理,眼睁睁地看着别的企业赚大钱,而该企业的房产业务却一直没有起色。这种现用现招、不用就辞的用人方式,造成员工没有稳定感、归宿感,抱短暂“打工”思想,不知道自己能干多久。人若迁尘,前途一片渺茫,工作无法安心,常为后路忧虑,“人在曹营心在汉”,没有用心的工作,结果可想而知。为此,企业应结合经营战略制定与之匹配的人才发展战略,辅导员工做好职业生涯规划,让员工与企业荣辱与共、共生共长、命运相依,最终企业才能长治久安。
  
  缺乏科学合理的分配机制和体系。不能正确处理企业与员工之间的利益分配,员工获得的劳动成果与付出完全不成比例,企业虽然建立有薪酬、福利、奖励制度,但几乎都是摆设,年底有没有奖金,要看老板的心情,奖金高不高,只看给老板的印象好不好。一年到头,员工不知道自己能拿多少钱,对大多数靠工资养家糊口的员工来说,眼巴巴盼着过年钱,然而几乎都是在忧伤中面对失望的现实。只考虑企业敛财而不顾员工心里感受,员工要离开,企业又能走多远!企业应客观认识到经营成果是全体员工共同创造的,应科学合理地进行分配,尽可能提高员工对收益的满意度,员工工作有干劲,才能创造更好的效益。
  
  编后:纵观十大硬伤,不难发现企业在人力资源管理的各个专业模块,如人才发展战略与规划、招聘、考评、分配和绩效机制、工作职责、职业生涯管理等都存在明显症结。企业只有在健康的价值观念指引下,营造良好的文化氛围,用现代人力资源管理的理论与方法,做好“人”的工作,“企”因有“人”而不“止”!
  
  参考文献:
  
  余凯成,组织行为学[M],大连,大连理工大学出版社,2006.
  
  刘茂松著,人力资源管理学[M],北京:经济科学出版社,2004.
  
  赵永乐著。 人力资源管理概论[M],上海:上海交通大学出版社,2007.
  
  (美)约翰。伊万切维奇(休斯顿大学)、(中)赵曙明著,人力资源管理[M],北京:机械工业出版社,2005.

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