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关于提高企业人力资本经济效益的思考

时间:2006-11-26栏目:管理科学论文

  关于提高企业人力资本经济效益的思考
  
  随着现代企业制度的建立与完善,“人才就是资本,知识就是财富;人才是知识的载体,知识是人才的内涵;知识是企业无形的财富,人才是企业无法估量的资本”这种经营理念已成为中外企业界的共识。培养人才,使用人才,使人尽其才,才尽其用,已是现代企业经营管理的核心内容之一。向人才要效益已经开始成为企业经营的指导原则。
  
  一、 关于人力资本经济效益的量化问题
  
  人力资本是指在生产过程中所投入的人自身的力量,也就是人在劳动过程中所消耗的体力和脑力的总和。任何经济体制下的生产活动都必须具备两个要素:一是“ 人”的要素,也就是拥有一定数量和一定质量的“人力”;一是“物”的要素,也就是拥有一定的设备、工具和原材料等,即“物力”.在这两个要素中,劳动力即人力资本对生产过程起着引发、调整和控制的作用。离开了人力资本的作用,离开了人的力量的推动,任何自然资源和资本资源只能是一堆废物。它们只有在人的力量的推动下,才能被赋于活力,才能在生产过程中发挥自己的职能与作用。
  
  由于劳动力是众所周知的生产过程三要素之一,劳动者为组织服务的期限相对稳定,并且其开发和取得均可以用货币进行衡量,那么人才所能创造的价值也同样可以计量。当然,人力资本的价值受到管理方式与个人期望实现程度的影响,可能增长、损耗或基本不变。如经常给员工创造知识更新机会和施展才能的良好环境,其自身的价值就可能增长。对员工的个人期望(如报酬、提升、住房、工作条件等)及时地、实事求是地、尽可能地给予满足,也有利于人力资源经济效益的发挥。
  
  人才的经济效益在价值的衡量上,最好将它进行量化核算,但这方面只限于理论上的初步探讨。其量化公式为:人才经济效益=实际完成指标数-计划完成指标数计划下达指标数应是胜任该岗位的起点指标。显然,在与实际完成指标数做差后,人才经济效益就有了正负和零效益之分。正效益越大越表明是该方面的人才。通过量化,企业人才的潜力便能一目了然,在用人方面的问题也可以明显暴露出来。
  
  二、 提高人力资本的经济效益是企业生存和发展的关键
  
  提高企业人力资本的经济效益,应遵循一切从实际出发,具体问题具体分析的原则,对各层次的企业人才分别采取不同的措施,激发人才的潜能,实现其自身价值的最大化。
  
  1 培养员工的主人翁意识,保证企业人才效益的最大化。要让员工充分发挥其才能,仅为他们提供工作岗位是不够的,因为才能的发挥是以劳动热情为前提的。新中国成立前夕,我国工业生产遭到严重破坏。从1950年开始,还是原来的设备,原有的工人,我国工业生产不但复苏,而且突飞猛进。究其原因,正是社会主义制度的建立调动了工人阶级的劳动积极性。
  
  当前,如何调动国有企业职工生产创新的积极性,已成为深化国企改革的重大课题。前些年实行的奖金制、承包制、劳动合同制主要着眼于物质刺激和危机意识, 但收效甚微。究其原因,是人为地将企业和职工对立起来,忽略了员工的尊严和在企业中的重要地位,过分注重收入分配问题。改革开放前,我国企业长期处于政府附属物的地位,几乎没有经营自主权,“职工是企业的主人翁”成为了一句空话,“人民是企业生产资料的所有者”也只是停留在总体概念上。改革开放以后,国家一再向国有企业下放自主权,但很多企业并没能把权力层层落实到每个职工头上,甚至成为一些企业的经营者们谋取个人私利的工具。普通职工的权利在改革前后没有明显变化,甚至在广泛推行劳动合同制和上岗聘任制之后,职工的权利和地位反而有了明显下降的趋势。职工开始把国有企业称为“公家”,而不是“自家”,把上班工作看做是去挣公家的钱,而不是去行使自己劳动的权利。这种现象,不得不令人担忧。因此,重新树立和培养员工的主人翁意识,是当前急需解决的问题。
  
  只有真正赋予职工当家做主的权力,才能换来职工忘我的劳动热情,职工树立了大公无私,不计名利的集体主义精神,企业才会具有提高经济效益的永恒动力。唯一方法就是使企业的责权利层层分解落实,做到企业享受什么权力,职工就相应享受什么样的权力。
  
  2 重用人才,广揽人才,提高专业人才效益。专业人才是企业最宝贵的财富,他们所创造的是“倍效价值”,可以使企业经济效益成倍提高。因此,企业必须重用人才,广揽人才,最大限度地发挥他们的特长。
  
  广揽人才,首先应立足于企业自有员工的发掘。因为内部人才一直身处企业内部,被起用后,不必重新花时间熟悉企业,而且想出的工作方案更切合企业实际,见效也较快。再者从人员成本上考虑,外聘人员要有优厚的物质条件,而起用内部人才,即使给他与外聘人员同样的待遇,也是在他原有的人员成本上的部分增加,费用开支低于外招人才。另外,也可以起到激励其他员工的作用。可见,起用内部人员有投资小见效快的特点,比较适合我国企业的实际情况。其关键点在于如何从企业内部选拔人才和选拔什么样的人才,避免产生负面的消极作用。
  
  招揽人才只是第一步,提高人才效益的关键在于重用人才。首先应注意“起用”不等于“提干”.并不是地位越高,他的作用就越大,而是要把人才置于合适的位置,使人尽其才;其次应注意信任人才,这往往是人才发挥才能的最大动力。重用人才还应注重提高专业人才整体效益。群体人才效益并不等于个体人才效益的单纯累加。群体关系处理得好,群体人才效益就远远超过个体之和;处理不当,产生人才内耗,则大大低于个体人才效益之和。关键是遵循互补原则。实现从才能、知识、个性,以及年龄的综合互补。如美国杜邦公司管理上就十分注重群体人才效益。为了研制最早的尼龙,公司先后招集了230位专家来各尽其能,包括阐明纤维结构理论而为合成纤维铺平道路的卡洛斯;发现制成高聚物必要条件的博尔顿博士以及发现强纤维的希尔等人。最终,在集体的努力下,尼龙作为集体智慧的结晶而诞生了。专业人才会带来企业经济效益的成倍增长,是企业最珍贵的人才资源。开发利用好这个资源是企业走向兴旺发达的标志。
  
  3 造就职业化企业家队伍,提高企业经济效益。企业家指在实行现代企业制度的企业专门从事生产经营管理活动的主要经理人员。它同工人、农民、医生、律师一样成为一种职业的称谓。
  
  目前,随着我国改革力度的加大,企业开始全面推行现代企业制度,迫切需要一大批具有高超领导艺术和管理水平的企业家队伍。走企业家职业化的道路是改革的最佳途径。企业家职业化是指企业家与党政干部区别开来,在机制上可以流动,并在竞争中优胜劣汰,使企业家像律师、注册会计师一样成为自由职业。职业化的企业家对企业经营比行政化的厂长经理更有优势。首先,职业化企业家的经营目标是企业利润的最大化,使企业摆脱政府行政管理的束缚;其次,企业家也是企业聘用的职员,绝不可能升迁为股东或政府官员,他工作的目的就只有通过促使企业快速发展而提高个人薪金收入,增加个人素质的含金量;第三,企业家在经营过程中有可能被解雇、顶替并直接受企业董事会监督,轻易不敢弄虚作假。职业化的企业家确实是调动经营者积极性的最有效的力量,也是社会发展的大势所趋。职业化的企业家必须具备创新精神,富有内在驱动力,兼具韧劲和果断,同时必须具备冒险精神和精明的头脑,有时代紧迫感。由这样的经营者对企业的经营管理全面负责,才能使企业的经济效益达到预期的目标,实现利润最大化,使企业迅速发展壮大。
  
  4 适当的人才流动,有利于实现人才效益的增值。在市场经济条件下,市场对人力资源的配置过程就是人才流动。换言之,人才流动是市场经济的必然产物,是现代化大工业的本性所决

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