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关于健全干部选拔制度的思考

时间:2006-11-26栏目:中国政治论文

   一 干部选拔工作中失真失实问题分析
    (一)投票民主推荐中失真失实问题分析
  当前,在一些地方民主推荐干部时普遍存在的拉票问题,严重干扰了《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)规定的“群众公认、注重实绩”重要原则的落实,造成真实民意“隐形”、推荐失真失实及用人失察失误。
  现对某单位一次有200人参加的民主推荐会推荐1名厅级干部(规定只能推荐1人)的大致情况,进行分析和说明(见表1、表2)。
    表1 参加民主推荐人员情况  
  按《条例》规定应当参加民主推荐会的人数         合计
    不具备被推荐资格者         具备被推荐资格者
厅   50岁以上者  任职3年以内及       (按《条例》规定
级  (此次考核规  副县级(《条例》规  具备被推荐资
    定不予推荐) 定不具备被推荐资   格)
           格)
30人      40人        40人         90人   200人

  
    表2 民意推荐得票情况  
总票数分布(此次考核规定每人只能投一票)         合计
有28人投自己1票又各得5票,         剩余:32票   200票
共有:28×1+28×5=168票
最   同上栏。得5票,自己投自      假定剩余票    38票
高 票 己1票,共有6票         全投向1人,
得 数                   得32票

情 得
况 票           38/200             约20%
  率

  
  通过上述表格分析可以看出,一次性民主推荐存在一定弊端:一是具备被推荐资格者人数众多,由于他们既是“运动员”,又是“裁判员”,各自私心作怪,很难站在公正公道的立场上投票,推荐结果必然失真失实;二是由于拉票现象的存在,具备被推荐资格的90人都有可能采取违规动作以获取“选票”,致使得票不集中,不能真正推荐出优秀者;三是即使得票第一名,得票率也不会高(不足20%),群众公认原则无从体现;四是难以消除得票最高者的“拉票”嫌疑。总之,仅以一次性投票的结果为依据,确定“相对多数”得票者为考核对象,有失草率、偏颇,难以避免用人失察失误。
  特别需要指出的是,“拉票”这种不正之风,甚至比任人惟亲、买官卖官等不正之风具有更大的危害性和隐蔽性。因为,在很多情况下,拉票者得票最高(尽管属“相对多数”),得票最高者往往被确定为考核对象。这些人中,有的就是品行不端、投机钻营的腐败分子。但由于他们经过合法的民主推荐程序,戴有群众公认的“桂冠”,就可以堂而皇之地进入上一级领导班子,一旦其腐败行为被揭露、追查用人失察失误时,在民主推荐程序上却查不出问题,因此,责任追究无从谈起。
  拉票者的大致类型:
  1.投机钻营型。个别拉票者善于投机钻营,削尖脑袋当官,心术不正,品行不端,惟恐得不到提拔,不择手段地拉票。这些人绝非仅在会议之前活动,往往预谋较早,只要有“缺位”机会,他们就动手。有的施以小恩小惠,有的请老领导老朋友出面做工作,有的甚至重金收买、美色迷惑。
  2.惟恐吃亏型。多数拉票者属此类型。他们并非心术、品行存在问题,往往政绩突出,条件具备,不求沾光,但怕不拉票吃亏,一般自己不出面拉票,而是授意他人出面。也有“正义者”打抱不平的,主动为其拉票。若追究本人责任,确属冤枉。
  3.怕丢面子型。这些人往往是一方“诸候”或“幕僚”,掌管着地方或重要部门的大权。他们或政绩一般,或政绩突出、但资历较浅,亦自认为提拔无望,但不愿在民主推荐中榜上无名、脸上无光。为得到一些保留面子的票,有的授意他人或直接出面向“信得过”的人求助。这些人一般信心不足,为了多得票,往往在民主推荐时脸红心跳地投自己一票。无论拉票者使用何种伎俩,这些人也舍不得将票投给别人,而拉票者也往往不去找这些人。
    (二)个别谈话推荐中的失真失实
  个别谈话推荐是干部选拔工作中的传统做法,这种形式较投票推荐来说,谈话人由匿名推荐到公开发表意见,突出的特点是考察者与谈话人面对面进行思想交流,便于考察者了解真实情况,谈话人也往往本着对组织负责的态度向考察人客观公正地反映意见。但是,在当前情况下,不容忽视谈话人的几种失常心理和复杂心态,亦会导致反映情况的失真失实。
  1.“功利取向”心理。由于市场经济的负面影响,一些党员干部和群众在评价干部、反映情况时,对党的事业负责、对组织负责、对干部负责的意识逐渐淡漠,功利取向日益增强,往往以能为自己和小团体带来的利益和实惠多为标准,对“德才”表现不佳、但对自己和单位有利的人选极力推荐。功利取向还表现在相反的情况,表现好的同志为本单位谋利益多、对自已有好处,怕推荐走了单位受损、对自己不利,因此不予积极推荐。功利取向特别表现在同一班子的领导成员方面。他们往往最了解同事的优缺点,考察人员也较为重视他们的意见,但有些同志却片面理解“一荣俱荣、一损俱损”,“副班长”为“班长”大唱赞歌的现象普遍存在。群众反映说,这种做法目的是“水涨船高”,“班长”荣升,“副班长”接任。还有一些领导成员,明明了解“班长”存在较大缺点或严重问题,但怕落个“窝里斗”、闹不团结,也不向组织反映真实问题。
  2.“保全自己”心理。谈话人主要怕反映被考察者的问题会遭受打击报复,而不去反映真实情况。有些被考查者在组织部门个别谈话中普遍评价很高,呈现“一边倒”,但提拔不久,就“倒一边”——由于经济或其他问题被依法查办。这种现象,已不鲜见。原因之一,在于谈话人明知被考察者有问题,但怕反映后“跑风漏气”、受打击报复,不敢向组织反映。
  3.“送走瘟神”心理。谈话人明知被考察者存在严重缺点或重大问题,但怕反映后不起作用,采取“送走瘟神”的不负责态度,极力向组织推荐。如某县县委书记在工作作风上独断专行,导致决策失误,生活作风上追求骄奢淫逸,发展到大肆收受贿赂,被依法查处。就在事发前不久的干部考察时,他却被县四大班子推荐为提拔对象。一个县级领导“深刻”地说:他的问题,我们曾反映过多次,但不起作用,他照样被列为后备干部,只有“顺水推舟”,哪怕他到国务院任职,只要不在本县祸害,我们就心满意足了。
  4.“嫉贤妒能”心理。谈话人怕比自己才能高或下级超过自己,而不向组织反映被考察者的真实优势和政绩,而是对其贬低或夸大其缺点。一些领导干部“武大郎开店”,特别是对有才华的年轻干部以台阶少、资历浅、经验不足为借口予以压制,甚至对不听自己话的下级,往往采取泄私愤、添坏言的做法,遏制优秀人才的脱颖而出。
    (三)考察方法

、手段、程序、时间等方面存在问题导致的失真失实
  1.考察方法和手段单一、滞后。现在干部考察普遍实行的是任前考察,即领导班子到届和缺额时需要换届和补充成员时进行任前考察,一般采取历时一个星期至一个月不等的“驻地考察”,即考察组选个驻地宾馆、招待所或机关“驻扎”,投票民主推荐后采取“请进来”的方式进行个别谈话,很少“走出去”到实际中向群众了解情况。这种方式存在着下列弊端:一是不适合市场经济条件下对干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小时以外活动的全面考察,很难把握住考察对象全部真实的活动和表现,难免失真失实;二是采取“驻地式”、“程序化”的个别谈话,使被谈话者情绪紧张,加上一些干部考察人员谈话时方法不当,提问时居高临下,语言表达简单生硬,使谈话人有被“盘查”的感觉,不愿讲实情、说真话。
  2.考核程序方面过于

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