，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制是选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。在主持人的选拔方面，应从观念上有所改变，打破过去那种重形象、轻内在；重年龄、轻阅历；重口齿、轻素养的选拔标准。在主持人的使用方面，采取能者上，庸者下的优胜劣汰制度，对主持人进行严格考核测评管理，并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等制度。在主持人的管理方面，实行动态管理，在考核测评、优化组合的基础上，制定出有关加强主持人队伍建设的若干规定，从管理、聘任、考核、奖惩和学习研讨等几个方面作出具体规定，使主持人管理规范化、制度化，也使主持人目标明确，有章可循。

自身素质的提高。节目主持人自身素质的提高是一个老生常谈的话题。主持人素质的全面提高，树立全新的媒介人物形象，在新的发展时期，除了在技术层面、观念形态、知识结构等方面须大踏步跟上时代步伐外，更应在综合能力及心理、品格上狠下功夫。越来越多的主持人更多更广的参与节目的选题、策划，还有些业务能力强的主持人被选拔到领导岗位。随着主持人中心制的逐步推行，更多的主持人将成为节目和节目组的双重负责人，那么主持人能否担起重任？对于许许多多过去扶着编辑、记者拐杖走路的只动口不动手的主持人来说，“走进台里当行家，跨出台门是外交家”的话能否实现？目前，主持人和所有新闻从业人员一样，正面临着席卷全球的信息革命所带来的生产、生活、工作、学习等方式的多方改变，面临着新技术时代的全面提高。

作为大众传媒中引人注意的主持人的感召力越来越大，许多人也把这些在电视上“出声露面”的人当成十分高大，莫测高深的人，而主持人自己应有清醒的认识。王雪纯说：“主持人为什么成为人们的宠儿？不过因为他是传媒的终端”。这“终端”，既是岗位，也是特点，既是机遇，更是责任。这中间，只有全力投入的义务，而没有自我膨胀的权力。全力投入，便会多方面汲取营养、高标准自觉自律，比起自我膨胀的路艰难的多、辛苦的多、付出的多、愉悦的多。自我膨胀，在利已主义的价值取向支配下，强烈的自我表现，导致了自我感觉良好、模糊了向前看的视野，自以为是的心态被电视放大了。希望我们的主持人能在眩目的主持岗位上，在复杂多变的社会背景下，在鲜花、掌声中，保持高尚的人格、健康的心态,树立远大的理想和宏伟的抱负,真正成为大众的“心灵引路人”。

人才结构。现在在我们的电视台有一种现象，无论是编辑、记者、还是主持人，到了一定的年龄，有了一定的职称或职务，便很少出现在第一线。从主持人队伍来看，现在几乎是清一色的年轻人，这些主持人虽然年纪较轻，外观条件较好，但却普遍存在学历、阅历的“双低”问题，经验的缺乏和才干的限制，使他们虽然频频出镜，却难有上承之作。当然这也不能完全怨他们，而是决策者们在主持人年龄的掌握上略有偏颇，使得“三十而立，四十而不惑”的古训，也影响到主持人的队伍建设。因此，如何抓好老中青主持人队伍建设，大力扶植三四十岁有一定经验、业务功底好、素质全面、成熟稳定的业务骨干，悉心培养青年尖子，树立权威的屏幕形象，是各级电视台决策者们认真考虑的问题。只有在年龄上形成主持人的多层次，多元化，才能使我们的主持人节目丰富多彩，使我们的主持人队伍建设更加完善。

激励约束。目前主持人队伍中特别是一些地方台的主持人，虽然大多数人能安心本职工作，但也有部分主持人由于自身条件和外界因素，没有充分发挥和施展才能的机会，至使部分主持人客串现象严重，跳槽问题突出。这一方面是主持人的职业素质问题，更重要的是主持人的管理问题。众所周知，企业的竞争就是人才的竞争，作为大众传媒中处于前沿阵地的主持人，则是竞争中的主要体现者，能否有一支作风硬、业务强、素质高，能打硬仗和恶仗的主持人队伍，不仅是摆在主持人管理者面前的重要课题，也是衡量一个台是否有竞争力的重要标志。

随着主持人终身制的推行，主持人管理者一方面应有意识地培养一批德才兼备，事业心强的名主持人，进而带动一批名栏目的出现，另一方面，则对那些敬业爱岗，有突出贡献的主持人，采取特殊岗位津贴制或其它奖励形式，同时，对那些业务能力差，素质低不适应主持工作或未经有关部门批准，擅离职守的主持人，则采取待岗或下岗制或其它的约束机制，从而达到既培养人才防止人才流失，又提高了收视率和本台知名度，从而增强竞争能力。

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