资源部工作计划模板汇总7篇
时间过得可真快，从来都不等人，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，让我们一起来学习写计划吧。好的计划是什么样的呢？以下是小编收集整理的资源部工作计划7篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
资源部工作计划 篇1
根据20xx年度工作状况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20xx年工作：
一、搭建架构，优化团队，梳理编制，做好人力资源规划
1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。
2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核带给科学依据。透过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作资料，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核带给良好的基础。
二、丰富招聘渠道，招募优秀人才，满足企业发展
行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。
三、搭建内训机制，完善培训体系
大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。透过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划。
2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。
外部培训主要是挑选员工到专业培训机构理解培训，内部培训主要是由内部讲师（部门负责人及酒店领导）对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，透过员工自我消化（读书、工作总结等方式）到达预期培训效果。
3、计划培训资料根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。
四、规范管理，加强行政服务。
1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅仅是酒店行政人员的工作潜力表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，务必以严谨的态度来对待。
2、加强后勤服务，营造良好生活环境
（1）行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个礼貌、整洁、安全、有序的生活环境。
（2）进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐要求。
3、关心员工，做好行政服务的细节工作
行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工持续良好的工作状态。
五、建立真正“以人为本”的企业文化，保证酒店持续发展
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，务必管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而到达“企业的使命透过人实现绩效提升”。行政人事部需透过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
以人为本，行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的'代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求行政人事部所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
在即将过去的20xx年里，行政人事部应对困难没有停下脚步，依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改善方法，深入调研，实事求是，加强管理，改善服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康发展做出新的贡献。
资源部工作计划 篇2
半年来，在公司领导的帮助下，在个部门的大力支持和本部门的共同努力下，紧紧围绕分公司工作重点及人力资源部工作计划，规范管理抓好四个统一：即上报集团各种人事报表口径统一；分公司人员调配统一劳动合同续签终止变更统一把关签字盖章；养老失业工伤医疗保险管理的统一。突出两个重点：即员工培训；总部中层管理人员考核。扎实稳妥地做好每一项工作，较好地完成了各项工作任务。
一主要的工作
人力资源部制定了人员异动办法，统一了人员调配管理，理顺分公司人员组织结构，合理安排使用人员，至月份内部调配员工余人，调出人员余人，招聘使用实习生余人，使各店人员使用逐步合理化。
劳动合同采取了分公司统一管理的形式。截止到月份，分公司续签劳动合同人，终止合同人，解除合同人。
养老失业工伤三项保险的管理。
下半年共办理三险增减人员余人，在增减变化中，认真核对增减人员的来源和数据的准确性，滤布保证每月顺利完成社保中心报表及各门店每月保险统筹基金的准确结算。
按照半年工作计划，完成了主要的培训任务，保证了门店经营和发展的需要，促进了企业经营管理工作的提高。下半年共开办各类培训班个，累计培训余人次，其中岗前培训人次，岗位培训人次。
从完成培训工作的目的看主要有四类：
一是满足工作需求的基础性培训：计算机系统管理（人）预算管理（人）市场调研小组（人）“微奥”系统使用与维护（人）规范经 营分析（人）防损管理（人）消防基础知识（人）新交通法（人）档案管理等。
二是针对工作质量和水平的提高性培训：管理人员防损管理（人）卖场管理和客服管理（人）“四流合一”防损培训（人）总经理班（人）等。
三是岗前培训社招人员（人）供销学校实习生培训（人）黄寺店（人）等。
四是常规性培训：专业技术人员继续教育（人）等。
制定了购物广场分公司《竞聘工作实施方案》《考勤管理暂行办法》《中层管理人员考核办法》《劳动合同实施细则》《培训管理办法》（尚未正式下发）。在企业发展的初始阶段上，管理办法的制定应该是职能部门工作的重点。人力资源部的成立，标志着原有的管理制度与方法已不适应当前形势需要，经过部门同志共同努力和多方征求意见，经几上几下的修改，压滤机滤布确定了文件的基本内容和框架。它的下发和执行，对指导工作规范培训加强管理有重大意义。
做好基础工作。
一是培训中注意关注和了解各方对培训工作质量培训方式培训教师讲课效果等方面情况的意见和建议，用以提高和改善工作。每次办班都采取问卷的方法征询意见，对不足之处及时改进。二是初步建立了培训工作档案。三是对各店按行业标准进行摸底测算。
做好总部中层管理人员考核工作。
下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的.考核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。
一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开动脑筋想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极进取，有效地调动了大家工作的积极性。
二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配合，主动沟通，使各部门工作有序开展。
三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动与门店沟通，及时帮助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。
二存在的主要问题
总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差距：
培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。
从培训管理的角度看，培训工作的管理环节还不完整。企业培训工作的关键要解决两个问题：一是知识更新；二是活学活用。在实际工作中大家更多的关注了第一点，而忽略了另一点。也由于一般培训工作相对周期长见效慢，加之评估工作更为复杂，“培训成效”及培训后的实际应用情况很难说清，从而使培训管理工作的关键点被忽略。
培训的形式和方法也过于单调。不能充分调动受训者的积极性，培训效果也将最终受影响。目前的培训还处于 一种灌输式的层面，这种灌输式的培训在一定阶段是能起到作用，但其作用是有限的。就员工个体而言，“要我学”和“我要学”其表现出来的积极性动力机制是不同的。这方面的问题要通过积极性的调动和潜能的开发才能行之有效，才能达到标本兼治的目的。
绩效考核工作还处于初始阶段，考核要素评价标准考核内容工作描述考核重点等方面还有待进一步的总结与提高。
工作业绩是由许多因素造成的，培训只是改善业绩的方法之一，需要看到的是，培训也并不是万灵之药，有些问题并不是靠培训就能解决的，从企业角度上说大环境的营造系统的配套管理上的协同等方面工作需要通盘考虑。
三几点工作设想
一是从制度入手，以制度来保证工作的进行。高级管理是对程序的管理。依据《培训管理办法》的贯彻和执行，实现规范培训管理工作，形成多层次抓培训管培训搞好培训的局面。
二是加强培训力度，提高员工素质。培训是经营管理中不可缺少的基本管理环节，年要进一步依托培训，向员工灌输企业的经营规范服务规范管理理念，为企业发展做好基础工作。
三是加强与“超市人”等院校和咨询机构的合作，充分借助外脑作用，实现优势互补，提高培训理论层次与水平。
四是建立员工管理系统,保证员工基本情况数据库管理人员资料库，完善人事制度，加快三套体系的整合步伐。
资源部工作计划 篇3
一、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。××年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1。建立内部沟通机制。
①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。
人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，利于工作的开展。人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
④其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。
2。企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。xx年，人力资源部在继续编辑好《××特刊》的基础上，全力塑造××公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。
③对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位新人都热爱××，让每一个非腾牛人都向往××。
3。办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部xx年重点抓好以下几个方面：
①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部xx年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。
②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5s管理。目前公司办公室的5s工作比较薄弱，xx年，人力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将进行规范管理。
三、实施目标注意事项：
1。实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的.可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2。企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同**的价值观，统一全体腾牛人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3。办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1。沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；
2。企业文化塑造与宣贯是全体腾牛人共同努力的结果。需要公司领导提供支持；
3。办公室管理在目前条件下需要各部门配合共同做好。xx年的工作职责划分还需要公司总经理裁定。
资源部工作计划 篇4
一、主要业绩指标与工作完成情况分析报告
1，招聘与培训
9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任务，招聘达成率为53%。结合过往企业员工变化规律，10月份拟加大人员储备（特别是一线员工），以确保在流失率较高的前提下满足用工需求。
培训方面在9月份基本为零，结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，拟计划在10月份对中基层管理进行执行力培训，对冲压，模具车间员工进行安全生产培训（培训课件已编写完善）。
2，绩效管理
9月份对公司绩效管理进行了初步了解，在月底相应对绩效管理、绩效考核的落实情况进行了检查。如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
3， 薪酬管理
根据月初对于内部员工薪酬调查，结合公司各岗位实际，建议对表现优秀的员工采用排名奖励的方式及薪酬补助，对表现不佳的员工采取末位淘汰的方式。以绩效定薪酬、以绩效促效率，明确考核依据、追查数据来源，彰显公司公平、公正的理念，完善薪酬管理体系。（公司一线员工工资略低，相对外部而言竞争力似乎不大）
4，企业文化建设、员工管理及福利保障
9月份借助一汽检查团的外势力量，全面推行了5S运动，各部门宣传力度、工作场所虽有所改变但还需加强。10月份将落实成立5S小组，5S定时会议。
本月违反厂纪厂规3起，都已做出罚款处理，并已张贴通告，对员工教育将有一定帮助。 本部门在9月份加强对于新进员工和部分老员工的走访，从走访中了解员工需求、思想动态。9月份对部分辞职人员进行了相关调查，就避免员工流失问题拟定了措施。 5，组织建设
在本部门建设中，从月初开始，人力资源部从人员配备上应该是齐全的，现除前台人员较难胜任本职工作外，招聘，培训，薪酬、绩效、人事等方面工作基本正常。
二，公司目前状况及出勤率与流失率分析
上月公司总人力为701人，截止9月30号现有人力691人。其中：高管4+1=5人，财务6+1=7人，技术部51人，工艺2人，自动化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻双霞），生产部8-2=6人，采购部4人，销售部24人，外贸部3人，质保部27-1=26人，装备部6人，保卫科10-4+2=8人，运输部14-1=13人，食堂7-1+1=7人，清洁工3+1=4人，物流12+1=13人，品质部2人，仓库13-1=12人，冲压126-11+3=118人，辊压8人，点烟器43人，模具78-4+1=75人，开关36-1+1=36人，中控锁21人，注塑41-2=39人，倒车34-1+1=34人，新产品6人，升降器84-7+5=82，电子24-4+5=25人。
本月新入职员工32人。招聘达成率为53%。（上月计划招聘60人）
本月辞职员工45人，自离员工26人，本月试用期内不合格予以辞退员工2人(被动流失)。合计73人。
员工流失率为10.4%。
本月请假累计331人次，共607.5天，合计4860工时。其中24号发工资人员4136工时，10号发工资人员724工时。，出勤率为96.6%。
三、业绩指标与工作规划
1、业绩目标
1）招聘
①需求分析： 随着春节将近，很多一线员工可能会考虑先回家过年，流失率相应会有所增长，为确保及时填补，重点做好一线员工储备。
②目标规划：充分利用各招聘渠道继续加大员工招聘和储备力度，特别是冲压一线员工储备。10月计划新招员工60人。
2）培训
①现状分析：结合中基层管理执行力不够和工伤频发现象，有必要进行执行力和安全生产培训。
②目标规划：在培训后对于本月培训内容进行一次测试，以了解大家学习情况。针对安全生产和提高执行力为公司月度培训工作重点，本月有计划进行安全生产相关方面的`讲座，通过讲座来加大管理层人员和员工对于安全生产的正确理解及安全生产辅导过程的有效性。
3）薪酬绩效管理
①现状分析：公司绩效管理体系运行并未统一和完善，如果实施绩效考核管理的话，是否考虑先和考核对象订立绩效合同及确定绩效考核内容。
②目标规划：继续完善岗位分析，岗位职责。结合例行工作检查考核及月度工作质量评估，提升绩效管理质量。
4）企业文化
①现状分析：企业文化建设上基础设施在逐步提升。但因工作、思想重视程度，在组织职工文化娱乐生活上方式不多，执行力度不足。
②目标规划：本月结合生产空隙，协调各部门在培训宣导同时加大员工集体文化活动组织，使员工通过集体项目，找到对于企业的归属感。欢迎员工在公司倡办的黑板报上投稿。黑板报等宣传方式更新，以安全生产为宣传重点，提升板报和投稿质量。
2、人资建设目标
部门建设：结合本部门工作特别，从招聘，培训，行政，薪酬福利、绩效核查、人事综合，工伤等方面进行分工，人力资源管理各方面齐抓共管，强化绩效管理在企业中的地位和作用。 部门培训：结合员工组成特点，在各自部分管理板块技能提升同时，抓好服务态度的培养，提升服务质量和人员素质。主要工作：每周六下班前半小时部门人员在办公现场小总结、每周共同学习、日常工作指导学习。
绩效管理：每周对下属进行全面检查，督促员工在负责好各自负责工作范围核查、检查同时，结合部门工作重点，共同加强对公司各级人员绩效核查。
3、个人工作体会
人力资源管理部门，需要正直而充满激情的完成本职工作，并就有开创性的进行重点工作的开展。而作为公司人资管理部门，在充分结合所在公司特点的基础上，执行公司政策、推行公司制度、落实管理公司指示等一定执行到位、执行不走样。
四、10月工作计划
日常工作要点
1， 各部门培训学习，要求参加率在95%以上， 各部门主管必须参加，培训签到培训记录 。 2，每月和转正或试用期合格之员工签订劳动合同，每月5号前完成，节假日延迟，纳入部门个人考核。
3 ，清点厂服，了解发放和库存情况。
4，保安值班，网管值班记录监督。
5，宿舍，卫生，安保，食堂管理监督。
6，消防器材检查，组织消防演习。
7，员工新进，辞职，自离，请假，出勤的统计，办理。
8，工伤的统计，认定，鉴定，赔付。工伤事故报告，处理。
9，员工花名册，宿舍住宿人数的每日更新。
10，工资，水电的核算。
11，规章制度的健全，张贴与宣导。
12，明确叉车，周转筐，托盘的放置区域。
13，继续深入开展5S运动。
附一：薛红9月份个人工作总结
一， 制订，更新，完善公司管理制度
二， 拟订公司基础建设规划
三， 起草5S，TPS培训资料，实施方案
四， 主持迎接一汽专家团检查暨5S启动会议
五， 配合苏总主导5S工作的开展
六， 5S的监督与维护
七， 企业内部调查，员工满意度调查，薪酬调查
八， 中，基层管理的岗位职责制订
九， 公司安全培训教材，执行力培训教材的编写
十， 我司现阶段存在问题的分析，员工流失控制措施的建议
十一本部门人员工作职责划分，本部的工作安排，管理与监督。各部门劳动纪律的监督，劳动纠纷的处理。
资源部工作计划 篇5
各位同仁：
大家好！首先衷心的感谢各位同仁一年来对个人工作的支持、配合、帮忙与提醒，同时也衷心的感谢各级行政人力部对总部人力资源部的支持与配合。谢谢大家！！
在总结与展望之前，我们还是重温一下HR的团队理念“团结、专业、执行、激励、分享”。
团结------彼此尊重、信任、对事不对人；
专业------素质职业化和HR知识专业化；
执行------先民主后集中，决策前听意见，决策后全力执行，遇到困难及时反馈；
激励------上下级相互激励，同事间相互激励；
分享------知识、经验、教训、信息的分享。
20xx年在年初制定“满足当前，做实基础，基本规范，体系建设”的指引下，各项工作有条不紊的进行！
20xx年在大家通力合同下，完成以下重点工作：
1.拟定20xx年组织架构、确定人员编制、明确组织职能：
a)优点：规范了公司的组织管理工作，为人力资源的其他工作奠定了基础，确保了公司在既有的组织结构中良好的运行。
b)不足：与公司的发展战略基本吻合，但是还缺乏一定的前瞻性，如技术岗位编制的确定没有和内部专业/技术职称评定很好的结合。
2.拓宽招聘渠道，满足用人需求，规范招聘与配置体系：
a)优点：能较灵活的利用各种招聘渠道和方式，基本满足各部门的用人需求。
b)不足：因公司所处地域及薪资与经济发达地区相比存在一定的弱势，至使某些关键岗位人员经过长期的招聘仍无法按时到位，从而影响部分工作的正常开展。
3.诊断现绩效管理体系，完善绩效管理与评价体系：
a)优点： 在不断的摸索诊断当中确定了一套适合公司的绩效考核方向。
b)不足： 没有形成较鲜明的20xx年绩效考核方案。
4.初步建立员工培训与人才开发体系，落实全年培训计划：
a)优点：基本上在集团内部形成了良好的学习氛围，对培训工作进行了基本的规范。
b)不足：
1、没有建立储备干部的培训体系及公司内部的讲师队伍；
2、对大学生的培养没有形成相应的制度及有效的措施。
5.部门建设--细化部门职能，提高人员专业能力，规范二级人力资源管理：
a)优点：部门各项职能较往年更加细化，部门的管理更加规范，部门人员专业素质的不断提高为部门的发展奠定了基础。
6.推动文化理念的确定，传播良好的企业文化：
a)优点：推动了公司文化理念的确定，在企业文化手册和员工手册的编制过程中对于传播企业的文化起了一定的作用。
7.各项人事工作有序开展，优化管理流程，提高工作效率：
a)不足：
1、未根据公司的具体情况进行薪资工作的`流程优化；
2、没有很好地督导二级企业转正人员的薪资定级情况，使内部工资不平衡性较严重。
未完成的重点工作：
1.仍有些重要岗位未招聘到位；
2.培训工作与预先设定的目标有一定的差距；
3.各位的专业知识和综合能力还需要提高，理论知识与实际应用结合不够紧密。
人力资源管理系统存在的问题：管理不畅、制度不知、关系不明、考核不严等现象；
个人存在的问题：保密意识、粗心、责任心不够是比较严重的缺点，随意性强、主动性不强，沟通意识、协作意识不够，大错没有；
表扬与批评：
1.各分公司人力资源管理稳中求进；
2.营销公司人力资源管理由杂乱走向规范；
3.总部人力资源走向贴近实际、走向规范管理和成熟运作。
能做到这程度，离大家的努力分不开的，人有优缺点，各位都是非常适合做人力资源的一类人，都比我适合，而且大部分同事都有突出的表现.
HR人员的思想意识：要强化十种意识
正人先正已---以身作则；服务意识；沟通意识；职能意识；责任意识；激励意识；学习意识；适应和实用意识；分享意识；互补意识
很快就进入奥运年，其实公司也进入了企业发展的分水领，要么保持现状、要么宏图大展，人力资源部门作为支持企业发展的关键部门，也进入了关键的年度，我们跟上公司的发展步伐，一切我们内部责任意识不够的现象和行为都是我们要预防的。
资源部工作计划 篇6
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显着的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪经过xx年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。xx年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以xx年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在xx年也得到了落实，xx年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从xx年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从xx年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。
2）完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。
3）全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
4）长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
6）预计20xx年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于20xx年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出20xx年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下：
20xx年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计
5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。20xx年建议改善的部分有：
（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。
现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的'设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在20xx年，为避免风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
（二）关于20xx年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选B项的占35.9%，选C项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选B项的占28.75%，选C项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、XXX及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及XXX团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：
1）财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低；
2）薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的；
3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的情况并不会影响大局。
从外部分析，济南市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在20xx年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在20xx年的薪酬策略上，建议公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的形成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢？从20xx年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作内容。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。出于这些方面的考虑，20xx年的主要工作应该从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作现在主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改进，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的KPI考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质情况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。20xx年将提出分层考核的观念，但不一定实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的KPI考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改进，KPI指标中增加KRI指标，也就是品格指标；考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为唯一考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，KRI指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加KRI指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20xx年工作规划及长期规划。
实施KRI考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，20xx年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系员工关系主要包括：
1）建立企业与员工良好的沟通渠道2）开展员工活动，促进企业文化宣传工作3）管理企业员工劳动合同、人事档案等资料4）处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷5）落实企业各项人力资源政策由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20xx年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题；加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生；做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通；协助宣传企业文化；处理员工社保问题。
20xx年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
1）定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策提供参考。
2）创建知心话保密渠道并与20xx年3月份开始实施。
3）增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从20xx年1月份开始实施。
4）解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他详细的区分人力资源工作模块可以分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原来的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的情况下配置优异全面的人力资源管理系统并不一定符合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己能力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，可以分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，
4月份形成培训课件内容，
6月份完成沟通形成文字。
人力资源会计系统建立：
1）建议财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，
4月份完成。
2）在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。
6月一次，
11月一次。具体时间安排根据生产销售情况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在20xx年人力资源部将继续坚持20xx年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有XXX特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
综上，人力资源工作在20xx年结束，20xx年即将到来之际，只有不断地学习与加强自身素养，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升。
资源部工作计划 篇7
20xx年是公司发展关键性的一年，随着公司人力资源部的职能的不断完善，人力资源部根据公司总体战略经营目标，围绕公司核心优势，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向规范化新型企业发展。现作20xx年HRP如下：
一、战略规划
1、公司战略现状：公司发展战略尚在初级阶段，结构、体系、内容不完善。
2、意义与需要：是建立公司核心战略—人力资源战略的基础，是引进咨询公司指导的必经之路。
3、协助内容：协助厘清公司发展战略的四大核心问题（发展方向、发展速度与质量、发展点、发展能力），协助建设公司的发展战略框架（愿景、战略目标、业务战略、职能战略）。确定公司4C战略（核心：A、人力资源段的C1：凝聚人心；B、工程、销售段的C3：资源的给配集中核心业务）。（计划时间：1月）
4、根据公司战略目标确定人力资源战略。（计划时间：1月）
5、根据需要运用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法适时对公司进行诊断，深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，提出应对措施。（计划时间：1月）
6、合理预测企业中长期人力资源需求和供给，规划和控制各业务板块人力资源发展规模。（计划时间：1月）
7、以马斯洛需求层次为基础，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人才竞争优势。（计划时间：1月）
8、规划核心、重点专业、技术领域员工队伍发展，提高员工综合素质。（计划时间：1-12月）
9、人力资源管理政策和制度的改进与再造，提升公司整体管理水平与管理效益。（计划时间：1-12月）
二、组织规划
1、现状：组织构架名不副实，责权不清。
2、结合公司战略目标及工作、业务流程，协助设立高效、简洁、完整的组织架构。（计划时间：2月）
3、协助组织架构选择：直线—职能型。（计划时间：2月）
4、组织架构建议：（计划时间：2月）
5、厘清各部门的工作职责，建立职能部门职责（以下为简介，其中有考虑不周之处，仅作参考）：（计划时间：2-3月）
A、董事长助理：负责董事长核心事务的办理；
B、考评委员会：负责公司内部相关业绩的考评；
C、董事长秘书：负责董事长日常工作的衔接及办理；
D、总经理：负责公司全面工作的管理；
E、总经办：协助总经理办理好日常管理工作。
F、融资副总：协助总经理做好融资及预算工作；
G、工程副总：协助总经理做好工程事务所办理及对项目进程的监督；
H、总工程师：负责公司关于技术层面问题的管理与支持。
I、开发部：负责项目的寻找及确定；
J、策划部：负责4M策划、富有新意的现场SP策划，VIS建立，进行媒体公关、广告传播策划以及各项推广策划。
K、销售部：负责公司客户的接待咨询、内部及外围销售。
L、财务部：负责公司各项财务管理工作；
M、人力资源部：负责公司招人、育人、用人、留人等人力资源工作的管理。
N、项目部：负责公司目前项目施工的进度与质量目标的实施与管理。
O、行政部：负责公司采购、行政后勤相关事务的管理。
P、工程部：负责公司项目各图纸的确定，劳务单位的洽谈及相关工程与整体工作的预算。
6、对公司各岗位进行设计、分析，建立公司各岗位的岗位职责，形成岗位说明书与岗位招聘专业题库。（计划时间：3-5月）
三、制度规划
1、制度与流程的建立要以“PDCA”的要点原则开展，注重考核、反馈。
2、建立健全公司完善的人力资源基础流程及制度：招人、入职、考勤、请假、合同管理、试用管理、离职管理、档案管理等。（计划时间：1-3月）
3、建立特殊人才（包括高薪人才）的招聘及管理、考核体系制度。（计划时间：1-2月）
4、通过培训调查、分析、诊断等方法，建立以提高员工技能、素质及公司整体能力的人力资源开发培训管理体系。（计划时间：6-9月）
A、整合及完善企业的培训管理流程（好钢花在刀刃上）。
B、建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能（人走了，知识留下）。
C、建立广泛的培训渠道与培训资源（他山之石，可以攻玉）。
D、整合培训职能，完善企业的人力资源管理系统（敞开激励大门）。
5、结合三资导向（业绩、职位、能力）与布朗德战略导向，从战略层面、技术层面及制度层面完善健全薪酬管理体系。（计划时间：7-10月）
A、以按劳分配、效率优先、兼顾公平、可持续发展的原则进行制订。
B、结合公司的现实，进行职层、职系、职级与职等的划分。
C、，通过对房地产行业调查与公司所处发展阶段分析，进行25P、50P、75P百分位分析及确定、宽带薪酬管理的定位。
D、明确工资的构成或百分比：基本工资+绩效工资+奖金（提成）+津贴福利。
E、制订高管及高薪人员的薪酬管理制度。
6、建立以KPI为最终考核方式的绩效考核管理制度。（计划时间：1-12月）
A、实施并不断完善“公司工作计划考核管理制度”；
B、逐步建立以“SMART”为原则的各部门、各岗位的`KPI指标库。
C、解决较难量化的指标（过程考核法）与各指标在不同时期的排序与权重（战略导向优先法）等难题。
D、确定不同时期、不同岗位的考核方法规程，结合运用KPI、MBO、BCS、360或主管评述，以便更为有效的评定岗位人员的综合能力与综合素质。
E、做好考核的沟通辅导流程与方法，有效地推进绩效考核的有序进行与深入。
7、结合国家及地方性法律法规及行业规范，建立或完善关于员工关系方面的处理原则与执行标准。（计划时间：11月）
A、对各部门负责人及相关岗位员工进行相关劳动法律、法规的培训。
B、持之以恒的做好员工访谈工作，善于发现潜在问题与关联问题，把问题处理于萌芽状态。
C、审查好目前公司的相关制度与流程，修订好与相关法律有冲突的条款，制订可以有效规避相关法律、法规的相关管理流程与制度。
D、开拓员工建议及问题沟通渠道与方式及管理流程、制度，设立监督电子邮箱、意见箱、监督电话等方式对公司内部及外部意见收集，设专人整理、反馈及处理。
E、及时总结公司的经营管理过程的特色与方法，开拓组织丰富的企业文化活动，提高部门间、各员工间的沟通与协作、信任与互助，推动公司企业文化建设的进程。
8、提供专业人才资源工具和方法，适时监督或协助各部门制定制度或流程。（计划时间：1-12月）
四、人员规划
1、基础工作：人员的结构分析，为公司的人员配备提供科学依据。（计划时间：3-5月）
A、员工职别结构分析（经营决策型人才、管理专业型人才、职能专业型人才、业务专业型人才、技术专业型人才及比例）。
B、员工知识结构分析（要求：专业化）。
C、人员年龄结构分析（要求：年轻化）。
D、员工能力结构分析（要求：经验化）。
E、部门人员匹配度分析（综合职别、知识、年龄、能力及管理风格，优化部门人员结构）。
2、建立岗位胜任力模型以及公司胜任力管理流程。（计划时间：6-8月）
3、根据确定的组织架构进行人员配备（共需33人）： （计划时间：1-12月）
A、总经办2人：主任1 人，助理1人。
B、财务部2人：会计/经理1人，出纳1人。
C、人力资源部3人：总监1人，经理1人，副经理1 人。
D、开发部2人：经理1人（由融资副总兼），副经理或助理1人。
E、策划部2人：经理1人，副经理或助理1人。
E、销售部6人：经理（主外）1 人，副经理（主内）1人，置业顾问4人。
F、工程部1人：经理1人（工程副总兼），副经理或助理1人（预审）。
G、项目部7人：项目经理1人，副经理1人，土建工程师2人，水电工程师1 人，质安员1人，资料员1 人。
H、行政部5人：经理1人，采购1 人，行政助理1人，司机2人。
4、结合目前人员人数及各方面能力，进行相关人员的补充（共9人）：董事长秘书1人；融资副总1 人，工程副总1 人，财务经理/会计1人；总经办主任1人；土建工程师2人，水电工程师1人，资料员1 人。（计划时间：1-12月）
5、人员配备渠道：高层运用猎头，专业人员通过人脉、专业网络渠道；其他人员主要通过普通人才网及其他关系网介绍。
6、人员配备“方案B管理办法”的制订与实施。（计划时间：11月）
五、费用规划
1、上年度费用的汇总、薪酬制度核算，行业水平、当地物价、国家政策分析，相关数据作今年参考。（1月）
2、主要费用：工资成本、福利与保险、招聘费用、培训费用。（1月）
2、原始成本与重置成本的比较与预算。（1-12月）
3、相关成本节约渠道的开辟。（1-12月）
4、费用测算要贯彻到人力资源管理流程的每个环节。
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