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劳动者双重权利的残缺与互动

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

版,第143页,第149页。)组织成员权作为一项富有建设性的劳动者人身权利,已引起了许多法律领域(如劳动法、社会法、人权法、企业法、公司法)学者们的普遍关注。

  二、现实反观:国企改革与劳动者双重权利残缺

  国企改革(注:为论述方便,本文中的国有企业是指企业资本全部或部分属于国家所有并为国家直接或间接控制的企业,包括传统国有企业和国有公司制企业。国有企业劳动者包括企业经营者和普通职工。)经历了行政性分权、放权让利、利改税、承包制、公司股份制等阶段后,劳动者在企业中的财产权利、人身权利仍残缺不全或搭配不当,这已成为国企低效率的基础性原因。

  (一)劳动者人力资源产权残缺

  人力资源产权是劳动者基于人力资源所有权而派生的一系列企业财产权的总称。现代产权理论认为,健全的产权应是收益权与控制权相统一、相匹配的产权,(注:参见肖耿:《产权与中国的经济改革》,中国社会科学出版社1997年版,第6页。)否则就是产权残缺。

  1.在传统国有企业中,劳动者完全丧失其人力资源的收益权。企业利润全部归国家所有,劳动者只领取统一规定、相对固定的等级工资,劳动者的一些福利待遇(如住房、医疗、退休金及其他附加福利)充其量只是人力资源收益权的异化形式,因为劳动者不能直接影响自己的这些福利,例如无权交换售卖自己的住房,无权选择医疗内容,无权制定退休计划。

  2.在承包制国企中,劳动者只拥有模糊的企业收益权和不完全的控制权。首先,承包制赋予国企强大的利润刺激,并让经营者控制国有企业资产,允许经营者、工人获得奖金和额外收益等资产收入。由于国有资产产权本身界限模糊,承包制实质上给“有秩序的”寻租活动提供了一个天地,国企职工不仅从他们的人力资源中而且从企业的非工业资本中获取模糊的资产收入。其次,承包制未明确确认劳动者的人力资源产权,劳动收益与国有资产收益因产权界定不明而不断发生矛盾。劳动者不断要求增大利润分享份额,但又不必承担资产责任,于是出现劳动与资产收益相互混淆、侵扰的局面。劳动者不完全的权利与不完全的责任相对称,构成了承包制国企的显著特征。

  3.国企公司化改制过程中,改革思路仍侧重于调整政企关系,未跳出企业本位的窠臼。只在于用所有权与法人财产权的“新两权分离”代替承包制中所有权、经营权的“旧两权分离”。其实质是绕开所有权本身的界定而空谈企业法人财产权的创设,并未充分注意到职工个人作为劳动者与所有者双重身分的界定问题。人们的注意力集中在划股、募股和炒股上面,并未对国企改制和规范公司制度的建设方面投入多少关注。在实践中,企业领导行政任命制依然存在。大多数改制后的企业要么由上级指定厂长、经理作为国有资产的产权代表,要么由政府主管部门的官员以国有股东代表身分直接入主企业内部决策机关,董事会、监事会事实上听命于“一股独大”的国有股权代表。此外,就连惟一作为员工享有企业产权标志的国有上市公司的内部职工股和公司职工股,也由于一些“因素”而分别被国务院(1993年)、中国证监会(1998)正式发文明确规定停发。

  尤其值得注意的是,国企改革以来,几乎每一种改革手段都在事实上降低了劳动者的经济地位,剥夺了劳动者昔日享有的种种异化的人力资源产权。例如,住房、医疗、退休待遇等制度的改革,意味着过去那些变相享用企业剩余的特权、利益不复存在;劳动者基于其“主人翁”、“领导阶级”地位而拥有的“温情脉脉”的恩惠性给予(如子女就读、顶职就业)也已成为历史;处于优势地位的企业经营者通过正式授权获得大量的企业控制权,同时又通过种种途径侵蚀企业剩余,普通职工的合法财产权利无法得到有效保障。

  (二)劳动者的组织成员权残缺

  组织成员权是劳动者基于企业成员身分而享有的一切参与企业决策、管理活动的权利,主要包括参加集体谈判的权利,参与企业决策的权利,组织和参加工会的权利,罢工的权利,参与企业治理结构(即民主管理)的权利,等等。以生产资料的劳动者主体公有制为前提的社会主义政治经济学更应重视劳动者的这种人身权利。在社会主义制度下,劳动者获得当家作主的自主劳动权,自主劳动的劳动形式成为社会主义总生产运动据以旋转的轴心。因此,国企改革的核心和重点始终都应以劳动作为社会的最高价值、最高道德和最高理想,应建立能最大限度发挥劳动者才智的动力机制和追求劳动者联合体利益的效率、公平机制。但反观我国国企改革现状,我们发现随着改革的深入,劳动者的组织成员权在企业中被不断地削弱。具体表现为:职工代表大会流于形式,工会委员会人员编制急剧萎缩,工会职权范围不断缩小且福利化倾向明显,企业管理者的等级特权和在职消费不断攀升,广大职工劳动者处于企业中弱势地位等。造成这种现状的原因在于:

  1.“无救济,则无权利”。即如果存在一种权利,那么法律就要为这种权利的被侵犯而找到一种救济方法。反之,如果无救济方法,则权利无所依存。我国《宪法》、《全民所有制工业企业法》、《公司法》、《劳动法》均对劳动者的主人翁地位、劳动者参加企业管理等做出了规定,但都没有规定相应的责任追究措施对这些权利予以保障。如《公司法》第52条也未规定公司在违反《公司法》第16条、第55条、第56条、第121条、第122条规定之义务时应负何种责任。

  2.权利内容规定不明确、不完备。《公司法》第45条、第68条规定在国有独资公司和两个以上国有企业或其他国有投资主体投资设立的有限责任公司中实行职工董事制度,而《公司法》第52条、第124条却对国家控股的股份有限公司末规定应当设立职工董事,只要求实行职工监事制度,并且职工监事的具体比例授权由公司章程规定,具有较大的随意性。这既反映了对传统的以所有制分门别类立法观念的因袭,又反映出对劳动者组织成员权的敷衍。

  3.立法的价值倾向未能体现劳动者组织成员权的重要性。我国相关法律规定,对于厂长(经理)关于企业经营方针、基本建设方案、重要技术改造方案、留用资金分配和使用方案等有关企业重大决策事项的报告,职工代表大会只能提出意见和建议;对于企业各级领导干部的监督,职工代表大会也仅限于提出奖惩和任免的建议;即便对因工作极不负责任或以权谋私造成严重后果的企业管理人员,也只能建议给予处分。另外,职工代表大会法定的选举厂长、经理权还受到政府主管部门的限制。

  三、理论前瞻:国企改革与劳动者双重权利互动

  认真对待权利,就是关心以“正当性”为特征的应有权利,注重以“合法性”为特征的法定权利,着眼于以“现实性”为特征的现实权利,使权利内化为实现人的价值和尊严的普遍性力量。在我国历史的古

老“盐碱地”里,没有“个人权利”的播种。“家本位”、“国本位”、“国一家本位”、“国-社本位”的共同精神均是轻视个人、否定个人、压抑个人。当时代发展到今天,在“劳动者当家作主”的国有企业中,劳动者的财产权利、人身权利却严重残缺,仍未摆脱历史传统积弊的阴影;而在劳资对立、劳资关系紧张的西方企业,传统的物资资料所有者享有企业剩余的“基本神话”已遭抛弃,新型的“劳动、资本共享制”正在形成,劳动者的财产权利、人身权利成为社会(包括企业)所关注的焦点。因此,完善、发展劳动者的双重权利,不仅是社会文明进步的需要,也是国有企业改革成败与否的关键因素。

  (一)国企改革与劳动者权利的双重互动

  互动论是当代社会学的一种理论,有其漫长的历史渊源和现实生命力。一般来说,互动是指社会上人与人、群体与群体之间通

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