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新的劳资关系格局中单位对职工处罚的再分析

时间:2006-11-23栏目:劳动保障论文

  (六)处罚的主体存在的问题 劳动者实施处罚的主体,是指法律规定有权设定处罚规章以及执行处罚的主体或部门。一般来说都是用人单位。全民所有制企业、城镇集体所有制企业和 国有独资公司和两个以上的国有企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司,依照宪法和有关法律的规定,通过职工代表大会和其他形式,实行民主管理。职工(代表)大会是企业处罚设定的主体。除此以外的其他企业,设定处罚的主体是该企业的权利机构或董事会、经理,在设定处罚制度时应听取职工的意见。对这些企业,职工的合法权益,包括合理的纪律要求、违纪的处罚,应该由劳动合同规定。由于劳动者参与民主管理不力,参与制定职工处罚规定的权利没有,只是象征性地征求意见,有的企业直接由职能部门制定处罚规范,制定后便执行。处罚主体和被处罚者之间悬殊的关系,处罚者以给劳动者最小的成本达到最大的效益的本质关系决定了让强者制定和其有利益冲突的弱者的处罚规则时,往往会忽略劳动者的合法权益。尤其是占企业总数的绝大多数的民营企业的利益分配制度也无情地揭示出企业突出的劳资矛盾。由于民营企业的“老板”多数白手起家,对于企业的利益即自己的利益均十分看重,对员工采取的多是“少给马吃草,多让马快跑”的薪酬激励制度,在管理上指望着小恩小惠式的“感情投资”发挥凝聚作用,往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求,“不公开、不透明、不公正”的三不政策,让许多打工者痛切地感受到了实实在在的劳资利益矛盾,这种矛盾往往会因为处罚激化。

  四、让处罚逐渐淡出人力资源管理治理范畴

  对于用人单位处罚劳动者的问题是放弃呢还是坚持,是重构呢还是逢缝补补呢。当然对于惩罚的特定维度中的有效性是不可否认的,不能因为其操作的难度或者现实中的弊端轻易地因噎废食。应当持辨证批判的态度对这一制度进行历史性地再造。

  (一)从劳资关系发展长远的维度上,树立尽可能缩小处罚范围或者不处罚的价值理念。本人是不大赞同处罚尤其是经济惩罚这种管理方式的。首先,因为经济惩罚手段一方面会对员工心理造成冲击,一方面企业和劳动者对当时情景是很难进行举证的,在这种劳资纠纷中,事实很难澄清,容易引起劳资矛盾,因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是必要的。其次,本文前面已经分析了企业员工管理处罚系统的具有可替代性的,即可以通过其他的管理手段替代性事实上企业可以将对员工的经济处罚通过另外一种方式来实现,尤其是考核的方式实现,由于现在劳动力市场的残酷的竞争,劳动者即使没有被及时地处罚,但是将这些违反合法有效的企业纪律规定的情形的考核作为是否晋升或续签劳动合同时,比起处罚的效果更具威慑力,因此尽可能缩小处罚范围或者不处罚是完全可行的。再次,应当立即让罚款和经济性处罚淡出用人单位对劳动者处罚的范畴,严禁侮辱歧视性的处罚手段。我国劳动法应当明确禁止用人单位对劳动者采取罚款和经济性处罚措施。任何与此相反的规定都无效。经济性处罚是指某项惩罚措施直接给劳动者带来经济上的损失,对于劳动者遭受的间接性经济损失,比如因为年底综合测评导致用人单位不再续签劳动合同造成的隐性损失则不在此范围内。劳动法中应明确禁止用人单位因为劳动者的出身、性别、习俗、家庭状况、种族、民族、政治观点、参加工会或者互助会活动、行使罢工权、宗教信仰、身体健康状况或残疾因素( 除非有医生证明属于无能力者)而惩罚或者解雇劳动者。最后,应当吸收行政处罚法的处罚原理禁止用人单位对劳动者的同一个错误行为进行两次处罚,并规定雇员错误免除处罚的期限。需要强调的是这里对行政处罚法和刑法原理的参照并不是上文提到的混淆劳动关系的社会属性产生的照搬行政处罚的做法。

  (二)从劳资关系转折的维度上,再造对劳动者处罚的流程。逐步取消或者集中收回处罚劳动者的权力战略。一些不会对劳动者权益产生重要威胁的惩罚手段如经济罚和人身法之外的手段也应加强各级劳动关系监管的力度和广度。首先应改变对劳资矛盾乐观和放纵的态度,有相当一部分地方政府官员和企业经营者认为如今企业竞争激烈,贯彻《劳动法》不利于企业发展和生存。有的片面认为《劳动法》只替工人说话不顾企业利益。地方政府不同程度的存在仅考虑企业对地方经济的贡献以及个人的政绩的问题,将劳资关系事实上交给了劳动力市场供求制约以及依赖于企业主的自律,事实上这是非常不可靠的。尤其中民营资本的原始积累过程中政府部门的行政性干预越来越有必要。对劳动者权益保护问题采取忽略不计的态度将会成为未来中国社会不稳定的致命因素。地方政府应重视劳动监察工作,使劳动监察部门无论在人员和设施配备上还是在维权手段上都具备有效的支持,解决目前其维权力量软弱,效率不高的问题。在无法避免处罚工具使用之前,应当立即加快劳动法律的修改,弥补法律空白和剔除旧体制的因素。对于处罚的主体和程序,制定处罚依据的主体和程序,对于处罚的范围和处罚的手段应当进行可操作化的量化处理,应当坚持并强化和细化民主程序,尊重职工的辩护权。处罚的规范保守些更加有利于约束处罚权力的恣意和寻租行为 .对于处罚的主体和程序应当增加劳动行政部门复核的环节,剥夺企业惩处的决定权,只留给其处罚的请求权。对于处罚的依据的制定问题,应当全面清理企业单方面制定的没有体现民主参与和工会意志的“家法”、“纪律”等土政策。凡是企业单方面制定的依据必须经过职工代表大会讨论通过,并最后由劳动行政部门审定备案。也可以由劳动保障部门授权律师事务所或劳动管理中介机构专门负责对企业内部管理制度的审查。

  (三)从处罚手段之外开发处罚手段的替代性管理工具。企业内部的人际关系,对企业的生存和发展具有不可小视的作用。本书的主要内容就是如何对待企业内的违规雇员。个人以为,对违规劳动者不宜采用惩罚手段,可以采取口头提醒、书面提醒、决断休假直至解雇这样循序渐进的处理办法。这样做,有利于优化企业内部的小气候,缓和上下级关系,激发雇员的积极性,形成一套以人为本,注重人的尊严的观点及由此衍生的处理企业人际关系的程序。首先,可以谨慎地通过使用经济处罚以外相对缓和的处罚手段,防止劳资关系发生破裂性的矛盾。其次,通过考核评价体系达到劳动者因为其犯规行为和收益直接挂钩达到比处罚更好的正面效果。一般员工的薪酬构成都包括固定与不固定的两部分,固定的一部分是工资,不固定的一部分是奖金、提成等收入,那么企

业就可以把对员工的行为规范要求列入奖金发放的考评体系中,起到了因此而导致的代价剥夺,还有一种方式就是经济赔偿,可见的经济损失可以赔偿,员工违反合法的企业规章,没有直接可见的损失的,足以造成一种危险的状态的,也是可以要求赔偿的,经济赔偿尤其是惩罚性的赔偿制度能够起到一个非常严肃的警示作用,从而规范员工的行为,保证企业生产的安全和效率。而用浮动奖金的方法来约束员工的行为或者通过赔偿来约束,从管理心理学的角度来讲,员工也比较容易接受。因为企业承诺的工资部分并没有减少,而奖金多拿一点或少拿一点毕竟都是在“拿”,而不是在“扣”,而员工为了拿到更多的奖金,就会努力使自己的行为规范符合企业的要求。因为造成了损失,所以应当赔以同等价值。从企业的角度来说,成本没有丝毫的增加,没有损失。用这种方式来操作,同样可以达到对员工的约束作用,但却可以减少很多麻烦。最后,可以绕过达到开除、除名、辞退,可以直接和劳动者解除劳动合同,没有必要非要给劳动者戴上开除、除名或辞退的帽子再和劳动者解除合同。

  结束语

  正值劳动法的立法修改应该被提上日程,个人以为修订劳动法应当树立劳动者本位的价值信仰,加强对劳动者权益限制,畅通劳动者权益的救济渠道。首先应建立健全包括《劳动法》和《企业职工奖惩条例》的而且是有效的关于企业劳动规则的一系列规范和标准,这些规范可以看作是防止用人单位或者劳动行政保障部门的(可设专门纪律处分委员会)滥用这一权力的预先防范。立法的空白

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