企业内部劳动规则效力的探讨
业内部劳动规则的大部分条文都密切关系着劳动者的切身利益，让工会或职工代表参与内部劳动规则的制定，对避免企业独断专行从而侵犯劳动者的合法权益起着重大作用。
3、企业内部劳动规则的内容应具有合理性
企业内部劳动规则除了要依法制定外，也要符合社会道德，具有合理性。如《劳动法》第二十五条第二款规定中的劳动者严重违纪时企业可以解除劳动合同。《劳动法》第二十五条第三款规定中的劳动者严重失职、营私舞弊给企业利益造成重大损失时企业可以解除劳动合同。我国法律、司法解释并未对何为“严重违纪、严重失职、重大损失”加以明确界定，因此企业在制定内部劳动规则时有将“严重违纪、严重失职、重大损失”等情况明确化、具体化的义务，将其纳入到内部劳动规则中进行制度化、规范化。但这并不是说企业对此些情形可以随意界定，其不能违背社会的公序良俗。企业内部劳动规则的内容须合情合理，不能超出企业的正常经营管理范畴。若企业制定的内部劳动规则有不合理的情形，并且损害了劳动者的合法权益，则仲裁机构或法院会重新界定，企业可能会面临败诉的风险，要承担赔偿等法律责任。
（三）我国关于企业内部劳动规则的立法概况
据有关资料，从新中国成立后，涉及企业制定内部劳动规则的法律法规、政策规章等的出台时间可概括三个阶段：第一阶段：1978年以前是政务院1954年公布的《国营企业内部劳动规则纲要》。第二阶段：1978至1994年，我国先后颁布、修订了关于企业内部劳动规则方面的多项法规、政策规章等。但这时期制定的众多规范并没有起到指引企业普遍制定行之有效的企业内部劳动规则的作用，此阶段的企业内部劳动规则过分侧重劳动者遵守劳动纪律的义务，显现出浓厚的计划经济色彩。第三阶段：1995年我国施行的《劳动法》及之后我国颁布和批准的一些涉及企业内部劳动规则的规范，出现了市场化、国际化的趋势。
二、企业内部劳动规则法律效力的探源
（一）中外法学界对企业内部劳动规则性质的相关学说
学界对企业内部劳动规则性质的主流学说有四：
1、 契约说
契约说主张企业内部劳动规则的约束力源于企业与劳动者之间对内部劳动规则所列内容合意的结果，企业内部劳动规则须经劳动者同意才产生法律效力。根据劳动者合意的方式不同可将其细分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说。[2]
（1）纯粹合同说。此说认为企业单方面制定的内部劳动规则不当然对劳动者具有法律上的约束力，要想使其具有法律上的效力则必须经过企业和劳动者双方的合意。
（2）事实规范说。此说主张企业内部劳动规则作为一种调整劳动条件的社会规范，要使其对劳动者产生法律上的约束力，则须得到劳动者的明示或默示同意。
（3）事实习惯说。事实习惯说认为企业内部劳动规则是企业将各劳动合同的共通条件予以制度化、定型化而组建成的，其法律效力源于企业内部劳动规则已成为雇佣双方一种事实上的习惯。各别劳动者对企业内部劳动规则的具体条款是否明晰、是否有受其具体条款约束的意思，则不为考虑的重点。
2、 法规范说
法规范说主张企业内部劳动规则的之所以具有法律效力是因为内部劳动规则本身具有法规范的性质，劳动者与企业之间是否达成合意不影响企业内部劳动规则的效力。法规范说可细分为经营权说、习惯法说、授权法说。[3]
（1） 经营权说。经营权说认为，企业在法律上本身拥有其生产资料的所有权、经营管理权、流转指示权，企业为组织和规范生产经营秩序而对企业内部劳动者制定的内部劳动规则在制定后就具有法律上的效力，不以劳动者同意为之有效要件。
（2）习惯法说。该说主张企业内部劳动规则具有习惯法的性质，是企业约束劳动者的惯例，其无须经劳动者对之同意就可对劳动者产生法律拘束力，并且劳动者对内部劳动规则具有法的确信。
（3）授权法说。此说主张，法律基于保护劳动者的目的，直接赋予企业内部劳动规则以法律效力。
3、 集体合意说
集体合意说认为，企业内部劳动规则是在企业与劳动者集体（如工会）达成合意的条件下才对各劳动者产生法律效力。企业内部劳动规则具体条款的制定、变更须征得劳动者集体的合意才能使制定、变更后的条款行之有效。[4]集体合意说是合同说与法规范说的折中学说。集体合同说的特殊之处在于其综合劳动者的集体力量来与企业达成内部劳动规则上的合意，最大限度上保障了劳动者的合法权益，强化了劳动者针对已拟定的内部劳动规则中一些劣势条款的抗衡实力。
4、根据两分说
根据两分说将内部劳动规则分为两部分。一是关于劳动者劳动条件的部分，主要包括劳动者的劳动报酬、休息休假、工作时间、保险福利等一些必备劳动条件条款。二是关于劳动者在企业内应当遵守的行为准则的部分。这两部分的生效条件不同，针对规范劳动条件的有关规定则须经劳动者的同意才能对劳动者产生法律效力，而规范劳动者职务行为的有关规定经企业制定后告知劳动者就可产生约束力。
（二）我国现行法关于企业内部劳动规则性质的界定
依我国《宪法》、《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》的有关规定可以看出，我国在《劳动合同法》实施以前，对企业内部劳动规则大多采用的是法规范说中的授权法说。这与我国处于计划经济时期的产业经营管理政策有很大的关系，国家通过法律赋予依法成立的企业拥有企业内部劳动规则制定权，企业制定的内部劳动规则有法规范的特性，合法的企业内部劳动规则一经制定实施即可对劳动者产生法律拘束力。在2008年我国《劳动合同法》正式生效后，根据《劳动法》的第4条和《劳动合同法》的第4条第2款的规定，有部分学者认为企业内部劳动规则的法律依据较为接近根据二分说的观点。[5]但又有学者认为企业内部劳动规则较为接近集体合意说，他们主张此说更适应我国目前市场经济的发展，顺应当今大部分企业内部劳资谈判、集体协商的时代趋势。
通观中国国情，企业主与劳动者之间经济地位和实力对比悬殊，为了避免劳动者在某些情形下接受较为苛刻的条件，为了劳动者的合法权益受到更好的保护，我认为企业内部劳动规则的性质接近集体合意说，这样更加符合我国经济发展的需求，顺应时代趋势、与时俱进。
三、企业内部劳动规则的法律效力
（一）企业制定内部劳动规则应遵循的原则
1、合法性原则
根据《劳动法》第89条的规定，企业制定的内部劳动规则一定要符合法律的要求、原则。首先内部劳动规则的制定主体要适格，企业内对其各部门和全体职工全面统一管理的机构一般有权以企业的名义制定内部劳动规则，这些机构大体上是单位行政系统中处于最高层次的机构，有些企业是由人力资源管理部门来制定内部劳动规则的。企业的其他机构可以参与内部劳动规则的制定活动，部分部门还参与了起草活动，但无规则的颁布权，这种情形下制定的内部劳动规则须经企业内有权机关审批和确认后才能颁布，所以这些机构不具有法律上的制定主体资格。内部劳动规则盖有公司印章，以企业的名义制定或发布。其次制定的内容要合法，根据《合同法》等相关劳动法律的规定，企业的内部劳动规则应符合宪法、法律、行政法规、地方法规、政府规章、有效的劳动规范文件等广义法律
3、企业内部劳动规则的内容应具有合理性
企业内部劳动规则除了要依法制定外，也要符合社会道德，具有合理性。如《劳动法》第二十五条第二款规定中的劳动者严重违纪时企业可以解除劳动合同。《劳动法》第二十五条第三款规定中的劳动者严重失职、营私舞弊给企业利益造成重大损失时企业可以解除劳动合同。我国法律、司法解释并未对何为“严重违纪、严重失职、重大损失”加以明确界定，因此企业在制定内部劳动规则时有将“严重违纪、严重失职、重大损失”等情况明确化、具体化的义务，将其纳入到内部劳动规则中进行制度化、规范化。但这并不是说企业对此些情形可以随意界定，其不能违背社会的公序良俗。企业内部劳动规则的内容须合情合理，不能超出企业的正常经营管理范畴。若企业制定的内部劳动规则有不合理的情形，并且损害了劳动者的合法权益，则仲裁机构或法院会重新界定，企业可能会面临败诉的风险，要承担赔偿等法律责任。
（三）我国关于企业内部劳动规则的立法概况
据有关资料，从新中国成立后，涉及企业制定内部劳动规则的法律法规、政策规章等的出台时间可概括三个阶段：第一阶段：1978年以前是政务院1954年公布的《国营企业内部劳动规则纲要》。第二阶段：1978至1994年，我国先后颁布、修订了关于企业内部劳动规则方面的多项法规、政策规章等。但这时期制定的众多规范并没有起到指引企业普遍制定行之有效的企业内部劳动规则的作用，此阶段的企业内部劳动规则过分侧重劳动者遵守劳动纪律的义务，显现出浓厚的计划经济色彩。第三阶段：1995年我国施行的《劳动法》及之后我国颁布和批准的一些涉及企业内部劳动规则的规范，出现了市场化、国际化的趋势。
二、企业内部劳动规则法律效力的探源
（一）中外法学界对企业内部劳动规则性质的相关学说
学界对企业内部劳动规则性质的主流学说有四：
1、 契约说
契约说主张企业内部劳动规则的约束力源于企业与劳动者之间对内部劳动规则所列内容合意的结果，企业内部劳动规则须经劳动者同意才产生法律效力。根据劳动者合意的方式不同可将其细分为纯粹合同说、事实规范说、事实习惯说。[2]
（1）纯粹合同说。此说认为企业单方面制定的内部劳动规则不当然对劳动者具有法律上的约束力，要想使其具有法律上的效力则必须经过企业和劳动者双方的合意。
（2）事实规范说。此说主张企业内部劳动规则作为一种调整劳动条件的社会规范，要使其对劳动者产生法律上的约束力，则须得到劳动者的明示或默示同意。
（3）事实习惯说。事实习惯说认为企业内部劳动规则是企业将各劳动合同的共通条件予以制度化、定型化而组建成的，其法律效力源于企业内部劳动规则已成为雇佣双方一种事实上的习惯。各别劳动者对企业内部劳动规则的具体条款是否明晰、是否有受其具体条款约束的意思，则不为考虑的重点。
2、 法规范说
法规范说主张企业内部劳动规则的之所以具有法律效力是因为内部劳动规则本身具有法规范的性质，劳动者与企业之间是否达成合意不影响企业内部劳动规则的效力。法规范说可细分为经营权说、习惯法说、授权法说。[3]
（1） 经营权说。经营权说认为，企业在法律上本身拥有其生产资料的所有权、经营管理权、流转指示权，企业为组织和规范生产经营秩序而对企业内部劳动者制定的内部劳动规则在制定后就具有法律上的效力，不以劳动者同意为之有效要件。
（2）习惯法说。该说主张企业内部劳动规则具有习惯法的性质，是企业约束劳动者的惯例，其无须经劳动者对之同意就可对劳动者产生法律拘束力，并且劳动者对内部劳动规则具有法的确信。
（3）授权法说。此说主张，法律基于保护劳动者的目的，直接赋予企业内部劳动规则以法律效力。
3、 集体合意说
集体合意说认为，企业内部劳动规则是在企业与劳动者集体（如工会）达成合意的条件下才对各劳动者产生法律效力。企业内部劳动规则具体条款的制定、变更须征得劳动者集体的合意才能使制定、变更后的条款行之有效。[4]集体合意说是合同说与法规范说的折中学说。集体合同说的特殊之处在于其综合劳动者的集体力量来与企业达成内部劳动规则上的合意，最大限度上保障了劳动者的合法权益，强化了劳动者针对已拟定的内部劳动规则中一些劣势条款的抗衡实力。
4、根据两分说
根据两分说将内部劳动规则分为两部分。一是关于劳动者劳动条件的部分，主要包括劳动者的劳动报酬、休息休假、工作时间、保险福利等一些必备劳动条件条款。二是关于劳动者在企业内应当遵守的行为准则的部分。这两部分的生效条件不同，针对规范劳动条件的有关规定则须经劳动者的同意才能对劳动者产生法律效力，而规范劳动者职务行为的有关规定经企业制定后告知劳动者就可产生约束力。
（二）我国现行法关于企业内部劳动规则性质的界定
依我国《宪法》、《劳动法》、最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》和《劳动合同法》的有关规定可以看出，我国在《劳动合同法》实施以前，对企业内部劳动规则大多采用的是法规范说中的授权法说。这与我国处于计划经济时期的产业经营管理政策有很大的关系，国家通过法律赋予依法成立的企业拥有企业内部劳动规则制定权，企业制定的内部劳动规则有法规范的特性，合法的企业内部劳动规则一经制定实施即可对劳动者产生法律拘束力。在2008年我国《劳动合同法》正式生效后，根据《劳动法》的第4条和《劳动合同法》的第4条第2款的规定，有部分学者认为企业内部劳动规则的法律依据较为接近根据二分说的观点。[5]但又有学者认为企业内部劳动规则较为接近集体合意说，他们主张此说更适应我国目前市场经济的发展，顺应当今大部分企业内部劳资谈判、集体协商的时代趋势。
通观中国国情，企业主与劳动者之间经济地位和实力对比悬殊，为了避免劳动者在某些情形下接受较为苛刻的条件，为了劳动者的合法权益受到更好的保护，我认为企业内部劳动规则的性质接近集体合意说，这样更加符合我国经济发展的需求，顺应时代趋势、与时俱进。
三、企业内部劳动规则的法律效力
（一）企业制定内部劳动规则应遵循的原则
1、合法性原则
根据《劳动法》第89条的规定，企业制定的内部劳动规则一定要符合法律的要求、原则。首先内部劳动规则的制定主体要适格，企业内对其各部门和全体职工全面统一管理的机构一般有权以企业的名义制定内部劳动规则，这些机构大体上是单位行政系统中处于最高层次的机构，有些企业是由人力资源管理部门来制定内部劳动规则的。企业的其他机构可以参与内部劳动规则的制定活动，部分部门还参与了起草活动，但无规则的颁布权，这种情形下制定的内部劳动规则须经企业内有权机关审批和确认后才能颁布，所以这些机构不具有法律上的制定主体资格。内部劳动规则盖有公司印章，以企业的名义制定或发布。其次制定的内容要合法，根据《合同法》等相关劳动法律的规定，企业的内部劳动规则应符合宪法、法律、行政法规、地方法规、政府规章、有效的劳动规范文件等广义法律
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