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邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

同的无效”也同样不受仲裁时效的制约呢?希望最高人民法院尽早出台《关于审理劳动争议案件适用时效制度若干问题的规定》。
  
  在“因变更劳动合同发生的争议”中,对于用人单位单方面变更劳动合同的,应从“单方面变更劳动合同的决定”以及“决定的履行”两方面分析:对于“单方面变更劳动合同的决定”这一类的民事行为,因没有(直接)侵害劳动者的权利而不存在“仲裁时效起算”的问题。更何况,《民法通则》规定,无效的民事行为,从行为开始起就没有法律约束力;而因“决定的履行”发生的争议因涉及到“劳动者权利被侵害”的问题,考虑到“决定的履行”是因“单方面变更劳动合同的决定”产生的,故此类时效应从“单方面变更劳动合同的决定”被职权机关确认无效之日起算。
  
  在“因解除和终止劳动合同发生的争议”中,对于“因用人单位原因而发生解除和终止劳动合同”的,比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第(三)项进行处理。
  
  在“因履行劳动合同发生的争议”中,对于用人单位不履行合同义务产生的争议,比照《劳动争议调解仲裁法》第二条第(四)项和第(五)项进行处理。
  
  (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
  
  这一类劳动争议是由于解除和终止劳动关系而引发的争议。所谓除名,是指根据《企业职工奖惩条例》的规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。所谓辞退,是指用人单位依照法律规定的条件和程序,解除与其工作人员的工作关系;所谓辞职,是指劳动者根据本人的意愿,辞去所担任的职务,解除与所在单位的工作关系的行为。离职是指劳动者根据本人意愿,自动解除与所在单位的劳动关系的行为。因除名、辞退和辞职、离职发生的争议涉及解除和终止劳动关系,适用劳动争议调解仲裁法。
  
  最高人民法院曾经出台过一个名为《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》的司法解释。最高人民法院在解读该司法解释时指出:合同的解除应当有解除行为。根据《劳动法》的规定,并未采取当然解除主义。也就是说,《劳动法》并未规定:只要符合解除合同的条件,劳动合同自动解除,而不以当事人意思表示为必要。这种方式虽然可迅速导致合同的解除,但没有充分考虑到当事人的意志,特别是没有充分考虑到劳动者一方的合法权益。根据《劳动法》的规定,当事人解除合同的行为可分为两种:一是当事人双方协商一致;另一种是由享有法定解除权的一方当事人作出解除合同的意思表示,这种意思表示不需要征得对方同意。没有解除行为,就不产生解除的法律后果。实际上,除《劳动法》第二十五条外,《劳动法》涉及解除的条款 中都规定,解除劳动合同时都必须通知对方。劳动合同的解除应当遵循一定的程序。在当事人享有法定解除权的情况下,当事人单方面行使解除权不必经过对方的同意,但仍然应当遵循一定的程序:首先,只有出现了《劳动法》规定的解除情形时,当事人才能解除劳动合同。其次,享有解除权的一方当事人应当将解除合同的意思表示直接通知对方才能发生解除的法律效果。当事人解除劳动合同,如果不遵守一定的程序,就不能实现解除的 目的。用人单位依据《劳动法》第二十五条的规定,因劳动者过错而解除劳动合同时也应当履行程序性义务。这种义务包括两方面:第一,用人单位应当有解除合同的意思表示。《劳动法》第二十五条规定,当劳动者存在重大过错时,用人单位“可以”解除合同。如果用人单位不作出解除的表示,就难 以判断用人单位是否有解除合同的主张、是否行使了解除权。第二,用人单位应当将解除合同的意思表示书面通知劳动者。未经通知,解除合同的意思表示应当不对劳动者产生法律效力。劳动合同自劳动者收到通知时解除。这种理解,既与《劳动法》立法精神一致,也与《合同法》的相关规定一致。既然《劳动法》对用人单位因其他原因解除合 同或者劳动者解除合 同都要求通知对方,用人单位因劳动者重大过错解除合同时也应当通知对方。另外,《合同法》第九十六条规定, 当事人一方依法主张解除合同的,应当通知对方,合同自通知到达对方时解除。虽然劳动合同与一般 民事合同有所不同,但我们认为 《合同法》第九十六条规定的精神应当可以适用于劳动合同。《批复》明确了用人单位依据《劳动法》第二十五条第(四)项的规定解除与劳动者之间的劳动合同应当书面通知劳动者。批复特别强调了一点:解除劳动合同不能以口头形式通知劳动者,而必须是以书面形式通知才能发生解除劳动合同的效力。这一解除有利于规范劳动合同的解除程序,保护作为弱者一方的劳动者的合法权益;也有利于当事人申请仲裁和提起诉讼时进行举证。 最高法还指出,虽然《批复》仅是针对《劳动法》第二十五条第(四)项的情形作出的规定,其精神也应当适用于用人单位依据该条前三项规定的情形。也就是说,用人单位依据《劳动法》第二十五条第(一)至(三)项规定的情形解除劳动合同的,也应当书面通知劳动者。否则,解除不发生效力。
  
  据此,劳动者对于“除名、辞退”发生的争议,应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。
  
  (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护发生的争议
  
  因工作时间、休息休假发生的争议,主要涉及用人单位规定的工作时间是否符合有关法律的规定,劳动者是否能够享受到国家的法定节假日和带薪休假的权利等而引起的争议;因社会保险发生的劳动争议,主要涉及用人单位是否依照有关法律、法规的规定为劳动者缴纳养老、工伤、医疗、失业、生育等社会保险费用而引起的争议;因福利、培训发生的劳动争议,主要涉及用人单位与劳动者在订立的劳动合同中规定的有关福利待遇、培训等约定事项的履行而产生的争议;因劳动保护发生的劳动争议,主要涉及用人单位是否为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件等标准而产生的争议。
  
  有关“工作时间、休息休假的争议”问题。从生活常识和审判实践来看,此类争议的发生请求一般与“劳动报酬(加班费或者带薪假工资)”有关,对于此类争议可比照第(五)种情形中的“因劳动报酬发生的争议”起算时效。
  
  有关“因社会保险发生的争议”问题。对此笔者认为,因社会保险发生的争议是否适用仲裁时效,应辩证地看待。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。据此,只有出现“其权利被侵害”的情形的,才适用于仲裁时效;而缴纳社会保险费虽然被《劳动合同法》列为劳动合同的必备条款,但是缴纳规费而言,劳动者与用人单位均属于义务方,相对而言,收取费应属于国家的权利。因而,缴纳社会保险费的争议不适用于仲裁时效。国家行使收取缴纳社会保险费的权利后,要承担相应的社会责任,该社会责任便是法定条件成就的情况下,由国家政府有关部门按照有关规定向劳动者支付社会保险待遇;而一旦劳动者和用人单位没有依法缴纳社会保险费在先,根据“契约精神”,国家有关部门可以拒绝向劳动者支付社会保险待遇,法律另有规定的除外。因此由用人单位不作为的民事行为(未依法缴纳社会保险费)引发的待遇问题,应适用于仲裁时效,从劳动者知道或者应当知道享受社会保险待遇条件应当成就并且社会保险费无法补缴之日起算。有关劳动者知道或者应当知道社会保险费无法补缴之日的举证责任,以分配给用人单位为宜。
  
  用人单位若没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件,劳动者可以行使劳动合同特别解除权,对于此类争议与“离职”以及“离职经济补偿金”、“赔偿金”有关的,按照第(五)种情形中“因经济补偿或者赔偿金等发生的争议”处理;而若劳动者因用人单位没有为劳动者提供符合法律规定的劳动安全卫生条件而产生职业病、工伤的“因工伤医疗费发生的争议”处理。
  
  (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议。
  
  一般而言,涉及到“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”分为两个阶段:在职期间的争议和终止劳动关系后的争议。
  
  在职期间的争议内容的事由
  
  一般而言,在职期间与本项有关的因劳动报酬引发的劳动债权一般包括“全额支付

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