邹议劳动者提起劳动仲裁时效的起算标准
劳动报酬（含未订立书面合同的二倍工资）”、“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出……这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。
除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。
终止劳动关系后的争议
终止劳动关系之后的“经济补偿金”与“赔偿金”除前述范围以外，还包括：劳动者根据《劳动合同法》第四十六条获得离职经济补偿金以及根据第八十七条获得按离职经济补偿标准的二倍核算的赔偿金；同样，还包括《劳动合同法》第八十五条规定的按离职经济补偿标准的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
因离职经济补偿金的前提是“离职”，故意离职经济补偿金的追索应从劳动合同解除或终止之日起算；对于“按离职经济补偿标准的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”则是从“逾期不支付”的条件成就之日起，该标准尚未有明确的界限，各地法院的理解标准也不统一。对于“按离职经济补偿标准的二倍核算的赔偿金”的问题，有的认为是“从劳动者被用人单位非法解除劳动合同”之日起，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院撤销之日起”，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院确认无效之日起”，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院撤销或者确认无效”+“劳动者不要求继续履行劳动合同的决定（应当）为用人单位所知悉或者劳动者（应当）知道劳动合同已经不能继续履行”。(www.fwsir.com)笔者认为，根据“时效”的设置目的，若对于时效有多种理解的，应选择有利于债权人的方式理解。
另外需要提点的是，最高人民法院民事审判第一庭业已提出：《劳动合同法》第八十五条的“加付赔偿金”与“本金”不能分割诉讼，否则将按“一事不再理”处理，对此是否合理有待商榷。
有关“工伤医疗费”的问题。
早在201*年，最高人民法院就以《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第六条规定，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《劳动争议调解仲裁法》只是对司法解释的简单重复。该时效可从“劳动者工伤治愈”或者“工伤鉴定做出之日”中有利于劳动者的方式确定。
在本文即将结束之际，笔者再提出两个符合《立法法》精神的观点：通过使用范围可以比较，《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，对于劳动争议中特别时效起算没有规定的，可比照《民法通则》与《合同法》中的时效起算的精神处理。
经比较《劳动法》第九十一条与《劳动合同法》第八十五条，笔者发现，《劳动合同法》第八十五条以“未及时足额支付劳动报酬”代替了《劳动法》第九十一条“克扣或者无故拖欠”。
原劳动部在1995年对于“克扣”确定的含义为：用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资，对“无故拖欠”确定的含义为：用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资；而对于“未及时足额”尚未有任何文件予以定义，笔者认为“未及时足额”应包括“全部拖欠”和“部分拖欠”两种情形。
值得注意的是，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该法第二十七条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出……这是因为全国人大考虑到“有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利”和“有的行业（尤其是建筑业）拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算”等各种情形，采取了宽容的态度，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条的基础上扩大了劳动者维权的时限要求，摒弃了“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日”的意见，允许劳动者在职期间“怠于维护自己的权利”。可以说，这一举措更加有利于维护劳资关系的延续，有助于构建和谐社会。
那么对于“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”的时效是否应当受到《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的限制呢？笔者认为不应限制。
首先，“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”并非是基契约之债，而是法定条件（未及时足额支付劳动报酬）成就时的债。鉴于该法定之债是依附于“劳动报酬债权”而产生，所以其时效起算应当同步。另外，假设“劳动报酬债权”允许离职之后追索，而“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，那么就可能产生劳动者基于同一事由在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”、离职后追索“拖欠的劳动报酬”，可能造成“一事二诉”而不予受理；即使受理，也是对司法资源的浪费。另外，要求劳动者在职期间追索“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”也有悖于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的立法本意。
综上，笔者认为“加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”以及“按应付工资报酬百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”与“追索劳动报酬”一致放宽追索时效的限制既不违背“时效设立的目的”，又有利于“构建和谐的劳动关系”的立法本意。
除了《劳动合同法》第八十五条规定的范畴，赔偿金还包括“用人单位违反劳动合同法规定与劳动者约定试用期的，如违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”该项赔偿时效的起算依照《劳动合同法》第八十六条精神，从劳动者知道或者应当知道仲裁机构或者人民法院依据职权或者根据劳动者的请求从“违法约定试用期”的条款被确认之日起算。
终止劳动关系后的争议
终止劳动关系之后的“经济补偿金”与“赔偿金”除前述范围以外，还包括：劳动者根据《劳动合同法》第四十六条获得离职经济补偿金以及根据第八十七条获得按离职经济补偿标准的二倍核算的赔偿金；同样，还包括《劳动合同法》第八十五条规定的按离职经济补偿标准的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
因离职经济补偿金的前提是“离职”，故意离职经济补偿金的追索应从劳动合同解除或终止之日起算；对于“按离职经济补偿标准的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”则是从“逾期不支付”的条件成就之日起，该标准尚未有明确的界限，各地法院的理解标准也不统一。对于“按离职经济补偿标准的二倍核算的赔偿金”的问题，有的认为是“从劳动者被用人单位非法解除劳动合同”之日起，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院撤销之日起”，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院确认无效之日起”，有的认为是“从用人单位非法解除劳动合同被仲裁机构或者人民法院撤销或者确认无效”+“劳动者不要求继续履行劳动合同的决定（应当）为用人单位所知悉或者劳动者（应当）知道劳动合同已经不能继续履行”。(www.fwsir.com)笔者认为，根据“时效”的设置目的，若对于时效有多种理解的，应选择有利于债权人的方式理解。
另外需要提点的是，最高人民法院民事审判第一庭业已提出：《劳动合同法》第八十五条的“加付赔偿金”与“本金”不能分割诉讼，否则将按“一事不再理”处理，对此是否合理有待商榷。
有关“工伤医疗费”的问题。
早在201*年，最高人民法院就以《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第六条规定，劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。《劳动争议调解仲裁法》只是对司法解释的简单重复。该时效可从“劳动者工伤治愈”或者“工伤鉴定做出之日”中有利于劳动者的方式确定。
在本文即将结束之际，笔者再提出两个符合《立法法》精神的观点：通过使用范围可以比较，《劳动法》与《民法通则》、《劳动合同法》与《合同法》均属于特别法与一般法的关系，对于劳动争议中特别时效起算没有规定的，可比照《民法通则》与《合同法》中的时效起算的精神处理。
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