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我国劳动争议案件仲裁时效制度变迁小结

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

法》第二十五条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:…(四)被依法追究刑事责任的。批复相当于规定了被依法追究刑事责任的劳动者在“收到解除劳动合同书面通知之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”。
  
  11.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)
  
  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》自2001年4月30日起施行。第三条规定:“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。”
  
  该《解释》仍沿袭《劳动法》以劳动争议发生之日作为劳动争议仲裁时效起算日的规定,同时认定不可抗力或者其他正当理由可引起时效中止。
  
  12.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释〔2006〕6号)
  
  2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称“《解释(二)”。
  
  1)《解释(二)第一条规定,人民法院审理劳动争议案件,对下列情形,视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议,用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
  
  就《解释(二)》第一条可知:
  
  ①劳动关系存续期间,用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的,书面通知送达之日为劳动争议发生之日;
  
  ②劳动关系存续期间,用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的,或以口头方式拒付劳动者工资的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;
  
  ③因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日;
  
  ④因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,或根本就为出具任何书面通知的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;
  
  ⑤劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日;
  
  ⑥劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用3)或4)的认定方式。
  
  2)《解释(二)》第二条规定:“拖欠工资争议,劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续,用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的,人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”
  
  《解释(二)》第二条与第一条第(一)项含义相同,属于重复规定。
  
  3)《解释(二)》第十二条规定:“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的,人民法院应当认定申请仲裁期间中止,从中止的原因消灭之次日起,申请仲裁期间连续计算。”就《解释(二)》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。
  
  4)《解释(二)》第十三条规定:当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的,人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门请求权利救济;(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的,从对方当事人明确拒绝履行义务,或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起,申请仲裁期间重新计算。
  
  就《解释(二)》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。
  
  13.《劳动争议调解仲裁法》关于申请劳动争议仲裁的时效期间的规定
  
  《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
  
  《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善:
  
  1)《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
  
  以前“60日”的时效留给无数的劳动者几多被不予受理的遗憾,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请,这一规定是为了尽快解决劳动争议,只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中,由于劳动争议的情况很复杂,当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁,致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事件需要调查分析、交涉商洽、征求意见等,因此需要一定的时间,一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。
  
  任何时效制度的起算日才是最为重要的,一般讲,劳动权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其劳动权利遭受侵害的事实,则自此即能够行使请求权。但是,在某些情况下,权利人在侵权行为实施后的一段时间才知道其权益受到侵害,所以,诉讼时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。其具体根据包括:①权利人实际上已经知道其民事权利被侵害。②权利人应当知道其民事权利被侵害。这是一种法律上的推定。根据客观情况,权利人有知道的条件和可能的,能够知道。应当知道,有义务知道,而不管当事人是否实际知道。在尚未发生侵犯劳动权利的事实和劳动权利人不知或不应当知道权利被侵害事实的情况下,申请劳动仲裁的时效不得开始计算。将上述的时效起算原则运用到实务中,应当注意:用人以积极作为的方式侵犯劳动者权益案件的时效,自权利人知道或应当知道权利被侵害事实和加害人之时开始计算。法律规定或劳动合同约定有明确的履行期限的劳动用人单位的义务,自履行期限届满之次日开始计算。未规定或约定履行期限的债,自劳动者权利人提出履行要求的次日或宽期结束的次日开始计算。以不作为为义务内容的债,诉讼时效自债权人得知或应当知道债务人作为之时开始计算。
  
  2)《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况(包括我国的在职员工大多不敢为劳动争议一方的劳动者同事作证等情况),《劳动争议调解仲裁法》特别规定:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不

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