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光荣与梦想:劳动合同法十大突破

时间:2006-11-24栏目:经济法论文

”,让用人单位投机思想无法得逞。劳动合同法第14条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律将签订无固定期限劳动合同门槛设置到最低,可操作性设置到最强,我想不出三五年,无固定期限劳动合同将成为劳动合同的主要表现形式。
  
  五、双倍工资支付,限制事实劳动关系
  
  劳动法从来就没有规定事实劳动关系这种劳动关系形态,劳动法颁布后所有的配套规定均是从统一的劳动合同制度的角度去进行规范,但现实与法律总是存在矛盾,实践中不签订劳动合同的现象越来越多,发生纠纷时劳动者举证艰难。
  
  为了保护这部分无劳动合同的劳动者的利益,劳动部不得不先后出台了多个规范性文件去规范事实劳动关系这种特殊的劳动关系,但对劳动者的保护力度仍不够强。且在发生纠纷时,未签订劳动合同和有签订劳动合同产生的法律后果对用人单位的成本并不会增加,有时候反而会降低,用人单还可因此获得非法利益,这也是导致事实劳动关系越来越多的原因之一。
  
  劳动合同法第10条规定:建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第82条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。第14条第三款规定:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法针对用人单位不签订劳动合同的违法行为,增加了用人单位的违法成本,以达到规范用人单位行为的目的。
  
  六、给违约金设限,还劳动者自由天空
  
  劳动合同中是否可以约定违约金?劳动法第19条规定:劳动合同应当以书面形式订立,并具备以下条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款,但是也没有禁止双方订立违约金,所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》(1996.10.31)规定:三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。所以,劳动合同中约定违约金是允许的。
  
  实践中各地区均先后制定了适用于本省或本市的劳动合同条例,其中对违约金的规定也不尽相同,典型的就是北京和上海对违约金条款的不同规定,北京规定订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任,劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。也就是说对违约金的设定是不限条件的,只是数额进行限制,而上海规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:1、违反服务期约定的;2、违反保守商业秘密约定的。在广东,针对违约金的地方立法是一片空白,地方性法规没有违约金的任何规定。
  
  法律规定上的缺失和地方性规定的混乱,导致违约金的适用混乱不堪,实践中违约条款已经成为劳动者头上的紧箍咒,是用人单位钳制劳动者的利器,用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动,劳动者一朝签约,就成了合同期内的包身工,自由的禁锢导致部分劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务,劳动关系畸形化越来越严重。
  
  劳动合同法第22条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第23条规定:用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第25条规定:除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度,明确了可设立违约金法定情形及违约金数额,还给了劳动者自由的天空。
  
  七、增大违法成本,引导社保真正落实
  
  劳动法第73条确定了五项基本社会保险,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。劳动法强制性规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。用人单位无故不缴纳社会保险费的,由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的,可以加收滞纳金。法律从制度上设计得很完善,但是,实践中用人单位出于成本的考虑,常常不依法缴纳社会保险费,这表现为只参加其中部分的保险,或者降低缴费工资,甚至于根本就不缴纳任何的社会保险费,由于社会保障部门的监管不力,或者出于招商引资的考虑,对用人单位未依法缴纳社会保险违法行为睁一只眼闭一只眼,对劳动者的投诉也是久拖不决,导致劳动者权利受到侵害。
  
  司法实践中法院也将社会保险争议排除在司法救济的途径之外,认为社会保险争议不属于人民法院受理的劳动争议的范畴,应当寻求行政途径的救济,所以,劳动者在面对用人单位不依法缴纳社会保险费时常常显得孤立与无助。
  
  增加违法成本往往是减少违法行为的良方,劳动合同法规定,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。法律赋予劳动者在用人单位未依法缴纳社会保险费的情况下可以行使单方解除权,且规定用人单位因此需付出的代价,以引导用人单位将社会保险真正的落到实处,这不能不说是对以往法律规定的一种突破。
  
  八、构建和谐关系,违法解雇双倍赔偿
  
  劳动法第98条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任,劳动法没有明确规定。劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定“赔偿”包括:(一)造成劳动者工资收入损失的,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者,并加付应得工资收入25%的赔偿费用;(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;(三)造成劳动者工伤、医疗待遇损失的,除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外,还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;(四)造成女职工和未成年工身体健康损害的,除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外,还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用;(五)劳动合同约定的其他赔偿费用。但以上的“赔偿”本来就是劳动者应当依法享受的正当权益,用人单位并没有因为违法解除合同而受到额外的损失。
  
  在司法实践中,对于用人单位违法解除劳动合同的,如果劳动者不要求继续履行劳动合同而是要求经济补偿,通常被认为劳动者对解除合同行为无异议,视为双方协商一致解除劳动合同,用人单位只需按照正常情况下协商一致解除劳动合同的处理方式支付经济补偿金,且支付经济补偿金最高还不超过12个月,这对用人单位来说违法解除劳动合同实际上和协商解除劳动合同没有任何区别,违法和合法的法律后果一样,这真的是法律的悲哀。

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