现为维护双方的权益而不仅仅是劳动者单方的权益。
　　
　　其次，对集体合同的内容的认识。集体和他就其内容而言，是确立用人单位的劳动标准，而并非仅仅是劳方的权益之满足。按照我国现行《劳动法》之规定，集体合同的内容主要包括：“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项”，所有这些无不是标准性的约定而并非仅仅是劳方权利的规定。这些规定可以是劳方安定作业，同时也使资方对劳动力的管理实现规范化。这些标准是以全体职工的名义制定的，是劳资之双方共同认可的，所以对劳方而言则更具有自觉地约束力，从而更便于资方的管理员工。劳资安定的结果当然是双赢，这就是现代社会集体合同制度的作用所在。这样的思想在21世纪的我国劳动立法中应当予以成分地部署，劳资斗争通过集体合同制度仅仅是为了实现劳工的权益，那是市场经济社会初期的原始资本积累阶段的时尚，业已时过境迁。现代集体合同中甚至应当融入一些公司行为约束和消费权益等有关社会公益责任的内容。
　　
　　集体合同的主体问题在我国学术界也是颇有起义的课题。目前流行的劳动法学教科书多有意无意地把工会和用人单位经营者误解集体合同的主体。其实，无论是国际劳工公约和建议书还是我国的劳动法律法规，无不清楚地表明，用人单位的全体员工和用人单位才是集体合同的真实主体。由工会的用人单位，其工会组织便是全体员工的谈判代表，经营者则是用人单位方面的谈判代表。双方谈判代表达成的协议需要由各自的真实主体认可，尤其是有人单位员工方面，必须得到超过半数的员工或员工代表会议代表的表决，非经认可的协议是无效的。
　　
　　还需要注意的一个问题是集体合同与集体劳动合同的区别。在《劳动法》中并没有“集体劳动合同”这个概念，如果说可以创制这个概念的话，那么，集体劳动合同就其本质来说仍然属于“劳动合同”的范畴，其目的是建立劳动关系，其内容是明确双方的权利和义务。这与集体合同制度是完全不同的，集体劳动合同和集体合同不可混淆。
　　
　　四、工时休假及工资问题
　　
　　这些问题所涉及的都是具体的劳动标准问题，这些标准反映着一个国家劳动制度的基本内容。
　　
　　（一）工作时间问题
　　
　　在《劳动法》颁布实施不久，以国务院总理令的形式便修正了我国的工时制度，从“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，改为“周工作40小时”。但是，我们也不能忘记在全国人大常委会审议《劳动法》之时，关于工作时间问题时引起很大争议的。报送会议审议的工时制度是“周工作48小时”。工会方面的代表为首提出了周工作40小时的制度，他们据理力争却未得到认可。而事隔不久便以行政法令的形式修正了《劳动法》的规定，这不能不引起反思。缩短工时是现代社会生产力发展水平决定的生产方式之趋势，当然，公司的缩短也不应当无限制，工作时间的确立应当根据生产力的水平和时代进步的趋势相适应。根据经济合作和发展组织（OECD）的规定，周工作低于30小时的则是为非全日制工作，现代发达国家如北欧和欧盟国家的工时制度一般在35-40小时之间。近10年来我国劳动者的休息时间也在增多，实践证明缩短工时不但不会导致经济的萎缩，反而有助于国民经济的增长和就业的扩大。缩短工时与就业的扩大是紧密联系在一起的问题，两者成反比例的关系。建议对我国《劳动法》的工时制度做出相应的修正，以适应我国生产力的水平和就业的状况。在缩短工时的同时，修正《劳动法》还需要充分考虑到非全日制工作的问题。我国失业比例持续走高且相对保持了社会的稳定，就其原因，不能不承认非全日制工作的客观存在。非全日制工作及其工时的认定在《劳动法》中也应当得到体现。对工时制度做出规定的同时，还需要对违法延长工作时间的行为严格约束，不仅对用人单位主动的行为追究责任予以处罚，也可以对劳动者无视法律而随意延长工作时间做出相应的约束。
　　
　　《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》颁布实施8年来，国家至今没有对劳动者的“带新年休假”制度颁布明确的具体办法。如果说这种情况与制定《劳动法》之初的思维方式之局限性有关的话，那么时至今日则需要也应当出台“带新年休假”的具体办法。
　　
　　（二）工资问题
　　
　　劳动对于劳动者来说仍然是谋生的手段，工资是劳动者生活的主要来源；对于用人单位而言，工资也是有效配置人力资源、促进劳动效率提高的激励机制。关于工资问题，《劳动法》需要澄清这样一些问题：
　　
　　1.用人单位工资自主权是劳资双方共决权。
　　
　　《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”现在一个主流的观点认为，用人单位工资自主权即用人单位行政方面单方决定工资，这属于用人单位行政管理权利的范畴。用人单位的效益是经营者和劳动者共同创造的，而应当说劳动者的劳动之价值凝结是更为重要的。因此，劳资双方共决工资水平是价值规律决定的。那种用人单位单方决定工资的观念是与计划经济相适应的，业已落后于我国市场经济发展的时代。我国已经制定了《工资集体协商试行办法》，劳资双方协商工资水平也是集体合同制度的一个重要的组成部分。
　　
　　2.按劳分配原则问题
　　
　　按劳分配是马克思计划社会主义理论的基本观点，是指做出必要的扣除以后就个人消费层面而言的。但是，实事求是的分析，现代劳动智力部分的比重越来越大，因此“劳”是很难计量的。中国已经进入了市场社会，价值规律主导着市场，分配的原则也必须与之相适应。党的十五大提出建立和完善资本市场、技术市场和劳动力市场。党的十六大对分配原则有做出了新的阐述，十六大报告指出：“调整和规范国家、企业和个人的分配关系。确立劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主、多种分配形式并存的分配制度。坚持效率优先、兼顾公平……初次分配注重效率，发挥市场的作用，鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来。再次分配注重公平，加强政府对收入分配的调节职能，调节差距过大的收入。”可见，按劳分配只是分配制度的原则之一，《劳动法》现行规定的“工资分配应当遵循按劳分配原则”已经落后于时代的发展，修改工资分配的法律制度之原则势在必行。
　　
　　3.国家对工资总量控制问题
　　
　　《劳动法》第四十六条规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”对该条的理解也需与时俱进。“国家对工资总量的宏观控制”不应当理解为仅仅是压低工资标准或者增长的幅度。在挪威，工资收入大约占家庭总收入的三分之二，就国民经济而言，总体工资成本大体相对于经济创造的总价值的四分之三；欧洲各国总体工资成本平均占经济创造的总价值的三分之二左右（参见中国工人出版社《挪威的工会工作》2002年10月版）。按照党的十六大报告的精神，国家宏观控制工资总量其目的主要是实现政府在再次分配的过程中“兼顾公平”之职责。国家不应当把用人单位工资“管死”。用人单位的工资水平和增长幅度主要是通过劳资双方根据本单位劳动生产率提高和国家经济增长幅度自主决定。国家通过制定科学的法律规范来实现“工资宏观调控”的作用。
　　
　　五、劳动争议处理机制问题
　　
　　《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”“商、调

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